人力資源的工作總結（通用21篇）
總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況加以總結和概括的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規(guī)律，從而掌握并運用這些規(guī)律，不如立即行動起來寫一份總結吧。如何把總結做到重點突出呢？下面是小編精心整理的人力資源的工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源的工作總結 篇1
績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的xx年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
1、部門kpi指標考核（tp）：
部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2、崗位工作目標考核（ip）：
各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評估（cp）：
職能部經理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態(tài)度評價（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法：
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題。
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題。
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題。
根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題。
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的'的<目標管理>培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤。只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
1、工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)。
2、工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
�。�1）9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
�。�2）10—12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。
�。�3）下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
人力資源的工作總結 篇2
入職公司已半年多，在這半年中，作為行政部長，我緊緊圍繞著公司的管理理念和經營方針開展和部署工作，將行政部做到承上啟下、聯系左右、協(xié)調各方的中心樞紐作用，為公司完成全年度總目標任務作出強有力的后盾支援。同時也結合20xx年行政部年度總體計劃方案的部分要點有目的性完成。為了總結上半年的經驗，繼續(xù)發(fā)揚成績，同時也克服存在的不足，現將20xx年上半的工作做簡要回顧和總結：
一、行政部團隊現狀
行政部現有人員5人，其中行政部長1人、統(tǒng)計 1人、行政文秘1人、保潔1人，司機1人；截至目前，行政部在位人員思想穩(wěn)定，熱愛公司，珍惜崗位，安心本職。
二、20xx年度上半年完成工作任務情況
�。ㄒ唬┤肆Y源工作
人力資源管理工作是公司行政管理工作中的重要項目，企業(yè)的核心在于員工，如何能夠更好地培養(yǎng)員工隊伍，如何能夠吸引高素質的人才加盟公司，如何能夠做到人盡其用，如何能夠正確合理地分配人力資源等等，這些都是我們今后探求的問題，在20xx年上半年，行政部做了以下工作。
1、積極招聘，保證現崗現位不空缺，確保了公司各項工作的正常運行。20xx年上半年我們采取到人才中介中心、利用內部人員轉介紹、人才網站上找等方法，共招聘新員工78人，正式上崗52人，為公司的發(fā)展注入了新鮮的血液和活力。
2、完善制度，規(guī)范了公司工作秩序，確保了公司逐步走向正規(guī)。20xx年上半年，根據公司要求，進一步完善了公司的各類制度，并對公司制度、人事、薪酬、保險等具體工作進行了分類歸檔，規(guī)范了公司行政各類檔案的使用程序，做到了每一件事按照程序有條不紊的運行。
3、嚴格考勤，員工出勤率達到了95%以上，確保了工作時時有人管、事事有人抓。20xx年上半年，行政部進一步完善了辦公室員工的《考勤管理制度》，做到考勤公正公平，不循序私情，為公司發(fā)放員工薪資報酬提供了可靠依據。
4、制訂薪酬考核方案，及時發(fā)放員工勞資薪酬，確保了公司員工思想穩(wěn)定。20xx年上半年，我們按照集團公司的要求和公司的現狀，制訂了《20xx年度員工薪酬方案》，在如期發(fā)員工工資、繳納保險等方面，做到了嚴摳方案、考勤和規(guī)定，保證員工的勞資薪酬、福利待遇準確無誤。
5、認真負責，及時匯總反饋信息，確保公司運營情況按時上報。20xx年公司加入廣匯集團后，大家明顯的感覺是報表多，但是，我們不管工作有多忙、困難有多大，堅持做到了及時、準確上報，得到了集團公司的一致好評。
（二）行政工作
行政工作是一項細致而繁瑣的工作，在認真、細致的同時，始終要把服務理念貫穿于行政工作，行政工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、為客戶服務。服務工作搞得好與否，能不能讓領導、員工和客戶滿意，是衡量行政工作的基本標準。在20xx年上半年我們做了以下工作：
1、狠抓制度落實，正規(guī)公司工作秩序。20xx年上半年，我們把落實公司各項制度作為重中之重，制定和完善了相關管理制度。上半年共擬稿下發(fā)了15份文件。使公司的管理服務水平得到進一步提高，有效推進了公司的和諧高效發(fā)展。
2、發(fā)揮職能作用，提高服務保障效能。行政部工作的核心是服務，20xx年上半年我們在繁雜的事物中，具體做了以下幾個方面的工作：一是保證水、電、辦公電話的暢通和硬件設施的添臵和維修。如：公司電力設施的搶修；展廳鋼化玻璃、電動門、側門的維修；維修廁所下水管道，客戶休息室、食堂的修繕改造、公司辦公用電腦、打印機等硬件設施的添臵等等，確保了公司工作、生活所需。二是保證了辦公用品的供給。做到了按需采購，科學管理、嚴格控制成本、厲行節(jié)約，確保了公司辦公所需。三是有序管理自用車及試乘試駕車，明確各部門及相應人員責任。20xx年上半年，公司車輛安全無事故，在公司運行、搶修、接待等用車中，做到了出車前有出門證、出門前有登記、出車返回有匯報。每月統(tǒng)計車輛油料損耗，在一定程度上控制了公司成本，維持公司正常的經營、生產秩序。四是保證環(huán)境衛(wèi)生清潔。20xx年上半年，面對剛收購以后公司環(huán)境衛(wèi)生臟亂差的情況，我們對公司內部環(huán)境衛(wèi)生區(qū)域進行劃分，保持干凈的同時每周對公司環(huán)境衛(wèi)生進行檢查。五是保證食堂正常運行。公司長期以來無正規(guī)的食堂，廚房設施因年久失修呈現老化，為了給員工和客戶提供一個健康、衛(wèi)生、舒適的就餐環(huán)境。我們4月份對食堂進行修繕改造，并購買了食堂相關配套設施。
3、搞好內外關系，提高辦事效率。20xx年上半年，我們同工商、稅務、公安、消防、城管、社保等政府機關職能部門密切聯系，在辦理公司年檢、稅收、安全、衛(wèi)生、參保等事物中，得到了政府職能部門的關心和支持，確保了公司沿著正規(guī)的方向向前發(fā)展。
三、幾點體會
�。ㄒ唬┲挥屑訌娀A管理，才能創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 創(chuàng)造良好的'工作環(huán)境是行政部重要工作之一。上半年，人力資源行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協(xié)調與溝通，使人力資源行政部基礎管理工作基本實現了規(guī)范化，相關工作達到了優(yōu)質、高效，為公司各項工作的開展創(chuàng)造了良好條件。
（二）只有加強熱情服務，才能樹立良好的企業(yè)風氣 人力資源行政部工作的核心就是搞好服務。上半年，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：一是變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是人力資源行政部分管的食堂、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養(yǎng)等日常工作，保證工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協(xié)助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位；二是在工作計劃中，每月都突出1－2個“重點”工作。做到工作有重點有創(chuàng)新，改變人力資源行政部工作等待領導來安排的習慣；三是在創(chuàng)新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創(chuàng)新，適應公司發(fā)展的需要，做到工作有新舉措，推動人力資源行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變人力資源行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。
�。ㄈ┲挥屑訌妼W習，才能提高為公司服務的效能 人力資源行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業(yè)務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，通過區(qū)域公司培訓等方式不斷補充各方面的知識和深入鉆研人力資源行政部業(yè)務知識。
人力資源的工作總結 篇3
xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是xx分公司實現大規(guī)�？畿S式發(fā)展的一年。根據上級公司的布置和要求，xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現xx礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一、繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及xx礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經xx市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了xx市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二、配合xx分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)、等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到xx公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了xx礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了xx礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了xx分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是
1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。
2、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際能力進行打分。
3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成xx礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞xx礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織，
從而保證xx礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對xx礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五、實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。
由于歷史的.原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。xx年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加xx市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在xx礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。
六、部室內部業(yè)務管理多次得到上級好評。
xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。
2、規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3、按時完成上級公司布置的臨時任務，由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七、繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由xx年的2分增加到加5—10分；，1———10月份，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了xx年新的獎金分配方案。xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批準后直接獎勵給班組。
八、不足之處：
勞動紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、明年工作安排。
xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及xx礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。
1、明年，我們將做好以下幾方面的工作：xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。
2、配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。
3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
4、完善崗位績效考核體系，實施崗位動態(tài)化管理。
xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度，細化崗位考核，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源的工作總結 篇4
20xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現大規(guī)�？畿S式發(fā)展的一年。根據上級公司的布置和要求，xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新，實現xx礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障�；仡�20xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一、繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及xx礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的'優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩�；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了xx礦各崗位分析調查表。
在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了xx礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
人力資源的工作總結 篇5
通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：
一、制度建設方面
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1)因要配合績效管理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓�？偨Yxx年考核工作開展的'不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4)可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。
人力資源的工作總結 篇6
(一)人才工作
縣委縣政府召開了縣人才工作會議，總結部署本縣人才開發(fā)、引進和培訓工作。
引進人才。計劃招聘高層次儲備人才50名，已開始實施招聘。已征集三支一扶大學生崗位112個，報縣政府批準后實施招聘。
繼續(xù)推進中層干部輪崗交流。一季度進行了調查研究，擬訂實施方案。
(二)就業(yè)工作
縣政府召開了縣就業(yè)和社會保障工作會議，總結部署本縣就業(yè)和社會保障工作。
完善就業(yè)工作責任體系。擬訂了關于本縣工業(yè)園區(qū)、富盛開發(fā)區(qū)、陳家鎮(zhèn)開發(fā)區(qū)、長興產業(yè)園區(qū)和新城開發(fā)區(qū)等五大園區(qū)就業(yè)工作責任制度的意見，明確了五大園區(qū)就業(yè)工作目標任務。五大園區(qū)的就業(yè)工作責任制度已經建立。
新增就業(yè)。至第一季度末，全縣新增就業(yè)3595人(縣職介統(tǒng)計6559人)。
實施職業(yè)技能培訓。第一季度完成職業(yè)培訓2500人。
完善就業(yè)政策。對《關于進一步完善本縣促進就業(yè)政策的意見》(崇府辦發(fā)〔xx〕20號)作進一步的完善，已經擬制建議意見報縣政府研究決定。
(三)社會保障工作
進一步提高農村社會保障覆蓋率。第一季度新增參保750人，完成全年目標的28.3%。
提高農保養(yǎng)老金標準。從1月1日起，農�；A養(yǎng)老金從現有的'每人每月195元提高到每人每月235元，增加40元。同時，對本縣底領取老年農民養(yǎng)老金補貼人員，每人每月增加老年農民養(yǎng)老金補貼40元。增加養(yǎng)老金和補貼所需資金分別在縣農村社會養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和財政專項資金中列支。
人力資源的工作總結 篇7
回顧20xx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、20xx年度工作總結：
(一)人力資源規(guī)劃與管理
根據企業(yè)戰(zhàn)略目標及內部具體環(huán)境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、20xx年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作。
3、20xx年公司總部新員工25人(包括xx合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。
20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20xx年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表;
