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招聘管理制度【集錦15篇】
在現(xiàn)實社會中，制度使用的情況越來越多，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家收集的招聘管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘管理制度1
有效的人員招聘管理制度對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。它有助于：
1、吸引優(yōu)秀人才：通過清晰的職位描述和公平的招聘流程，吸引更多符合企業(yè)需求的`候選人。
2、提升效率：標準化的招聘流程可以減少無效工作，提高招聘速度。
3、減少法律風險：遵守法規(guī)，降低因不當招聘引發(fā)的法律糾紛。
4、建立品牌形象：公正、專業(yè)的招聘方式能提升企業(yè)形象，增強求職者的信任感。
5、提高員工滿意度：選拔出與企業(yè)文化匹配的員工，有利于提高員工的滿意度和留任率。
招聘管理制度2
1.目的
為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領(lǐng)導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經(jīng)理：負責批準招聘計劃，批準應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項。
4.工作內(nèi)容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
a離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
b編內(nèi)補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導致的招聘需求。
c擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
d人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求。
e其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨�，如人員調(diào)動等引起的需求。
a崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關(guān)系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
b同崗位的人員需求數(shù)量。
c各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
a用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領(lǐng)導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準后方可實施。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
a企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應(yīng)聘。
b推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測試意見》中簽名。
c企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。
4.2.2招聘渠道
a廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。
b人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學�；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。
c高校招聘：通過到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。
d其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報總經(jīng)理批準后實施。
4.3 應(yīng)聘人員的甄別
4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關(guān)資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或?qū)T負責應(yīng)聘資料的收集整理。對學歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點關(guān)系推薦人員、外部人員進行分類報上級預(yù)審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復(fù)試。
4.3.3 測試內(nèi)容
a素質(zhì)測評：對素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進行專業(yè)測評的，應(yīng)當首先測評，再安排筆試或面試。
b筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。
c專業(yè)操作測試：專業(yè)技術(shù)類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
d面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學歷證、技術(shù)資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測試成績，以及應(yīng)聘者個人業(yè)績材料等。
e測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領(lǐng)導
總經(jīng)理
助理級
專員級
主管級
部長級及以上
f測試結(jié)果的.確認：測試結(jié)論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領(lǐng)導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。
4.3.4 應(yīng)聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領(lǐng)導或總經(jīng)理簽字批準。對不合格人員的《應(yīng)聘人員測試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。
4.3.5 測試結(jié)果通知，一般在10個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結(jié)果，但在測試時應(yīng)告訴所有測試人員如果10個工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內(nèi)辦理擔保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動關(guān)系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
a部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。
b綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
d初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
e最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評價，形成單獨結(jié)論，并以此為準。
