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企業(yè)文化支撐企業(yè)戰(zhàn)略的管理
引導語：國內(nèi)外對企業(yè)文化的認識和理解可以說是眾說紛紜，你是如何定義“企業(yè)文化”的?我們應該怎樣更好理解這個概念?
黎群：企業(yè)文化從學科上來說，還是屬于比較新的領(lǐng)域，它起源于上個世紀70年代末80年代初。一個新東西的出現(xiàn)，各種理解角度可能不一樣，在一定的時間里確實較難把這個概念統(tǒng)一起來，特別是文化，它的覆蓋面也是很廣泛的，不談企業(yè)文化單就“文化”這個概念目前也沒有一個統(tǒng)一的界定。企業(yè)文化也一樣，不同的學者，不同的專家會站在不同的角度有不同的見解。
我認為，把握企業(yè)文化的概念可以從兩個層面來進行。從廣義上說，企業(yè)文化是社會大文化的一個子系統(tǒng)，屬于亞文化，它是一個客觀存在的經(jīng)濟文化現(xiàn)象。企業(yè)文化客觀地存在于每一個企業(yè)之中。優(yōu)秀的企業(yè)文化，將極大地促進企業(yè)的發(fā)展，反之則將削弱企業(yè)的組織功能。
從狹義上講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本管理理論的最高層次。企業(yè)文化重視人的因素，強調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種價值觀念、行為準則和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。
因此，我們可以對企業(yè)文化作如下定義：企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟文化。
盡管目前企業(yè)文化的理論體系還在進一步完善，為什么這些年來我國的企業(yè)越來越重視企業(yè)文化的管理，就是因為它代表企業(yè)管理的新的發(fā)展趨勢。它代表一種新興的文化管理的理念，一種新的管理方式和一種新的管理理論。它強調(diào)企業(yè)員工對企業(yè)使命的認同，共同愿景和共同目標的認定。大家在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，擁有共同的價值觀念和經(jīng)營理念，在這種價值觀和理念的指導下，形成大家認同的思維和行為模式。這樣就可以形成一種凝聚力，并起到一種很好的導向作用，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施。
記者：每個企業(yè)都有自己的文化，只是強弱不同的問題，很多企業(yè)家也在說他們企業(yè)有文化，但具體讓他來概括什么是他們企業(yè)的文化，他不一定就能概括得出來，這是為什么?
黎群：文化常常是無形的，很多企業(yè)當你去問他，企業(yè)的理念是什么，本企業(yè)的文化是什么，確實不少人不能立即回答出來。我想這種情況主要有兩方面的原因，一是可能企業(yè)沒有很好地對自身文化進行總結(jié)、提煉和表述。很多在文化管理方面做得很好的大公司，包括國際上大的跨國公司，他們也需要經(jīng)過一定時間的總結(jié)提煉之后，才能有意識地把它表達出來。有時文化表達的滯后性也是根據(jù)企業(yè)不同歷史時期的發(fā)展來決定的。在企業(yè)剛起步規(guī)模小的時候，創(chuàng)業(yè)者們經(jīng)常在一起溝通、磨合，此時沒有很大緊迫性要把文化的要素寫出來;另外，大家創(chuàng)業(yè)階段更多的是關(guān)心市場的開拓，產(chǎn)品的研究開發(fā)等。后來為什么要把它表達出來，就是因為隨著業(yè)務的發(fā)展，企業(yè)人數(shù)不斷增加，這樣作為企業(yè)管理者，要是希望員工能認同他們的理念，就不可能主要通過口頭進行交流了，所以必須把它表達出來。另外一種可能性就是企業(yè)家自己有一些理念，但在企業(yè)中尚未達成共識。
記者：企業(yè)文化對于一個企業(yè)的發(fā)展起到什么樣的作用，它的價值在哪里?
