職業(yè)人應(yīng)以績效論英雄
國內(nèi)職業(yè)化水平較低的現(xiàn)狀正在制約著企業(yè)管理水平的提高,職業(yè)人和自然人角色混淆使企業(yè)管理陷入困境,專家指出,解決之道在于——提高自身的職業(yè)素養(yǎng),是每個職業(yè)人應(yīng)該面對和思考的問題。
登陸人力資源相關(guān)網(wǎng)站,有關(guān)職業(yè)化的培訓(xùn)鋪天蓋地,這些職業(yè)化培訓(xùn)不是“職業(yè)化著裝”,就是“溝通的技巧”或者“職業(yè)禮儀”。“仿佛只要穿上了職業(yè)套裝,用一種標(biāo)準(zhǔn)腔調(diào)說話,就職業(yè)化了,就成為職業(yè)人了。”一位人力資源管理專家不以為然地說,“現(xiàn)在國內(nèi)對職業(yè)化存在很深的誤解。所謂職業(yè)化培訓(xùn)只是其中比較普遍的一種。”
職業(yè)化誤解
專家們認(rèn)為,職業(yè)化的內(nèi)涵至少包括三個方面:職業(yè)資質(zhì)、職業(yè)意識和職業(yè)道德。每一種職業(yè)都有相應(yīng)的職業(yè)資質(zhì)模型,形成對從事該職業(yè)的獨特要求,因此,擁有職業(yè)資質(zhì)是職業(yè)化最基本的要求;職業(yè)意識表現(xiàn)為職業(yè)敏感、職業(yè)直覺,甚至是職業(yè)本能的思維過程;職業(yè)道德是調(diào)整任職者相互關(guān)系的一種工作行為規(guī)范。
在一次人力資源研討會上,一些專家表示,中國不是缺乏擁有職業(yè)資質(zhì)的人,而是缺乏有高度職業(yè)意識和職業(yè)道德的人才。職業(yè)資質(zhì)可以通過培訓(xùn)獲得,而職業(yè)意識和職業(yè)道德卻需要良好的社會環(huán)境和體制環(huán)境,不是一朝一夕所能培養(yǎng)的。國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人可能擁有非常專業(yè)的企業(yè)管理知識、豐富的管理經(jīng)驗,但他們卻缺乏對職業(yè)的忠誠,而這種忠誠往往比他們對一個企業(yè)的忠誠更為重要。
國家經(jīng)貿(mào)委職業(yè)經(jīng)理研究所的倪月英主任在接受記者采訪時說,一些所謂職業(yè)化培訓(xùn)對職業(yè)化存在膚淺的認(rèn)識,正在走向庸俗化。深層次的職業(yè)意識和職業(yè)道德問題并非一些職業(yè)化的培訓(xùn)所能解決,職業(yè)化作為一種內(nèi)在的素質(zhì)和能力,并不是開幾門課能提高的。
專家指出,職業(yè)人的資質(zhì)與學(xué)校的學(xué)歷是不同的,是一種能力。這種能力是處在不斷變動之中的,衡量這種能力的最好指標(biāo)是工作績效。其實一個有完整體系和成熟管理制度的公司,事實上就是在通過績效考核、通過培訓(xùn)等環(huán)節(jié)提升員工的.能力,從而培育出自己的職業(yè)人隊伍。
職業(yè)化困境
一些專家不無憂慮地指出,職業(yè)化正在制約國內(nèi)企業(yè)管理水平的提高,有關(guān)職業(yè)化的問題至少存在以下困擾:
首先,自然人和職業(yè)人的角色混淆,企業(yè)沒有按照職業(yè)人的標(biāo)準(zhǔn)衡量員工,使員工處于自然人和職業(yè)人之間的游離狀態(tài)。郭陽道先生認(rèn)為這是因為觀念上不夠職業(yè)化,“大家看到的是,我請來了你這個‘人’,而沒有從職業(yè)人的角度看‘人’。企業(yè)管理沒有把職業(yè)人和自然人分開,這樣會引發(fā)很多管理問題。比如任人唯親。再比如有些企業(yè)講求‘以人為本’,干好干壞一個樣,于是陷入管理的困境;其實,職業(yè)人應(yīng)該以績效論英雄,績效不好只是說明他沒有達(dá)到角色所要求的資質(zhì),淘汰并不代表我不尊重這個‘人’。”