2、每月在規(guī)定的'時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉移、續(xù)接等手續(xù);
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;
(七)勞動關系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續(xù)的辦理;
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續(xù)的辦理。
二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
三、20xx年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執(zhí)行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源的工作總結 篇8
光陰似箭，歲月如梭，轉眼間，我來到喀什新特藥都快1年了。想必現在的我和那時那個帶著剛步入社會的青澀學生已有一大段的距離了吧。
初入新特藥，擔任秘書一職，協(xié)助人力資源部范經理，慢慢的接觸到了社保工作，在領導的指導和幫助下，逐漸熟悉了企業(yè)社保工作內容和辦理相關手續(xù)的流程，范經理告訴我，做社保工作一定要細心，更要不斷的學習新的政策法規(guī)，這樣在別人對相關問題或政策有疑問的時候，才可以對答如流，讓人家無話可說，無刺可挑，更重要的是能夠滿意而歸。不否認，剛工作的我，心不夠沉穩(wěn)，平時沒有社保業(yè)務辦理的時候有些坐不住，即使看著與工作相關的書籍卻也沒能夠用心的去記，每次范經理都會叫我多學習，而這一點，他確實做到了，而且做的很好，讓我這個小輩經常有慚愧的感覺。年輕就需要更多的歷練才能成長，我很贊同這句話，范經理是個不茍言笑的人，有時說話會很嚴厲，中途因為他的嚴厲我有偷偷哭過，可回過頭來看，收獲了很多，比如一個報告，從格式，到用詞到落款，在我看來范經理會追求完美，或者說，這個就叫嚴謹，自此之后，我會在寫完之后也過幾遍，而這個習慣，延續(xù)至今。以前我有一個疑問，百思不得其解，為什么現在很多用人單位都要求有工作經驗呢？那么，有經驗和無經驗的區(qū)別又在哪里呢？在人力資源部，接觸到了很多前來應聘的人，我想，這個答案我算找到了，沒有工作經驗的`人明顯在待人處事上不那么游刃有余，不能夠從容不迫的處理工作中的小癥結，而有工作經驗的人，從說話辦事上就有一種成熟的魅力，工作了，不再和學生時代一樣那么單純的環(huán)境，卻也遠遠沒有傳說中那么勾心斗角，爾虞我詐，我還需要更多的歷練，爭取在不久的將來，我可以成為一名從容并優(yōu)秀的辦公室達人。
在新特藥，我很慶幸自己有機會接觸到2個部門的工作，不同的工作環(huán)境，不同的收獲，而這兩段寶貴的經驗使我更加體會到了企業(yè)，企業(yè)文化的重要性，如果說企業(yè)是以營利為目的的經濟組織，那么企業(yè)文化則是企業(yè)為解決為生存和發(fā)展問題樹立形成的個性意識。在各個崗位上的員工，只要在其位，并能夠專心謀其政，我相信，這樣的企業(yè)會越來越好，能夠承受的住任何風雨。
一年的工作轉瞬又將成為歷史，亦將成為更上一層樓的墊腳石，希望我們新特藥業(yè)有限責任公司在翹首新年的期盼中，更上一層樓。
人力資源的工作總結 篇9
一般來說，人力資源部門有三大主要職責，一是公司人事管理，二是公司戰(zhàn)略助手，三是公司創(chuàng)新推手，否則，就不應當是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源并不是數量上的滿足，更應當是綜合素質上更能適應公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當前問題的解決能力，也包含未來發(fā)展需求及對未來可能產生問題的預測能力，并能恰當的做出預防措施。
我認為，以上員工能力的發(fā)展就屬于公司人力資源發(fā)展的范圍。員工這些能力的培養(yǎng)、提升、養(yǎng)成等對公司的持續(xù)發(fā)展是十分重要的，所以，應當放在人力資源部所有工作中十分重要的地位，既應從戰(zhàn)略上進行短中長期的部署，也應從細節(jié)上把握好戰(zhàn)術的技巧。
截止11月，我們在20xx年人力資源發(fā)展方面，做了一些具體的工作，現給予小結如下：
1、公司人力資源發(fā)展頂層建設。
此項工作原來由董事長親自負責，但由于其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統(tǒng)，只是抓住了一些主要方面進行構筑，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發(fā)生，不能不說是比較遺憾的事。 20xx年，此項工作由hrd負責構筑頂層建設的體系，負責定期或不定期將相關情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監(jiān)（副總）以上、分公司總經理、子公司董事監(jiān)事經理人等。體系內容包括：一是相關個人檔案，包括身體健康情況、學習工作經歷、突出業(yè)績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業(yè)特殊技能、家庭成員情況等；二是負責范圍內團隊建設和業(yè)績情況；三是后備人才培養(yǎng)情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創(chuàng)新項目和合理化建議情況；六是每次與hrd或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由hrd保留電子檔及紙質檔各一份，并進行妥善保存，除董事長及hrd外，任何人不能翻看或借閱。 通過近一年時間的建設，基本已建成公司人力資源發(fā)展頂層構架，并充實相應內容。目前對公司人才發(fā)展起著提綱挈領、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今后會根據公司實際情況把某些工作做細、收集更多內容。
2、適當調整人力資源發(fā)展規(guī)劃。
由于20xx年客戶訂單較快增加及產品質量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質等，今年初，我們對20xx年公司短中長期5個方面的人力資源規(guī)劃做出了局部調整。
從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標外（受人才市場供給情況影響），其他調整的項目都完成較好，說明當初調整是比較切合公司實際的。
沒有進行調整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀情況、年齡分布、地區(qū)分布等項目的完成情況也較好。
3、職位說明書增加修改與完善。
20xx年初，根據公司發(fā)展需要，集中進行了職位說明書的整理，后來，根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。
這雖然是每年每月hr部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發(fā)展起著十分重要的基礎作用，對相應崗位員工的個人發(fā)展顯得更加重要，這是hr部門與其他部門、公司領導通力協(xié)作的結果。
4、關重崗位能力素質量化處理。
一直以來，公司職位系列相應能力素質標準中，有相當內容是定性描述的，對相應的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議后，hr部門在20xx年組織各部門共同對公司所有270個關重崗位能力素質標準進行了量化設計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質能力標準允許用定性描述，而且要經過集體討論后決定。
這項工作是在3月至4月完成的，經過今年運行，總結經驗后，將在明年初對其他所有崗位能力素質標準進行量化處理。
5、四類培訓計劃完成明顯提高。
hr部門把20xx年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓教育和對外培訓方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設計，而且加大了對培訓前、中、后的檢查監(jiān)督和考核力度，截止11月底，該四類培訓計劃的完成率較20xx年有明顯提升。 可以說，公司每年培訓完成情況是人力資源發(fā)展的基礎，通過眾多的培訓教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發(fā)展。
從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益于公司對培訓過程的嚴格控制，二是培訓課程與公司、工作實際結合得不錯，三是員工對培訓的滿意度比較高逐漸形成了培訓的良性循環(huán)。
6、員工績效考核滿意穩(wěn)步提升。
員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結果的看法或意見，也體現出員工對績效考核結果的滿意與否，根據多數人比較看重結果的心理，所以，它一定程度上展現了人力資源的發(fā)展。
前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的`，主要涉及數據統(tǒng)計、目標設定、結果排隊等意見，我們采取了“發(fā)現一個問題，立即組織處理”的方式，并從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調查，每月發(fā)放200張調查問卷，按照中高層、技術管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發(fā)放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。