黎群：我先談談戰(zhàn)略和文化的關(guān)系。企業(yè)要長期發(fā)展就必須有一個發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連。一方面很大程度上可以說文化決定戰(zhàn)略，這可以分為兩個層面來認識，一個層面是企業(yè)的使命為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。每個階段企業(yè)戰(zhàn)略的實施都是為了實現(xiàn)企業(yè)每個階段的戰(zhàn)略目標，而企業(yè)通過每個階段戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，最終都是為了追求企業(yè)的使命。所以說企業(yè)文化中的企業(yè)使命為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供了基礎(chǔ)性依據(jù)。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的框架來說，使命引導戰(zhàn)略目標，而戰(zhàn)略目標引導整個戰(zhàn)略方案的最終確定。從另一層面講，每個行業(yè)都存在行業(yè)文化，而且行業(yè)之間的文化往往有著較顯著的差異，比如制造業(yè)的文化就有它行業(yè)自身的特點，從管理方面說，它可能比較嚴格，注重質(zhì)量的管理、生產(chǎn)的效率、紀律性等，而一些新興產(chǎn)業(yè)，如IT行業(yè)的特征則更多地注重寬松的環(huán)境、注重員工的創(chuàng)新性、注重相互之間的交流。因此企業(yè)在制定戰(zhàn)略時，特別是考慮行業(yè)選擇時，必須以目前本企業(yè)的文化現(xiàn)狀為基礎(chǔ)。
另一方面，戰(zhàn)略形成后在戰(zhàn)略的實施過程中，企業(yè)文化也起到十分重要的支撐作用。這種作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是企業(yè)文化具有很好的導向作用，這是由人的本性所決定的。新制度經(jīng)濟學認為，人是有限理性的。在企業(yè)中往往并不是所有的員工都能在同一時間對企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思路做到完全領(lǐng)悟，在這種情況下，大家如何齊心協(xié)力往前走，這就需要企業(yè)文化的引導。
二是企業(yè)文化具有很好的激勵功能，這也是根據(jù)人的本性所決定。從傳統(tǒng)經(jīng)濟學看，人是經(jīng)濟人，人人都惟利是圖，希望財富最大化。但這與現(xiàn)實并不完全吻合，例如現(xiàn)實生活中，私營企業(yè)包括個體戶也有不少支持社會公益方面的活動。
新制度經(jīng)濟學認為，人具有雙重性，一方面追求物質(zhì)利益，另一方面又追求非財富的最大化，那么文化管理就可以很好地滿足這兩個方面的需求。企業(yè)文化搞得好的企業(yè)很注重對員工的物質(zhì)激勵，如實施員工持股計劃、高級管理人員的股票期權(quán)制度等，這很好地滿足了人們對財富最大化的需求;另一方面，文化管理的一個最大特點是注重一種精神文化氛圍的營造，通過共同使命的認定，通過團隊的建設(shè)，情感的管理等來滿足人們在非財富最大化方面的追求，使大家能認識到在企業(yè)工作的價值所在。因此，企業(yè)文化可以很好地全方位地達到一種激勵的作用。
三是企業(yè)文化具有很好的約束功能。為什么企業(yè)員工需要約束，這也是因為人的基本性質(zhì)所決定。孟子認為，人之初，性本善，而荀子則認為人性本惡。但從新制度經(jīng)濟學角度來講，人不可避免地有機會主義行為傾向，人在沒有監(jiān)督的情況下總是傾向于使自己的利益最大化，有時就可能妨礙企業(yè)和社會的利益，因此需要約束。如何約束，我認為一方面通過制度的管理，用制度來約束。但是制度也存在不足，一方面它很難做到完善，因為制度是人制定，人是有限理性的，它很難完備。退一步講，即使制度很完備的話，制定制度的成本也會很高，而且落實制度的監(jiān)督成本也往往很大。如何彌補制度的不足，這就需要一種軟的約束。相對來說，制度約束是硬的約束，而文化管理就可以起到軟的約束作用。就如一個國家，除了以法治國外，還要以德治國。對于企業(yè)來講，除了企業(yè)的規(guī)章制度外，同時它需要一種文化的管理，通過共同的輿論導向，共同的行為模式，形成員工自覺的行動。
以上這三種功能是企業(yè)文化最核心的功能，這些功能就可以很好地推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施。當企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略相吻合時，就可以推動整個戰(zhàn)略的順利實施。另一個角度講，因為企業(yè)的外部環(huán)境在改變，企業(yè)的戰(zhàn)略也必須隨之不斷地調(diào)整，而文化具有相對的穩(wěn)定性，那么企業(yè)原有的文化與新的戰(zhàn)略有可能出現(xiàn)不配套，這就需要進行文化的變革。比如一個企業(yè)進入一個全新的行業(yè)，文化就需要進行調(diào)整，培育一種新的文化。另外企業(yè)的并購重組過程中也要注意文化融合的問題，這樣才能支撐企業(yè)新戰(zhàn)略的有效實施。
記者：企業(yè)文化的培育、建設(shè)如何來進行?企業(yè)文化的建立應該具備那些條件?