f評定等級的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉(zhuǎn)正，需改進者在本人申請、用人部門分管領(lǐng)導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
g試用評價結(jié)論：試用最終評價最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2 本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
招聘管理制度3
人事招聘管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及企業(yè)人才引進、選拔、評估及留任的全過程。這一制度旨在確保企業(yè)能夠吸引、選拔到符合崗位需求的優(yōu)秀人才，同時保證招聘過程的`公平、公正、透明，從而提升組織效率和員工滿意度。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：明確招聘目標，制定招聘計劃，確定招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等。
2. 崗位描述：詳細列出崗位職責、任職資格、工作條件和薪酬范圍，以便求職者了解職位要求。
3. 簡歷篩選：設(shè)定標準，對收到的簡歷進行有效篩選，確定面試候選人。
4. 面試流程：設(shè)計多輪面試，包括初步面試、專業(yè)面試、行為面試等，確保全面評估候選人能力。
5. 背景調(diào)查：對候選人提供的信息進行核實，確保其真實可靠。
6. 錄用決策：基于面試結(jié)果和背景調(diào)查，決定是否錄用，制定入職流程。
7. 員工培訓：為新員工提供入職培訓，幫助他們快速適應(yīng)工作環(huán)境。
8. 反饋機制：對招聘過程進行定期評估，收集員工和候選人的反饋，不斷優(yōu)化招聘制度。
招聘管理制度4
人才招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在確保公司能夠吸引、篩選和保留最優(yōu)秀的人才。它涵蓋了從職位分析、招聘策略制定、候選人評估到錄用決策等一系列環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 職位描述與需求分析：明確每個職位的職責、技能要求和資格標準。
2. 招聘渠道選擇：包括內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會、獵頭服務(wù)等。
3. 廣告發(fā)布與宣傳：設(shè)計吸引人的`招聘信息，提高招聘廣告的曝光率。
4. 候選人篩選與面試流程：設(shè)定初步篩選標準，進行電話面試、面對面面試等。
5. 績效評估與錄用決策：制定評估體系，確保公正、公平地選拔人才。
6. 新員工入職與培訓：為新員工提供必要的引導和支持，幫助他們快速融入團隊。
7. 法律法規(guī)遵守：確保招聘過程符合勞動法規(guī)，避免潛在的法律風險。
招聘管理制度5
人事招聘管理制度是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，旨在確保組織能夠吸引、篩選和留住符合崗位需求的人才。其主要作用在于：
1. 規(guī)范招聘流程：明確招聘的各個環(huán)節(jié)，從發(fā)布職位到面試評估，再到錄用決策，保證流程的公正、透明。
2. 提升招聘效率：通過標準化的制度，減少招聘過程中不必要的'延誤和錯誤，提高人才引進的速度。
3. 保障企業(yè)利益：確保招聘活動符合法律法規(guī)，降低潛在的法律風險。
4. 塑造良好雇主形象：一套專業(yè)、公平的招聘制度能提升企業(yè)的外部形象，吸引優(yōu)秀人才。
內(nèi)容概述：
人事招聘管理制度主要包括以下幾個方面：
1. 招聘策略：定義招聘的目標、渠道、時間表和預(yù)算。
2. 職位描述：明確每個職位的職責、技能要求和資格標準。
3. 廣告與宣傳：規(guī)定如何發(fā)布職位信息，包括內(nèi)容、形式和媒介選擇。
4. 應(yīng)聘者篩選：設(shè)定簡歷篩選標準和面試流程。
5. 面試與評估：制定面試指南，包括面試官培訓、面試問題設(shè)計和評估方法。
6. 錄用決策：闡明錄用標準、薪酬談判和入職流程。
7. 法律合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，確保招聘活動合法。
招聘管理制度6
1.目的
為了適應(yīng)公司不斷發(fā)展的需要，及時為公司提供各種所需人才，實現(xiàn)公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.原則
2.1公開透明原則：公司所有崗位的招聘應(yīng)面向所有符合條件的人員，在招聘過程中嚴格按照事先制定的招聘標準進行人員甄選。
2.2擇優(yōu)錄取原則：公司在錄用人員時，應(yīng)遵循“先德后才”的觀念，擬錄用人員首先需具備良好的職業(yè)道德和良好的品德，其次還應(yīng)滿足公司要求的專業(yè)技能、管理能力等。
2.3先內(nèi)后外原則：為提高公司內(nèi)部的激勵水平，建設(shè)員工晉升通道，當公司出現(xiàn)缺編崗位時，應(yīng)先在公司內(nèi)部進行公開招聘，內(nèi)部人員不能滿足要求時，再面向社會招聘。
3.4依據(jù)編制原則：招聘工作應(yīng)根據(jù)每年《年度人員編制計劃》進行。《年度人員編制計劃》由總經(jīng)理批準，計劃外招聘應(yīng)提出具體招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可進行。
3.適用范圍
本管理制度適用于公司所有職位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申請
4.1.1用人部門擬增補人員時，要根據(jù)年度用人計劃結(jié)合本部門編制情況填寫《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數(shù)量、增加理由及到崗時間等。也可通過“釘釘辦公系統(tǒng)”發(fā)起申請，步驟：點擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫需求申請內(nèi)容，審批人（總經(jīng)理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門先提交分管領(lǐng)導或總經(jīng)理審批，審批通過后人力資源部組織實施招聘。（或在釘釘辦公系統(tǒng)上審批通過后組織實施招聘）
4.1.3人力資源部根據(jù)上級領(lǐng)導審批的《人員需求申請表》意見或釘釘辦公系統(tǒng)上的審批意見，結(jié)合用人部門所需崗位的《崗位說明書》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內(nèi)部招聘：公司出現(xiàn)缺編崗位時，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進行公開招聘，發(fā)布《招聘啟示》，當內(nèi)部人員不能滿足缺編崗位的要求時，再面向社會招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市場：能了解勞動力市場供求狀況，充分了解行業(yè)內(nèi)最新動向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。
4.2.2.2媒體招聘：包括網(wǎng)絡(luò)招聘和報紙招聘，能建立專業(yè)性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專業(yè)崗位和中級崗位。
4.2.2.3校園招聘：對專業(yè)對口院校有選擇性地參加學校雙選會，適用于人才儲備和初級崗位。
4.2.2.4獵頭招聘：須經(jīng)多方比價并報總經(jīng)理批準后方可使用，適用于高級崗位。
4.2.2.5內(nèi)部推薦：公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭，擇優(yōu)錄用的原則按程序招聘，適用于基礎(chǔ)類（車間工人、一般職員）崗位。