從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩(wěn)步提升中，雖然個別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但并未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現，但公司人力資源整體發(fā)展在不斷提升是可以期待的。
7、公司人才發(fā)展理念年終審核。
每年12月底，hr部門都會召集公司領導、各部門負責人共同研究、討論、審核公司當年人才發(fā)展理念的落實情況，并依據當年公司規(guī)劃對人才發(fā)展的宏觀需要，提出修改完善意見，以指導下年度公司、各部門人才發(fā)展工作。經審核的20xx年人才發(fā)展理念為：
�。�1）指導思想：職業(yè)、互補、團隊、共贏。
�。�2）薪酬：寬帶薪酬、內顯公平、外具競爭、共同富裕。
�。�3）選才：德才兼?zhèn)�、以德為先�?/p>
（4）育才：邊做邊學、邊學邊做。
（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協(xié)同發(fā)展。
�。�6）留才：重視個人價值、提供發(fā)展空間、規(guī)劃職業(yè)生涯、共享物質精神知識財富。
人力資源發(fā)展既要公司領導層高屋建瓴，打造好人才發(fā)展的頂層建設，更需要以hrd為領導的hr部門做細做實各模塊的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司hr發(fā)展理念、方針開展工作，齊心協(xié)力、共同奮斗，才可能讓公司人力資源發(fā)展既滿足公司當前需要，又能適應公司短中長期發(fā)展所需，解決公司持續(xù)發(fā)展道路上人才瓶頸問題。
人力資源的工作總結 篇10
半年來，在局領導的關懷下，各兄弟股室的大力配合下，緊緊圍繞年初下達的工作目標任務，股室全體人員團結一致，齊心協(xié)力，堅持用好政策、用活政策、用足政策，發(fā)揚傳統(tǒng)，突出重點，創(chuàng)新亮點，確保了各項工作的協(xié)調、持續(xù)、穩(wěn)步發(fā)展，按照分工職責范圍，回顧上半年的工作，我從以下幾個方面向各位領導和同志們作一個簡要總結：
一、上半年經濟目標任務完成情況。
二、存在主要問題。
技能計劃培訓與就業(yè)是緊密相連的，培訓的目的`為了就業(yè)，而目前我縣技能培訓與就業(yè)密切相對少些，培訓最多的專業(yè)不一定就業(yè)，比如說暑期初高中畢業(yè)生培訓，可以說現在獨生女增多，初高中畢業(yè)后，直接進入社會就業(yè)的人越來越少，絕大多數都是進高層次學校深造，就業(yè)機率更少，即使是其它能就業(yè)，培訓后好就業(yè)的，有組織就業(yè)的越來越少，相返自主擇業(yè)，自謀職業(yè)呈上升趨勢，因此，作為就業(yè)服務機構，既不是單純的服務還要與經濟緊任務密聯系在一起，難度越來越大，任務越來越艱巨。
三、下步打算。
一如繼往地抓好縣內外就業(yè)，是本職工作，結合縣情，我想重點應該在縣內就業(yè)上，抓住我縣幾大工程完工大好機遇，例如說高速公路很快通車，無疑是全英山人民的一大喜事，同時還給我縣人民帶來厚禮，這份禮物就是給予了我縣富余勞動力多個就業(yè)崗位，我想應該與培訓中心聯合，抓住這個大好機遇，無論是服務區(qū)，加油站，還是進出口收費站，都是我們目標區(qū)域，只要這項工作能拿下，無論是培訓還是就業(yè)，我想在下半年工作中毫不疑問又是一大亮點。
人力資源的工作總結 篇11
光陰荏苒，歲月蹉跎。不知不覺我已經在社聯人力資源部度過了一個忙碌充實的學期，回憶著這一年來的風風雨雨，不禁讓人唏噓。我的宿舍仍然保留著這學期咱們部門各種工作的策劃書——當然我?guī)Щ貋硎菫榱藦U物利用，當草稿紙。當我每次在這上面演算涂鴉，不經意瞥見上面印的“社團聯合會”和“人力資源部”的時候，記憶的閘門就洶涌打開，往事滔滔瀉落。
xx年9月中旬，我通過了社聯人力資源部兩輪緊張而又嚴肅的面試，一路過關斬將，終于進來了這個部門。想起當時的面試，我還記憶猶新。第一輪面試，我由于太緊張，甚至忘了將手機調成靜音狀態(tài)，此時我的同學也非常不合時宜地打了我的電話，于是乎手機也非常不合時宜地響了起來……我心灰意冷地走出了面試場，心想完了完了，這下會被淘汰的。誰知道我并沒有被淘汰，進入了第二輪的面試，過程不再贅述，總之我如愿以償地進入了社聯人力資源部這個溫馨的大家庭。
進了人力之后的第一個活動，就是全員大會了。在大家的推舉下，本人有幸成為本次活動的負責人，活動的形式是組織所有干事一起登場表演。由于我缺乏經驗，也不善于和各位干事們溝通配合，所以組織異�；靵y。十一期間才勉強將演出稿弄好，隨后的刪改達六次之多；彩排的時候，我這個負責人沒能組織每個干事需要擔任的角色，導致大家缺乏紀律性，懶懶散散。最后，我們終于成功演出了，但還是存在著很多的瑕疵。我這個負責人到最后雖然沒法完美地完成任務，但是我在這里面學到很多很有用的東西，結合了師兄師姐們的批評指正，我的經驗教訓列舉如下：在組織活動的時候，我們應該讓每個集體成員發(fā)揮自己的特長來服務我們這個集體，如舞蹈組的舞蹈交給敏茜負責，歌唱組則是凱琳；其次，當集體成員人數大于自己能控制的范圍的時候，我們應該化整為零，將一個大集體科學地分割成若干職能不同的小集體，再選出各小集體的負責人，這樣可以提高效率，同時也可以減輕總負責人的工作量；最后，和部長的溝通也是很重要的。人力的架構有三層，部長，主管和干事。在全員大會的籌備期間，干事們推舉出一個負責人，插在干事和主管之間，負責人是干事和主管溝通的橋梁，而我就是那個負責人。由于我一開始缺乏經驗，沒有跟部長們溝通，及時向他們反饋我們的進度，有關全員大會的籌備我只向主管匯報，這樣的話，部長只能通過主管得知負責人和干事的工作情況，信息失真度比較大，為了能讓部長們更好地了解我們的工作，及時作出批評和指正，負責人不僅應該向主管反映工作進度，同時應該向部長匯報。ps：在此我衷心感謝羅丹姐姐和一鳴哥哥在全員大會的籌備上給予我的支持和幫助！
進了人力的第二個活動，就是hr系列培訓了�；顒釉斍椴辉儋樖�，活動期間出現了一個比較嚴重的問題：反饋表等表格并沒有事先印好，而是等到活動開始前才手忙腳亂地去印，隨后才帶來現場，由我們這些干事裝訂好分發(fā)給各個社團的參加人員。很明顯，其實我們只要事先印好反饋表就好了。有時我們只要在工作之前多一個心眼，就可以避免很多問題。
接下來就是我在人力經歷過的最大的一項活動了——社團換屆。我們這些干事主要負責聯系自己所負責的社團，一般為每個人負責兩到三個社團，然后向各個社團的會長派發(fā)資料，說明不同的資料所說明的不同的內容，工作很瑣碎，要注意禮貌，很考驗耐心，也很考驗溝通能力。因為有些社團的負責人對我們社聯的工作有或多或少的意見，跟他們溝通的時候會有意想不到的障礙。
接著就是監(jiān)督換屆的.活動，存在著很嚴重的問題：形式主義化。我曾在例會上不知天高地厚地就這個問題發(fā)表過自己的意見，誰知問題并不是我想象的那么簡單，潔瓊姐姐的解釋是，讓社團統(tǒng)一換屆跟社團的總評有關系，關系到各方各面的評比，而且我們通過年復一年固定時間段的換屆大會，可以讓社團慢慢養(yǎng)成固定時間換屆的習慣。而我們現在正處于過渡期，出現了這樣的問題其實是不可避免的，我們能做的就是不斷改善。這是以往的師兄師姐和老師智慧的結晶啊，一番話說得我茅塞頓開，心服口服！
本學期的最后一次工作，會長任命儀式。前期工作一如既往地瑣碎，不再贅述。晚上，會長大會正式開始。我和凱琳搭檔出現在臺上，我負責重復播放音樂，可惜我的樂感不好，所以一直沒辦法找到音樂結束的點，以致于凱琳一直提醒我。晚上大家去南區(qū)吃工作餐。
最后再來提一提反饋制度的問題。鄙人免貴姓陳，干事列表用的是拼音排序，所以鄙人有幸成為干事列表的第一個干事，于是乎人力本學期的第一次例會的會議記錄由我書寫。按照人力的傳統(tǒng)，寫完會議記錄的干事需要將會議記錄本交給列表上接下來的那位干事，同時向其他干事、主管和部長發(fā)送飛信，通知下一次回憶的時間和地點。我的經驗不足再次成為我的硬傷，小熊部長向我通知了第二次會議的地點和時間，同時叫我將會議記錄本交給下一個干事。我極其出色、毫無差錯地完成了這次任務，誰知我卻忘了最重要的一個內容，那就是向小熊部長反饋工作的完成情況。反饋制度的重要在于，上級可以根據下級的反饋，得知工作的各種情況，以進行下一階段的工作安排。雖然向部長反饋通知大家會議時間和轉交會議記錄本的工作情況只是很小的事情，但是我們可以從中養(yǎng)成及時向上級反饋工作情況的習慣，這是我們無論做什么工作都需要養(yǎng)成的習慣。
xx年的工作總結到此結束！
人力資源的工作總結 篇12
時光如梭，轉眼間20xx年即將結束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領導和同事對我的關心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負責：招聘與培訓這兩個人力資源模塊的工作，現對20xx年的工作總結如下：
一、工作總結
1、招聘
為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經用人部門面試考核后入職。
20xx年度成功招聘46名新員工，目前在職40人，員工適崗率超過86%，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前，xx崗位、xx崗位、xx崗位人員已成為公司核心員工。
2、培訓
新員工入職是了解“不以規(guī)矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的.行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入xx公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業(yè)務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。
二、工作中存在的不足和明年工作改進建議：
1、培訓：
(1)培訓課時不夠，目前培訓周期為二周一
(2)培訓質量有待提高，培訓后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進方法，加強內部中工作培訓，以業(yè)務知識為主，管理知識和職業(yè)素能為輔;
(3)分公司培訓，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關培訓;
