業(yè)務員工資管理制度
根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一、業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準:
片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%
初級業(yè)務助理月薪:本科900元,專科800元(不參加過程考核)
注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,?600元,實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理
2-2底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.
3.2提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)
3.2.1提成系數(shù)(指標均為百分比)
業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少?企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少?這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調和,而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬,但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋U蠟榈仔綐藴剩愿哂谕袠I(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。
新的是國內某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務量×制定百分比(10%)
這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。
4、分解任務量
這是一套比較新的`薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個業(yè)務代表,在XX年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢?沙浞旨顑(yōu)秀的業(yè)務人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:
最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵,應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后,或提前預支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。
當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。
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