黎群：對于企業(yè)文化的建設(shè)，首先我們要了解企業(yè)文化的形成機制，了解企業(yè)文化到底是如何形成的，只有掌握它的規(guī)律了，然后才能有效的進行本企業(yè)文化的建設(shè)。
一個企業(yè)總是在一定的外部環(huán)境下從事它的生產(chǎn)經(jīng)營活動的，企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，總是有少數(shù)先進人物(例如創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家或技術(shù)創(chuàng)新骨干及模范員工)首先提出一些先進理念，通過實踐的檢驗，逐步形成企業(yè)員工認同的價值觀念和行為模式，這就形成了企業(yè)某個階段的文化。隨著環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)需要塑造新的企業(yè)文化要素。企業(yè)文化中的核心價值觀往往都是在企業(yè)圖生存、求發(fā)展的環(huán)境中形成的。例如用戶第一，顧客至上的經(jīng)營觀念，是在商品經(jīng)濟出現(xiàn)買方市場，企業(yè)間競爭激烈的條件下形成的。企業(yè)作為社會的有機體，要生存、要發(fā)展，但是客觀條件又存在某些制約和困難，為了適應客觀環(huán)境和改變自己的命運，就必然產(chǎn)生一些相應的價值理念和行為模式。同時，也只有反映企業(yè)生存發(fā)展需要的文化，才能被多數(shù)員工所接受，才有強大的生命力。
基于企業(yè)文化的形成機制，我認為企業(yè)文化建設(shè)主要應抓好以下幾個環(huán)節(jié)：首先要很好地進行企業(yè)文化內(nèi)容的界定，一方面要把企業(yè)在歷史發(fā)展過程中形成的跟企業(yè)戰(zhàn)略相吻合的東西保留下來。我主張企業(yè)文化內(nèi)容的取舍要有一個參照系，這個參照系就是企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化在戰(zhàn)略形成后是服務于戰(zhàn)略實施的。根據(jù)戰(zhàn)略這個參照系，企業(yè)在文化建設(shè)過程中要做大量的工作，要把企業(yè)在過去生產(chǎn)經(jīng)營過程中沉淀下來的文化要素提煉出來，包括企業(yè)的使命、企業(yè)的精神、價值觀、企業(yè)理念等。另一方面，企業(yè)可以根據(jù)新的戰(zhàn)略需要有意識地塑造一些新的文化要素，在沒有達成共識之前，它僅僅是作為未來文化的潛在要素，還沒有真正成為文化的一部分，但是在文化建設(shè)過程中必須做這樣的工作，因為文化也需要不斷創(chuàng)新。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，一方面是總結(jié)自己的東西，另一方面要借鑒、吸納別人先進的東西。日本松下公司就非常善于學習別人的長處。松下要求他的經(jīng)理人回國述職時，不僅是業(yè)務的匯報，還有外國文化的匯報，他很善于把其他國家的、民族的一些優(yōu)秀文化的要素慢慢融合到自身的文化中來。
其次就是要抓好宣傳貫徹落實的工作。一方面要大力宣傳，文化本質(zhì)上來說是一些共識性的東西，如果只是企業(yè)老總認同的東西那不是真正的企業(yè)文化。要達到一種共識才能叫文化，對企業(yè)文化雖然不能苛求每個員工都認同，但應該是大多數(shù)員工認同，從而才能形成一種文化場，文化氛圍。當然最理想的是每個員工都能認同，但現(xiàn)實中往往很難，從企業(yè)員工的流動就可以看出。員工的離職原因很多，文化的因素也是其中的重要原因之一。因此，要大家達到共識，就要讓大家能看到、能夠意識到，這就需要宣傳。另一方面要落實下來，在人員考核方面，績效評估等方面都要有體現(xiàn)，當然這要求制度作為載體。其實文化最核心的是價值觀、理念，但這是無形的，即使寫成文字也往往是抽象的，因此只有以它為參照制定各種制度，使其制度化，特別是一些新的文化要素沒有得到大家認同前，制度管理就顯得更加重要。當制度規(guī)定的東西變成大家認同的東西后，那么制度就變得渺小了，如西方發(fā)達國家的交通規(guī)則基本上變成當?shù)匚幕囊徊糠至�，但在中國目前還停留在制定層面上，還要交警維持秩序，因此說制度是一個重要保障。另外，在落實中，不能忽視習俗禮儀的作用，文化是要熏陶的。因為人的認識有一個過程，首先要知道它，然后理解它，慢慢再認同它，再信奉它。搞文化建設(shè)我們不能像計劃經(jīng)濟體制下那樣走過場，只有真正體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀，體現(xiàn)了企業(yè)文化的要求，這樣大家才心悅誠服，如果走形式只能適得其反，所以文化的形成需要宣傳和倡導。