(4)采用其它技術手段，引用外腦，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓。
2、員工關系：
(1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少;人力資源部協(xié)同總裁辦多組織公司聯誼、比賽等其它活動，提升企業(yè)形象，表達公司對員工的關愛之情，聯絡員工之間的感情，增加企業(yè)凝聚力;
(2)人力資源部要不定期與員工溝通，了解員工的真實想法與需求，為大家更好的服務;
(3)做好與離職員工的面談記錄，控制人員流失數量。以上是20xx年工作情況的匯總，希望領導給予指導，本人會繼續(xù)努力，爭取更大的進步。有幸成為xx公司的人，是我的自豪，愿意與公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。
人力資源的工作總結 篇13
人力資源部的整合已有半年時間。在這段時間內我們做了大量工作，其中有得有失。為了下一步更好地完成工作，找出工作中的優(yōu)缺點以及各種好的工作方法與措施，為以后更好的工作打下堅實的基礎，特把此前工作做出總結。
在這段時間內，我主要做了三部分工作，一為“層峰式管理工作”，二為“矩陣式管理工作”，三便是“網絡式管理工作”。共分三部分來重點總結介紹。
一、層峰式管理工作
1、本科室工作事務：工作中接受績效科的領導、安排，積極配合，努力完成既定目標，履行好自己的職責。在工作中首先嚴格要求自己，完全按標準工作，對不懂的問題做到多問、多學、多看。
2、績效考核：在這段時間內，我們在部門各領導的帶領下，積極的學習，積極的掌握，做到更高層次的提升，使自己受益匪淺。
3、部門工作事務：隨時接受其它科室的工作安排與領導，做一些時效性的'工作。（比如招聘時就要及時接受招聘培訓科的領導，積極配合工作。）
二、矩陣式管理工作
1、每天到矩陣的二級單位不少于三次，主要做一些日常性的工作，看教師的到崗情況，看學生的到課情況，看衛(wèi)生情況等等。
2、整理搞清矩陣單位的師生數量、員工編制員額、師資隊伍結構、學生管理、招生就業(yè)等情況。
3、到矩陣單位做一些臨時性的、突發(fā)性的事件等。及時與上級領導匯報，向相應員工及學生了解情況。
通過矩陣工作，更加清晰了自己的工作職責與工作態(tài)度，更加堅定了自己的工作目標。對矩陣單位也有了進一步的深入了解，能隨時掌握學院的發(fā)展動向。
三、網絡式管理工作
網絡式管理工作近期主要表現在招聘工作上。飛洋學院零九年招聘采用“網絡式”招聘方式，復試前的各個環(huán)節(jié)全部在網上進行。以此類推我們矩陣單位的招聘也是在網上進行的。我主要負責外國語學院及公共英語教學中心的招聘工作。招聘時首先要做好各個矩陣單位的簡介，我們把簡介掛到校園網上或發(fā)到相應院校中。二是接受應聘者簡歷，對簡歷做出篩選，再給選中人員發(fā)送網上答題。答題符合標準者我們會給出網上面試機會。最后才選定合適人員進行復試、試講工作。
網絡式招聘方法大大節(jié)省了招聘成本與時間，給招聘者與應聘者都節(jié)省了大量工作過程。招聘期間我共接收應聘者簡歷超過700多份，篩選出較適合學院需要人員僅40人，再從40人當中找出答題優(yōu)秀者10人。對10人進行網上面試通過5人。最后確定5人進行復試、試講環(huán)節(jié)。
工作的本身是一件快樂的事情，我們愿意在一種不斷上進，不斷學習的過程中快樂地工作，快樂地生活，我們盼望不斷接受新的事務與考驗，盼望得到寶貴的經驗，在自己以后的工作中不斷地總結，不斷地提高。
人力資源的工作總結 篇14
實業(yè)公司20xx年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司20xx年年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才
20xx年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于20xx年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。20xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：
在20xx年年的招聘工作中，實業(yè)公司到20xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。20xx年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通20xx年、20xx年經營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做好20xx年招聘計劃，為實業(yè)公司的經營發(fā)展做好人員儲備。
三、根據20xx年年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業(yè)公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。
20xx年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現共同發(fā)展。
20xx年工作規(guī)劃
經過一年的震蕩磨合，自20xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。
一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。20xx年的實業(yè)公司是經營發(fā)展的關鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照20xx年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現行人力資源管理制度中相關內容；
第二、調研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結合實業(yè)公司現行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、預測的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調研同行業(yè)關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法；
二、建立員工招聘渠道
20xx年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，20xx年公司側重招聘專業(yè)技術人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析20xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗；
第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢；
第三、根據近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合實業(yè)公司的`專業(yè)招聘網站進行調研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、預測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓
20xx年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質培訓。
五、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。20xx年將建立的激勵機制如下：
激勵機制現金非現金固定績效工資短期培訓與發(fā)展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權基本工資能力職責結果安全感歸屬感成就感
六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數據，具體為發(fā)現優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
人力資源的工作總結 篇15
目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：
�。�1）組織辦。員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調動手續(xù)、離職手續(xù)工作，
�。�2）管理員工信息資料及各類人事資料，根據部門領導安排需求，做好人員架構及人員異動、人事報表的提交工作；
（3）員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦。；
除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常的工作。下面對本人實習期間的工作、學習情況的予以匯報：
一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責任心對待工作
進入德匯的。門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業(yè)價值觀“責任、務實、品質、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦。員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調動手續(xù)、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的'努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結、積累經驗，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。
在這段時間里我不僅在做一些日常的的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于。團六大職能部門、三大業(yè)務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是。團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于。團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。
