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如何解決部門(mén)間扯皮的工作總結(jié)
部門(mén)間扯皮一直是令許多企業(yè)頭痛的管理問(wèn)題，部門(mén)本位主義、相互推諉，導(dǎo)致管理內(nèi)耗嚴(yán)重，效率低下。這一現(xiàn)象主要發(fā)生于企業(yè)有了一定規(guī)模、人數(shù)增加、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜以后。
產(chǎn)生這一問(wèn)題的限本原因，可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：
一是企業(yè)缺乏共同的愿景和目標(biāo)。
規(guī)�；钠髽I(yè)必頂建立起為全體員工共同認(rèn)知和認(rèn)同的愿景和目標(biāo)，共同的愿景和目標(biāo)是對(duì)部門(mén)和員工的牽引，缺乏共同愿景和目標(biāo)的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致組織缺乏合力，產(chǎn)生自說(shuō)自話各行其道。
因此，企業(yè)高層的責(zé)任首先是建立起企業(yè)的原景和戰(zhàn)略，決不能做到哪兒說(shuō)到哪兒，否則企業(yè)會(huì)陷入無(wú)休止的事務(wù)堆中而員工不知最終要達(dá)成何種目標(biāo)。當(dāng)然，有些企業(yè)有所謂的愿景和戰(zhàn)略，但大多是停留在報(bào)告中，沒(méi)有真正得到員工的認(rèn)知和認(rèn)同。
二是部門(mén)職責(zé)不清、部門(mén)間相互關(guān)系不清。
從組織建設(shè)的角度看，建立一個(gè)部門(mén)，首先要明確該部門(mén)的職貴，所謂職責(zé)就是該部門(mén)的功能和應(yīng)該做什么，事實(shí)上，在我接觸的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，這個(gè)問(wèn)題大都是“大概清楚”，缺乏這一組織管理的最基礎(chǔ)的東西，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)問(wèn)題 也就十分自然。其次是雖然部門(mén)職責(zé)清楚但相互間的職責(zé)關(guān)系不清，這是第二個(gè)層面的問(wèn)題。例如應(yīng)收賬款問(wèn)題。銷(xiāo)售部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)分別承擔(dān)什么責(zé)任是經(jīng)常令人糾纏不清的問(wèn)題，銷(xiāo)售部門(mén)追求銷(xiāo)售最大化，財(cái)務(wù)部門(mén)追求收款最大化，兩間之間的工作目標(biāo)不同導(dǎo)致相互間的矛盾是常有的事。
三是公司缺乏良好的企業(yè)文化．員工缺乏良好的職業(yè)素養(yǎng)。
事實(shí)上制度管理無(wú)法做到真正的“無(wú)死角管理”，在實(shí)際酌操作過(guò)程中，人為的因素總是穿插其中，事情是靠人做出來(lái)的，人也不是機(jī)器，不像機(jī)么死板。因此，在解決問(wèn)題的過(guò)程中，如果出現(xiàn)一時(shí)的局部范圍的職責(zé)不清的情況，相互間的補(bǔ)位和支持顯得十分重要，而這必須依靠良好的企業(yè)文化和良好的員工的職業(yè)素養(yǎng)加以彌補(bǔ)。
如何解決這些問(wèn)題？筆者認(rèn)為應(yīng)從以下三個(gè)方面予以考慮：
一、做好明確職責(zé)這一基本層，從制度管理層面打下基礎(chǔ)。
前幾年許多企業(yè)興起了為崗位撰寫(xiě)“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”的活動(dòng)，應(yīng)該是對(duì)傳統(tǒng)人為式管理的反思和進(jìn)步。崗位都是職責(zé)和價(jià)值的，設(shè)立一個(gè)崗位、一個(gè)部門(mén)，首先必須明確該崗位、該部門(mén)的功能相應(yīng)該做什么，而不是以往“大概做什么”和“讓你做什么就做什么”，職責(zé)的不明、不確定會(huì)導(dǎo)致任務(wù)分工的不明確和評(píng)價(jià)的不準(zhǔn)確。
我普接觸過(guò)一個(gè)企業(yè)，許多員工抱怨“該負(fù)的責(zé)不負(fù)，不該負(fù)的責(zé)要負(fù)”，通過(guò)診斷，發(fā)現(xiàn)該公司的職責(zé)體系十分混亂，如確保交貨期本是生產(chǎn)部門(mén)的職責(zé)，卻要銷(xiāo)售部門(mén)負(fù)責(zé)，導(dǎo)致銷(xiāo)售部門(mén)每天盯著生產(chǎn)部門(mén)，但心有余力不足，最終出現(xiàn)“如期交貨是不正常內(nèi)，不如期交貨是正常的”的狀況。
二、用流程而不只是用垂直式行政管理手段去協(xié)調(diào)解決部門(mén)間的相互關(guān)系。
對(duì)于部門(mén)間的扯皮現(xiàn)象，傳統(tǒng)管理中總是由上級(jí)出面來(lái)加以協(xié)調(diào)，這樣做只是取得短期的效果，并會(huì)同時(shí)帶來(lái)“公說(shuō)公有理、婆說(shuō)婆有理”的情況出現(xiàn)，每人部門(mén)都強(qiáng)調(diào)本部門(mén)的重要，強(qiáng)調(diào)自己做得已十分優(yōu)秀，責(zé)任全在其他部門(mén)，時(shí)間成本高、效率低，上司疲于做老娘舅是這種解決問(wèn)題方法的直接后果。
根本解決之道是，先根據(jù)項(xiàng)目（事情）梳理項(xiàng)目流程，劃分的流程節(jié)點(diǎn)，根據(jù)項(xiàng)目的流程和節(jié)點(diǎn)明確不同部門(mén)、不同部門(mén)的人員的職責(zé)，根據(jù)流程的上下工序明確相互間的職責(zé)關(guān)系，上道工序必須服從于下道工序，建立“工序服從”關(guān)系。海爾就成功也實(shí)施了“內(nèi)部市場(chǎng)鏈機(jī)制”，按照海爾的做法，上下工序是契約交換關(guān)系，對(duì)下道工序而言，前道工序是它的供應(yīng)商，它有權(quán)根據(jù)流程與計(jì)劃對(duì)前道工序進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而將評(píng)價(jià)權(quán)從上司變成下道工序，如果前道工序影響工作，則其必須擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。制造業(yè)企業(yè)的常規(guī)流程是：市場(chǎng)（訂單）－設(shè)計(jì)確認(rèn)－下單生產(chǎn)一交貨，這一流程是由消售、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、物流等部門(mén)協(xié)力完成，相互間的職責(zé)和關(guān)系十分清楚。
三、培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)文化。
制度與文化從來(lái)是管理的兩個(gè)不可分割的方面，光有制度是無(wú)法徹底解決部門(mén)間扯皮現(xiàn)象的，尤其是在許多企業(yè)制度、流程不清的狀態(tài)下，文化的管理可以補(bǔ)上這一漏洞。破解部門(mén)間扯皮，從企業(yè)文化的角度就能建立團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)力精神。
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