簡論管理激勵(lì)機(jī)制與自愿離職理由
在企業(yè)做辭職決策時(shí)會(huì)因?yàn)槭裁茨?薪酬方案越不平等的企業(yè)其辭職率越高，下面是小編搜集整理的一篇關(guān)于企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制與自愿離職理由研究的論文范文，歡迎閱讀參考。
摘要：本文通過調(diào)查管理激勵(lì)機(jī)制與主動(dòng)離職的關(guān)系來研究管理保留。從一組關(guān)于3000名管理層離職者的數(shù)據(jù)集來看，薪酬方案越不平等的企業(yè)其辭職率越高。經(jīng)理人做辭職決策時(shí)，會(huì)考慮其薪酬相對(duì)于企業(yè)內(nèi)部與市場上的同行水平，辭職的可能性也會(huì)受短期薪酬和長期薪酬的混合影響，也會(huì)受到股份所有權(quán)和高層中薪酬不平等總體水平的影響。
關(guān)鍵詞：管理激勵(lì);競爭;管理層薪酬;離職
一、假說的背景和發(fā)展
CEO和VP薪酬上的任何轉(zhuǎn)變都會(huì)對(duì)VP預(yù)期未來薪酬有一定影響。若VP將目前和未來預(yù)期薪酬的現(xiàn)值最大化，其中一個(gè)部分的任何增長都將導(dǎo)致兩部分的總和增加。這會(huì)導(dǎo)致其留在企業(yè)的可能性增加。對(duì)一個(gè)既定的支付差距，若VP相對(duì)其他VP的薪酬下降，則他更可能離開公司。
Demougin和Fluet認(rèn)為，在類似組織中，代理人會(huì)受其他代理人酬勞的影響。管理者做策略時(shí)會(huì)考慮同行的薪酬水平。Fehr和Schmidt認(rèn)為，代理人正在經(jīng)受負(fù)效用。這一負(fù)效用作為公司里薪酬分配正在脫離平等分配。正如Lazear所說，通過參與者間的競爭，盡管競賽能誘導(dǎo)進(jìn)一步的努力，但會(huì)導(dǎo)致不配合行為。Bolton和Ockenfels進(jìn)一步聲明自身的相對(duì)酬勞，即一個(gè)人自身的經(jīng)濟(jì)酬勞和其他人對(duì)比后會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。
二、數(shù)據(jù)源、抽樣和策略論
本研究從標(biāo)準(zhǔn)普爾ExecuComp數(shù)據(jù)庫中挑選500家企業(yè)的經(jīng)理人，金融服務(wù)和管制型的公用事業(yè)公司除外，取樣周期為1934～2004年。
(一)確認(rèn)主動(dòng)離職和其他管理者的特征
先將CEO定義為企業(yè)的首席執(zhí)行官，然后將所有其他的管理者看作VP。接著，辨別分別與CEO和VP相關(guān)的變量，包括CEO和VP的年齡，VP辭職和主動(dòng)辭職的數(shù)量。ExecuComp數(shù)據(jù)庫提供了CEO和VP的年齡的數(shù)據(jù)，以及VP加入和離開企業(yè)的數(shù)據(jù)，并且獲得離開的CEO和VP的年齡信息。
對(duì)企業(yè)層分析采用主動(dòng)離職的三種測量：(1)加權(quán)平均法;(2)主動(dòng)離職的VP的數(shù)量;(3)將虛擬變量等同于企業(yè)年度有至少一個(gè)辭職，否則是0。VP層分析上使用Resign。若VP主動(dòng)離職，則Resign=1，否則為0。表1中的D組包含了VP流動(dòng)數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計(jì)，主動(dòng)離職的有1007個(gè)，這占2956個(gè)VP流動(dòng)量的34%。
(二)激勵(lì)手段
管理人員總的薪酬方式有如下兩種：(1)短期的薪酬方式，主要以工資、獎(jiǎng)金及其他的綁定年度獎(jiǎng)的形式;(2)長期的薪酬方式，主要以股票和期權(quán)的贈(zèng)款和其他長期激勵(lì)支出的形式。我們將Median VP ST薪酬、Median VP LT薪酬、Median VP Total 薪酬作為VP的短期薪酬價(jià)值、長期薪酬價(jià)值的'總薪酬價(jià)值。用Median VP Comp作為ST、LT及Total Comp的通用代名詞。表1的A組數(shù)據(jù)是關(guān)于CEO的薪酬情況的數(shù)據(jù)，B組表示中層副總裁的薪酬金額。CEO的平均薪酬價(jià)格為745萬美元，而這價(jià)格比通常的副總裁的薪酬價(jià)格要高得多，因?yàn)楦笨偛玫男匠陜r(jià)格通常是200萬美元。CEO和副總裁的薪酬價(jià)格是在三個(gè)因素的誘導(dǎo)下發(fā)生這種傾斜現(xiàn)象，這又導(dǎo)致平均薪酬價(jià)格超過65%的價(jià)格在CEO上，而只有22%的價(jià)格在副總裁上。對(duì)于CEO來說，內(nèi)部四等分的差距有660萬美元，而只有150萬美元的差距給副總裁。