二、給予我最大的福利———培訓
在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓，對德匯有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。
每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對。團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協(xié)作。
“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道。，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。
三、優(yōu)秀的團隊成就美好的未來
從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言里所講“成功由整體分享，失敗由整體共同分擔�！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環(huán)境才能引領部門和公司的成就，進而實現]個人的成功。
德匯崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現自我提供舞臺，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經驗的大學生一次挑戰(zhàn)自我的機會，機會是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它；相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。
人力資源的工作總結 篇16
我叫xxx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
一、做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。
認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環(huán)節(jié)，減少耗能。對辦公用品的使用情況，本著節(jié)約的原則，定額領發(fā)，同時做好庫存管理。
對車輛的使用情況，認真統(tǒng)計使用情況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作通過管理，研究和發(fā)現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能。其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協(xié)調各類因素的關系，特別是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的.主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
二、做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業(yè)道德理念，對財務核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反常現象，及時發(fā)現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實。記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務正常運行。
在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結經驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預判力。通過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
三、做好人力管理
實現效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現個人的優(yōu)勢，根據工作需要及時提出合理建議。
根據每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專業(yè)化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要通過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。
在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè)。做人就要誠實守信。做事就要客觀公正。要做好工作就要提高技能、不斷學習。要想提高企業(yè)品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。
正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、對比，掌握動態(tài)變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢。對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。
認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息。按照各種工作計劃，注重落實。
人力資源的工作總結 篇17
xxxx年，是項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員招聘
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人，公司現有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工133人，占招聘新員工數的63.6％；管理及技術人員近90人，占43％。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
�。ㄒ唬┬问蕉鄻踊�。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
�。ㄈ┵|量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動等原因離開，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。
（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。
�。ㄋ模┓⻊杖诵曰�。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經常將候選人送到工地現場與用人部門見面；在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的.準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
�。ㄒ唬┒ㄆ诳己嗽谶\作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現問題而降薪或扣發(fā)績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
（二）多元激勵優(yōu)化方式體現在：
1、在考核的基礎上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務素質。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人，占員工總數的7％。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的21％。
三、經營準備
為實現20xx年公司試業(yè)目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
�。ㄒ唬┤肆Y源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區(qū)運營管理、餐飲、市場、商品經營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區(qū)基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構建立了友好合作關系。
�。ǘ┙M織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對xx公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段，xx公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。
（三）定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業(yè)文化
企業(yè)文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
�。ㄒ唬╆P心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
�。ǘ贤ㄎ幕匀嵝缘奈幕癁橐龑В瑘猿止ぷ鳒贤ㄅc思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
�。ㄈ⿲W習文化以考察學習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護、旅游設施建設、演藝策劃等方面的先進經驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設的發(fā)展。
（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《20xx年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源的工作總結 篇18