其次,角色的扮演程度不夠。近幾年國內(nèi)的人力資源管理理念普及很快,但真正徹底貫徹執(zhí)行的卻很少。比如人力資源管理的基本問題——職位說明書,“為什么要有職位說明書,事實上就是描述這個人應(yīng)該做哪些工作、應(yīng)具備哪些條件。”郭先生說,“所以應(yīng)該是人去適應(yīng)崗位的要求,而不是相反。人力資源做的就是匹配的工作,就要找符合職位要求的人。”
倪月英主任也深有感觸,“現(xiàn)在的招聘,很奇怪,都要求什么學(xué)歷、性別、年齡,而不管具有什么能力和資質(zhì),這也是一種非職業(yè)化行為,非理性的市場行為。”我們要爭奪什么樣的人才?這是擺在國內(nèi)很多用人單位面前的問題。專家指出,人才爭奪應(yīng)該是對職業(yè)化人的爭奪,中國人多,但人才、職業(yè)化人才并不多。郭陽道先生把人才分為三個層次:最豐富的資源是“人材”,他們由可以塑造的大學(xué)生組成,對他們的選擇標(biāo)準(zhǔn)是:好的材料可以雕琢,不好的朽木要去掉;第二個層次的資源是“人才”,他們往往有外資企業(yè)的工作經(jīng)驗,可以適應(yīng)你的要求,這樣的人才在網(wǎng)上通過關(guān)鍵字與核心能力搜索可以找到。最難找的是“人財”,要通過獵頭公司去挖掘。他們是優(yōu)秀的職業(yè)化人才,是稀缺的職業(yè)經(jīng)理人,他們往往是來自于外資企業(yè)和民營企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者。有眼光、有職業(yè)道德,可以迅速給你帶來財富。這種人非常稀缺。“在中國,你要像漏斗一樣選人。雖然中國16歲以上50歲以下的人口有3億,但可造之才只有5000萬知識工作者,這其中又只有1000萬白領(lǐng)。目前中國工商登記的有1100萬企業(yè),每個企業(yè)能分到一個就不錯。”如何在稀缺的人才中找到適合崗位的職業(yè)人,成為老總們撓頭的問題。
職業(yè)化瓶頸
倪月英主任一針見血地指出,職業(yè)化的瓶頸就是體制。
“最能說明問題的是擺在我們面前的事實:三資企業(yè)大約有1/5的人員是職業(yè)經(jīng)理人,民營企業(yè)大約有1/10,國企就不用說了。”一位業(yè)內(nèi)專家憂慮地說,“什么體制吸引什么樣的人,決定其職業(yè)化要達(dá)到什么程度。”
倪主任認(rèn)為,職業(yè)化要求在市場經(jīng)濟條件下,實施市場行為,進行市場配置,而不是行政干預(yù),不是一紙任命。“比如職業(yè)經(jīng)理,只要我具備職業(yè)經(jīng)理的素質(zhì),只要有相應(yīng)崗位,就能勝任。這是排斥大小企業(yè)、行業(yè)的。只要我覺得可以勝任,合適的,就可以,不管到哪兒,都履行我的職業(yè)行為。職業(yè)化要有一個制度化的體系支持。”
在建立體系制度,培育職業(yè)人方面,民營企業(yè)無疑走在了前列。郭陽道先生說,民營企業(yè)在有了第一桶金之后,紛紛實現(xiàn)管理的制度化,因為要擴大經(jīng)營,就不可能完全靠自己,而是要靠職業(yè)經(jīng)理人。國內(nèi)正在走由創(chuàng)業(yè)人管理到職業(yè)經(jīng)理人管理的轉(zhuǎn)變過程,有利于提升企業(yè)的管理水平,同時也給職業(yè)人的成長提供了有利的環(huán)境。這對艱難的國內(nèi)職業(yè)化進程,無疑是重大的利好。
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