錦標(biāo)激勵(lì)由員工的不公平補(bǔ)助金的發(fā)放機(jī)制而產(chǎn)生。支付差距代表錦標(biāo)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)方面，不公平反映在基尼系數(shù)上，而此系數(shù)是用三種薪酬方式計(jì)算的�；嵯禂�(shù)是較準(zhǔn)確的數(shù)字，因此它可用作不同企業(yè)間進(jìn)行公平對(duì)比的參數(shù)。而該參數(shù)的缺陷是它不能把握競爭獎(jiǎng)金的額度。像中高等收入差距參數(shù)一樣，基尼參數(shù)也是企業(yè)級(jí)參數(shù)。模型中的平均和中等總基尼參數(shù)薪酬額分別是0.35、0.34。企業(yè)中管理人員長期薪酬的不公平度要高于短期薪酬參數(shù)。最后的管理激勵(lì)手段包括CEO間的公平對(duì)等及副總裁間的公平對(duì)等。
在取樣年中，樣本中的中層CEO是指年齡56歲且已在公司做CEO有5年歷史。樣本中，所有CEO的年齡都能找到，但25%的副總裁年齡無法查到，我們用當(dāng)年其他副總裁的中間年齡來替代。通常也會(huì)制定一個(gè)虛擬變量“主席”，當(dāng)這個(gè)CEO做公司的CEO時(shí)，此變量為1;否則，變量為0。當(dāng)公司在樣本年中有新CEO上任時(shí)，CEO變更參數(shù)為1;否則為0。
STK回報(bào)波幅是公司樣本年之前60個(gè)月的每月股票收益回報(bào)參數(shù)。按照Parrino來建立可變行業(yè)同質(zhì)化參數(shù)，用該參數(shù)衡量在消除市場影響情況下企業(yè)間的相似度。最后，我們制約在一個(gè)工業(yè)范圍內(nèi)的企業(yè)間的競爭關(guān)系，同時(shí)也定義了集中度，即建立在銷售基礎(chǔ)上的有四位數(shù)SIC工業(yè)的赫芬達(dá)爾指數(shù)。在樣本中的每個(gè)企業(yè)年，這些可變的副總裁人數(shù)是每個(gè)沒有CEO的公司的管理人員總數(shù)。
若各條件不變，則dummy為1，否則為0。若CEO同時(shí)也擔(dān)任主席，則主席為1。ROA是凈利潤與總資產(chǎn)的比率。企業(yè)規(guī)模是Log(銷售額)。股票收益波動(dòng)是樣本年前60個(gè)月收益的變量。行業(yè)同質(zhì)化是所有企業(yè)的行業(yè)內(nèi)收益在同一個(gè)2位數(shù)SIC代碼下的平均部分相關(guān)系數(shù)，保持市場收益是一個(gè)常量。市場集中度是行業(yè)內(nèi)同一個(gè)2位數(shù)SIC代碼下的赫芬達(dá)爾指數(shù)�；嵯禂�(shù)(長期、短期)總額用1+1/n–2/n2y=1y1+2y2+……nyn來計(jì)算。其中，n為包括CEO在內(nèi)的執(zhí)行者數(shù)量，y1，y2……yn代表n個(gè)執(zhí)行官中每位的薪酬。CDF總差額是一年內(nèi)相同四分位數(shù)的CDF總薪酬差值。CDF總薪酬是一年內(nèi)同四分位數(shù)VP中間值的CDF。CEO(VP)比對(duì)值代表股票和期權(quán)對(duì)CEO(VP)證券投資組合的靈敏度。所有變量在第1至99個(gè)百分點(diǎn)處截尾。
由表2可見，所有競爭類的相關(guān)變量即上述三種基尼系數(shù)與支付差別的CDF值正相關(guān)，CEO和副總裁對(duì)其措施也是相關(guān)的。
三、結(jié)論
存在待遇不平等巨大的公司極可能，會(huì)有很高的辭職率。長期的不平等比短期更為敏感。公司經(jīng)理底薪較高也容易發(fā)生辭職。制約工資水平，有較多激勵(lì)措施的同樣也面對(duì)較高的辭職風(fēng)險(xiǎn)。
參考文獻(xiàn)：
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