第三個環(huán)節(jié)就是企業(yè)文化需要不斷強化、持之以恒，因為文化的形成是一個長期漸進的過程。一方面企業(yè)領(lǐng)導要帶頭，有人認為企業(yè)文化在很大程度上是企業(yè)家的文化，這是有一定道理的。因為有的文化要素就是由企業(yè)領(lǐng)導首先提出來的，這就要求領(lǐng)導身體力行，中國有句古話：“上梁不正下梁歪”，如果領(lǐng)導自己都不去做，那么他就難以說服部下去遵守。另一方面也可以借助物質(zhì)等載體來宣傳企業(yè)文化，起到潛移默化的作用。通過積極的倡導，通過反復的強化，使文化要素達成共識，從而形成與企業(yè)戰(zhàn)略相吻合的企業(yè)文化。另外，還可以通過企業(yè)文化專家的介入來幫助企業(yè)建立企業(yè)文化。通過專家組調(diào)研診斷評估企業(yè)文化的現(xiàn)狀，判斷企業(yè)文化未來的發(fā)展方向，然后進行設(shè)計工作，總結(jié)提煉企業(yè)文化的要素，提出一些新的要素，并輔助進行宣傳導入和實施。
企業(yè)文化建設(shè)應是企業(yè)的長期行為，靠短期突擊不能奏效，而且是有害的。由組織的少數(shù)先進人物創(chuàng)造、倡導的某種文化質(zhì)，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業(yè)的每個角落里生根、開花、結(jié)果，這是一個長期的過程。改變企業(yè)文化的模式，不僅要長期積累新文化質(zhì)，而且要同舊文化質(zhì)的“惰性”作反復較量、長期斗爭。學習、采借別的文化質(zhì)，不僅要經(jīng)過鑒別，以決定取舍，而且要經(jīng)過長時間的消化領(lǐng)會，才能把它吸收進自己的文化里。因此，進行企業(yè)文化建設(shè)必須長期努力，持之以恒。
記者：未來企業(yè)文化的發(fā)展趨勢如何?
黎群：在理論研究方面正在逐步深入，這也是企業(yè)實踐發(fā)展的需要。從實踐來看，企業(yè)文化將越來越受到企業(yè)的重視。一個企業(yè)要長遠的發(fā)展，就必須進行戰(zhàn)略的管理，而戰(zhàn)略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，企業(yè)文化搞得好的企業(yè)才可能長盛不衰。
今后企業(yè)會越來越重視企業(yè)文化的建設(shè)，從企業(yè)組織架構(gòu)來說，有的企業(yè)建立了企業(yè)文化機構(gòu)，在組織上加強企業(yè)文化建設(shè)。
從總的經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢看，整個人類經(jīng)濟從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展到工業(yè)經(jīng)濟，目前正在向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)化。工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展主要依賴于大量資源的投入，如大量的勞工，大量的資本，以及標準化的生產(chǎn)來擴大規(guī)模，創(chuàng)造價值。從世界首富的變化也可以看得出來，原來世界首富都是鋼鐵大王、石油大王，汽車大王等，而知識經(jīng)濟所依賴的知識和智慧不同于傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟所依賴的土地、勞工與資本等資源，它們是深藏在人們頭腦中的資源。智慧和知識的分享都是無法捉摸的活動，上級無法監(jiān)督，也無法強迫，只有讓員工自愿合作，他們才會貢獻智慧和知識。正如諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者海耶克所說：“每個人都擁有一些特殊的信息，每個人只有在愿意主動合作時，才會應用這些信息。”隨著人類經(jīng)濟向知識經(jīng)濟或智力經(jīng)濟發(fā)展，對企業(yè)的管理方式也在發(fā)生變化，企業(yè)的文化管理就可以很好地滿足知識經(jīng)濟的新要求，通過文化的管理，大家有一個共同的企業(yè)使命，共同的目標，在價值觀方面能夠趨同，這樣一種內(nèi)在的東西，可以使知識員工自發(fā)地自覺地把自己的知識智慧貢獻出來，來促進企業(yè)的發(fā)展。
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