xxxx年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
一、具體實施方案
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；
2、自xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內容：結合xx年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的.持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
二、實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
三、目標責任人
第一責任人：人力資源部經理
協(xié)同責任人：人力資源部經理助理
四、實施目標需支持與配合的事項和部門
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議。
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責。
人力資源的工作總結 篇19
時間如白駒過隙，轉眼間將近年關，回顧一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結經驗分析不足，將20xx年工作總結如下：
■培訓與開發(fā)
年初，根據公司發(fā)展需要，結合公司培訓現狀，輔之培訓需求調查，制定了20xx年年度培訓計劃。
一、培訓體系基本框架搭建起來：在培訓的原則及目標、培訓職責分工、培訓層次劃分、效果評估、培訓考核等做到有法可依。
二、培訓分類：通用管理素質和專業(yè)技能培訓
1、通用素質提升培訓由人資部負責負責。培訓分為三個層次：中層管理人員培訓、基層管理培訓、在職大學生培訓（后調整為后備人才培訓）。各層次培訓按部就班地進行。
�、僦袑庸芾砼嘤栠M行四次培訓：《如何成為一個成功的上司》、《高品質溝通》《職業(yè)道德培訓》、《時間管理》；
②基層管理培訓組織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓；
�、酆髠淙瞬排嘤栠M行兩次：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《時間管理》。
培訓形式通過授課+視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地提高。
2、專業(yè)技能培訓由各車間負責。每月26日前，各車間根據車間實際和年度培訓計劃制定下月培訓計劃，人資部負責審核匯總并對實施情況進行監(jiān)督檢查并給予指導。培訓內容主要包括：崗位操作技能、安全教育、工藝知識、規(guī)章制度、設備構造等方面。通過每個月的抽查情況看，各車間培訓情況良好。同時培訓簽到表、培訓記錄表、評估表建立的較完善齊備。
三、新員工入職培訓
10月份，根據公司領導要求，入職培訓進行改革，培訓由原來的兩天改為七天。培訓內容和形式進一步完善。形式上：服務、紀律、衛(wèi)生等逐步完善并固化培訓形式。內容上：增加工藝流程培訓和延長安全培訓時間，讓員工更容易了解公司產品特性和簡單生產工藝，并加強安全生產意識。
四、班長論壇
自20xx年，公司開始舉辦班長管理論壇，已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺，讓班長暢所欲言，談自我在班組生產、管理、班組建設等方面取得的成績、經驗；分析總結班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質，建立一支優(yōu)秀班長管理隊伍，逐步夯實企業(yè)基礎管理根基。
截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內容分別為“班組長勝任能力”、“ 班組管理技能”、“ 創(chuàng)建卓越班組的七種武器”。內容較之以前的車間管理的實物，這三屆主要從管理理論方法指導的角度進行，目的是開闊視野，提升班組科學管理水平。同時在形式我們大膽創(chuàng)新，第九屆班長論壇，我們去連云港海邊進行拓展。
五、工作不足
1、從前11個月的培訓執(zhí)行情況看，培訓體系有待進一步完善；培訓評估做得不深入。
2、培訓標準不高，更多地是我們自己“閉關培訓”，需要進一步解放思想，走出去，學習別人先進經驗。
六、改進建議
計劃12月份，充分做好培訓需求調查，制定更為完善的20xx年度培訓管理制度，并在原有基礎上，進一步完善培訓體系。同時把培訓所涉及費用列入，爭取在書籍、光碟購買、外訓、外聘講師方面、培訓器材等申請購買，培訓做得更高端些。
■人力資源規(guī)劃
一、職位說明書編制
為規(guī)范工作流程、完善工作職責，于3月份在集團人資的指導下，人資部編制中層管理人員職位說明書。通過一對一溝通的形式，管理人員敘述自身崗位職責、審批及審核權限，人資部根據其敘述，提煉成書面語言，經過一個半月溝通梳理，于5月份完成《中層管理人員職位說明書》并下發(fā)執(zhí)行。各管理人員對上下級關系、內外部客戶、業(yè)務職責、職責權限四個方面進一步明確。職位說明書的編寫是在原有工作流程、上下關系、職責、權限等基礎上進一步完善提升并書面固化，為后期績效考核、人員管理提供依據。
二、人才培養(yǎng)與梯隊建設
1、培養(yǎng)后備人才，儲備后備管理干部，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力支持，于4月份制定符合公司實際的人才培養(yǎng)與梯隊建設管理辦法，本方案設立二級梯隊即中層和基層管理梯隊。具體實施步驟如下：
第一步：后備人才選拔：確定關鍵崗位、制定選拔標準、制定選拔流程（選拔流程分三關：資料篩選、360度評估、行為訪談）。通過一系列流程及標準，從推薦68人，選拔后備人才40人，其中中層后備14人，基層后備27人。
第二步：編制培養(yǎng)計劃并監(jiān)督、指導計劃的實施：通過與各車間主任及其本人溝通，了解每名后備人才優(yōu)勢、劣勢，然后根據實際情況制定符合自身相應的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)計劃分兩塊：通用管理素質提升和專業(yè)技能提升，分別由人資部和車間負責。培養(yǎng)計劃已于7月份反饋到各車間實施。
第三步：后備人才培養(yǎng)效果評估分三類：一年一度總績效考核；三個月一次的階段績效考核；每次課程、輪崗、外訓結束后的考核評估。考核形式分為理論/技能測試、360度評估、車間訪談等形式。
現人才培養(yǎng)處于第二步的計劃執(zhí)行階段，人資部根據實際需要，適時跟蹤、指導，并做相應評估。
三、管理干部競聘管理制度（初級）
隨著二期擴建，公司中基層管理人才需求也隨之增加，為滿足用人需求，結合公司實際，下發(fā)了《關于公開選拔中層管理干部的通知》，此文件下發(fā)標志著人才選拔流程的基本確立，也標志著在用人機制上的一次大改革。
10月份，公司根據用人需求，進行第一次中層管理干部選拔。通過資料篩選、360度評估、競聘演講等方式，從15名候選人中選拔4名中層管理干部，現在實習中，年底將下文任命。
■績效考核
為進一步完善績效考核管理制度，調整績效指標及標準，于6月份，制定了《中層副職、班長及員工績效考核管理辦法》。本辦法在操作層面是兩個部分：中層副職績效考核、班長及員工績效考核。
一、班長及員工績效考核
1、建立“績效考核動態(tài)指標庫”，指標庫的指標和標準，各車間根據實際情況可以月為單位，進行補充、刪減、調整。
2、各車間實行“自主管理”，指標庫中各指標由各車間自行制定。對于車間隨時出現的新問題，可以隨時補充完善，通過相關流程審批后，即可生效放入指標庫。
3、人資部負責制定績效考核流程、制度，并監(jiān)督檢查各車間是否按指標庫條款對班長員工進行考核。同時，人資部受理績效考核投訴，并及時與車間溝通反饋。
綜述，班長及員工考核不同于中層管理人員考核，更多是考核其“行為”項。所以本考核方案改變以往單從人的角度進行考核，而是從車間角度，通過一個個條款組成車間績效考核指標庫并不斷補充完善，在操作層面更有實際意義。同時在制定指標庫時，充分尊重車間意見，在公司制定大的“游戲規(guī)則”里面放手讓車間自主管理，激發(fā)了車間自主管理的能動性。
二、中層副職績效考核
生產系統(tǒng)中層副職績效考核指標、標準來源于正職績效考核細則，只是對標準和指標進行微調，并加大所分管工作職責方面的標準考核。在機關后勤及職能部室的副職績效考核中，其指標和標準進行重新編制。
試運行半年來看，績效考核運行基本正常。期間對不符合指標項和標準做過兩次微調。
三、工作不足
1、績效考核尤其機關后勤系統(tǒng)副職績效考核在執(zhí)行中，由于正值考核副職，很多人“下不了手”，有時會出現敷衍的情況。
2、現生產系統(tǒng)正值及以下所有人員都涉入績效考核，機關后勤系統(tǒng)科室員工還沒有涉入。
四、改進建議
1、進一步完善機關后勤系統(tǒng)副職績效考核指標、標準，同時制定更為貼合科室實際的績效考核規(guī)則。
2、爭取在年底，績效考核做到全員參與（中層及以下人員）。
■員工關系
為調動干部員工的工作積極，活躍企業(yè)文化氛圍，人資部積極致力于改善員工關系：
一、組織中層管理人員春游蒙山、中高層管理干部家屬到公司參觀，目的`就是讓管理人員放松心情，感受的快樂溫馨，這也是“家文化”建設的一部分。
二、每月一次新入職大學生座談會，了解大學生工作、生活情況，了解思想動態(tài)，并對其做職業(yè)生涯規(guī)劃，更好地留住大學生；同時在座談會在形式上進行創(chuàng)新，如4月份帶30多名大學生到云龍湖進行座談。
三、每月不定期到車間進行走訪，了解員工思想動態(tài)、傾聽員工心聲。
四、工作不足：員工關系建設沒有形成系統(tǒng)體制，同時對現有好的形式，沒有固化、常態(tài)化。
■薪酬與福利
一、根據各車間人均工資情況看，一些部門的工資偏低。
1、調整形式：通過生產車間各崗位進行摸底調查及與車間負責人溝通，結合同業(yè)行業(yè)及周邊公司工資對比，參照居民消費價格指數，分析員工需求心理，從11月上旬開始編制工資調整初步意見，為20xx年工資調整做好準備。現工資調整意見已初步完成，計劃12月中旬出臺。
2、調整依據：一個基準、三個等級、四個維度、五個支撐點。
3、希望通過調整，達到工資的均衡性、減少員工的流動性、激發(fā)員工的積極性、滿足二期人員招聘需求。
二、20xx年社保繳費明細及險種比例調整
1、20xx年度繳納社會保險費用總計：358.23805萬元，其中養(yǎng)老保險229.6925萬元、醫(yī)療保險790.53531萬元、失業(yè)保險227.26941萬元、生育保險5.01794萬元、工傷21.74715萬元。
■招聘與配置
一、堅持合適的人放在合適的崗位上，做到人與崗位的相匹配。
1、普通崗位員工招聘與配置：根據公司各車間生產工藝特點及工作環(huán)境，結合應聘人員特點，對報名員工初步面試后，聯系車間進行二次面試。如年輕、學歷高的分到化工車間，年齡大、學歷一般就分配到備煤車間；對于中年勞力，因為上有老人，下有孩子，需要養(yǎng)家，又不怕臟累，就分配到煉焦、化產車間；機關后勤嚴把學歷關和專業(yè)關，對于財務、人資等崗位，必須嚴格要求學歷和專業(yè)。
2、中高端人才招聘與配置：對于公司管理人員，特殊崗位技術人員、機關后勤專業(yè)人員，我們采用“STAR”行為面試方法，深入了解應聘人員的價值觀、求職動機、專業(yè)度、性格、溝通表達、邏輯思維等潛在的因素，判斷是否其人氣質和崗位匹配程度。
20xx年工作計劃
一、招聘與配置
加大普通員工招聘力度。二期投產后，公司員工將達1800人，也就是說，在未來4個多月的時間，必須招聘上約500名員工，才能滿足生產需求。
�、偌訌娕c職業(yè)技術學校的聯系，招聘技術類崗位員工；
②外地發(fā)放招聘簡章，擴大公司招聘的信息。
③門口張貼招聘簡章，發(fā)動員工協(xié)助人資進行招聘；
二、培訓與開發(fā)
1、重點關注中層管理人員及后備人才培訓與培養(yǎng)。通過書籍、視頻資料、E-learningd學習，提升管理干部及后備人才通用管理素質。
2、專業(yè)技能提升培訓：專業(yè)技能提升培訓由車間負責實施，人力資源部負責監(jiān)督并給予意見�，F甲醇車間培訓模式較好，擬計劃將其推廣到其他車間學習。
3、根據公司領導要求，與學校聯系，建立校企合作，讓老師進駐企業(yè)授專業(yè)理論知識課。
4、班長培訓繼續(xù)以班長論壇的形式進行，每季度一次培訓模式不變。
5、機關后勤禮儀培訓：通過商務禮儀培訓，提升機關后勤人員待人接物的禮儀規(guī)范，維護公司形象。并將培訓評估列入員工績效考核中。
三、人力資源規(guī)劃
1、員工關系：建立“家”文化建設方案。
2、完善公司現有“招、育、留、用、”管理制度。把現有制度補充完善，形成體系。
3、制定完善培訓計劃及培訓管理制度。
四、薪酬福利管理
根據現有工資結構，做好工資造冊、合規(guī)性運作的基礎性工作。
五、勞動關系
學習法律法規(guī)，規(guī)避企業(yè)用工風險；學習勞動爭議處理；工傷處理。
六、績效考核
完善現有績效考核方案，修改和補充績效考核指標和標準，同時對機關后勤科室員工上績效考核，達到全員參與績效。
人力資源的工作總結 篇20
20xx年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。
截至20xx年12月底，ｘｘ有限公司在崗員工ｘｘｘ人，比去年增長15%。
一、20xx年人力資源工作小結
�。ㄒ唬┱衅腹ぷ骰緷M足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休15人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。
�。ǘ┬劫Y管理工作規(guī)范有序
20xx年，我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。
（三）績效考核工作穩(wěn)步推進
20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業(yè)務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。
�。ㄋ模﹦趧雨P系基本和諧
根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等 進行了局部調整，使崗位設置更加規(guī)范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20xx年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
�。ㄎ澹┤肆Y源制度建設推進有序 一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執(zhí)行新制度；三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
�。┥鐣ｋU管理及時規(guī)范
按照杭州市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社�；鸬恼{整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續(xù)，公積金領取和轉移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
�。ㄆ撸┤肆Y源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題
�。ㄒ唬┤瞬艃渎燥@不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
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公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存在誤區(qū)，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。
�。ㄈ┕救肆Y本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮 目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質區(qū)別，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用。
三、20xx年人力資源管理工作思路
�。ㄒ唬┳龊萌肆Y源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
（二）做好人才引進和配置工作
20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能。
�。ㄈ┳龊每冃Э己斯ぷ� 通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
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我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的.培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
�。ㄎ澹┐龠M勞動關系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。20xx年，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。
�。┲С謽I(yè)務部門的組織工作
20xx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。
人力資源的工作總結 篇21
公司在經歷了xx年組織機構大變革、人員配置大調整之后，穩(wěn)步跨入嶄新的xx年，剛剛結束xx年中，在公司領導的指導關懷以及其他部門同事的配合支持下，人力資源各項工作得以有序開展，現將主要工作總結如下：
一、人員配置及勞動關系管理方面
公司人員進入相對穩(wěn)定時期，一季度未新招聘人員，通過考核正常轉正人員xx人，續(xù)簽勞動合同xx份；自愿離職xx人，協(xié)商解除勞動合同關系xx人，協(xié)助xx公司辦理協(xié)商解除合同xx人。
按總部及公司指導意見，經多方調研及討論，擬定合理有效的.xx公司員工安置及工資方案，全力做好部門間溝通及員工情緒安撫工作，順利接收劃轉人員xx人，配置后，包含副總監(jiān)xx人，主管xx人。
二、績效考核方面
深研總部目標責任書要求，針對各管理板塊的業(yè)務工作內容，分別制定營銷中心、運營中心、xx營業(yè)部的考核辦法，簽訂目標責任書，使得考核有據可依，加強管理和考核的同時，也提高部門工作積極性。
協(xié)助營銷中心、運營中心制定部門績效考核辦法，正在進一步討論、測算數據中。
三、檔案管理方面
今年起特別加強了人力資源文件資料檔案及員工人事檔案的管理工作。專門抽調人員對全司在職員工、退休員工、去世員工的檔案開展集中清理工作，通過明確歸類、查漏補缺、新建目錄等一系列事項，確保人事檔案工作管理的規(guī)范化。
按總部和組織部新的要求，對公司總經理助理級及以上領導的人事檔案開展專審工作，在整理基礎資料的基礎上，送專業(yè)機構專審，工作量較為繁雜，還需要查找補充大量的材料，仍然在進行中，按計劃xx月xx日將全部完成。
四、五險一金方面
�。�1）辦理職工退休xx人，辦理失業(yè)保險申報xx人，辦理異地醫(yī)療費用報銷xx人，辦理生育保險報銷xx人，為xx名職工申請辦理特病證。
�。�2）完成轉業(yè)軍人參戰(zhàn)身份認定xx人。
�。�3）完成xx年度全司員工社會保險和公積金基數申報工作。
（4）辦理完成原招待所在崗人員的社保、公積金的注銷、轉移，與招待所退休員工協(xié)商解決了大額醫(yī)療繳費的問題，并簽訂協(xié)議。
�。�5）辦理核實遺屬生存調查xx份。
�。�6）辦理公積金提取xx批，為xx名職工提取了公積金，完成招待所公積金賬戶注銷工作。
五、其他方面
�。�1）有效開展對外協(xié)調溝通工作，繼續(xù)鞏固同人社局、公積金中心、仲裁委等的良好關系。
�。�2）按時按質完成各類報表：人才信息統(tǒng)計表、勞動關系統(tǒng)計表、工資總額執(zhí)行情況報表等。
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