4.2.2.6行業(yè)推薦：業(yè)內(nèi)相傳口碑，非工作場合交流，主動聯(lián)系公司所需人才，為我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息發(fā)布
4.3.1人力資源部根據(jù)崗位特點和預(yù)算節(jié)約原則選擇適合的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
4.3.2發(fā)布招聘信息應(yīng)參見《崗位說明書》包含：公司簡介、崗位名稱、崗位職責、崗位要求、聯(lián)系方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應(yīng)在每個工作日早上10點前更新網(wǎng)站，根據(jù)崗位要求初步進行簡歷資料篩選（審查重點為求職者的任職資格和相關(guān)工作經(jīng)歷），并分部門、分崗位進行保存，確定好應(yīng)聘人員電話、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話、視頻等面試方式進行。
4.4.2初試：初試工作因根據(jù)應(yīng)聘職務(wù)大小，由人力資源部專員或部門負責人主持，應(yīng)聘人員先填寫《應(yīng)聘（入職）登記表》，主試人員根據(jù)《面試交流參考問題構(gòu)成表》進行結(jié)構(gòu)化面試，主要了解求職者基本信息、求職動機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫《面試評估表》，如需進行筆試的人員按照專業(yè)部門提供的考卷進行測試。初試通過后的候選人，人力資源部應(yīng)在3個工作日內(nèi)與用人部門商討復(fù)試時間。
4.4.3復(fù)試：復(fù)試工作由用人部門負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗進行評價，進一步考察了解面試者，用人部門在面試完成后應(yīng)填寫《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的'面試決策由用人部門和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應(yīng)有總經(jīng)理進行終試后決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應(yīng)聘，需由總經(jīng)理親自面試，若遇特殊情況，時間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門主持的復(fù)試可以在同一天進行，即初度復(fù)試一起面。
5.錄用程序
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門最終確定錄用人選并根據(jù)薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過人員需經(jīng)總經(jīng)理簽批后方可通知辦理報到手續(xù)，總經(jīng)理理簽批應(yīng)包括：應(yīng)聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經(jīng)理審批通過后，人力資源部需在1個工作日內(nèi)給予應(yīng)聘人員電話確認到崗時間，告知入職需準備的資料，并發(fā)送《員工錄用通知書》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續(xù)，完善《入職登記表》，并在一個月內(nèi)簽訂《勞動合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應(yīng)聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發(fā)送《辭謝通知書》婉言謝過對方。
6.附則
本制度由人力資源部負責起草修訂，經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過后，自頒布之日起執(zhí)行。
招聘管理制度7
集團招聘管理制度的重要性在于：
1、保證質(zhì)量：通過標準化流程，確保招聘到的人才符合企業(yè)需求，提高人才質(zhì)量。
2、效率提升：減少招聘過程中的.混亂和延誤，提高招聘效率。
3、公平公正：確保所有候選人受到公平對待，避免任何形式的偏見。
4、法律合規(guī)：遵守勞動法規(guī)，降低企業(yè)風險。
5、企業(yè)文化塑造：通過招聘過程傳播企業(yè)價值觀，吸引與企業(yè)文化匹配的人才。
招聘管理制度8
一總則
第一條目的
為滿意公司持續(xù)、快速進展的需要，特制定本制度來規(guī)范員工聘請流程和健全人才選用機制。
其次條原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開、公正、公正的聘請原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及一般員工（含臨時員工）的聘請管理。
二聘請組織
第四條聘請組織管理
一、公司全部崗位的聘請工作由辦公室負責，在辦公室分管領(lǐng)導指導下開展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
二、對公司部門經(jīng)理以下職位的聘請工作由辦公室負責擬訂聘請方案并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的聘請工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，辦公室承辦。
三、聘請形式及流程
第五條聘請形式
分為內(nèi)部聘請和外部聘請兩種形式。聘請形式的選擇，原則上實行“先內(nèi)后外”的.挨次，同時依據(jù)人才要求和聘請成本等因素來綜合考慮。
（一）、內(nèi)部聘請
1、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的狀況，對企業(yè)的忠誠度高，內(nèi)部聘請可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的樂觀性，公司進行人才聘請應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部聘請。
2、內(nèi)部聘請形式
在征得應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部聘請，為供求雙方供應(yīng)雙向選擇的機會。
�。�1）內(nèi)部聘請的主要方法有推舉法（公司內(nèi)部推舉）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進行競聘。
3、內(nèi)部聘請流程
�。�1）內(nèi)部聘請公告
辦公室依據(jù)聘請崗位的職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部聘請公告。
（2）內(nèi)部報名
全部員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內(nèi)部聘請評審小組對申請人進行內(nèi)部評審，公司一般職位、一般管理職位的評審結(jié)果經(jīng)各部門分管領(lǐng)導審核，報公司辦公會通過后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
（二）、外部聘請
1、在內(nèi)部聘請難以滿意公司人才需求時，實行外部聘請方式。
2、外部聘請組織形式
外部聘請工作的組織以辦公室為主，其他部門協(xié)作。必要時人事管理者、公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參與。
3、外部聘請渠道
外部聘請要依據(jù)職系和崗位的不同實行有效的聘請渠道組織。詳細聘請渠道如下：
�。�1）內(nèi)部員工推舉
公司鼓舞內(nèi)部員工推舉優(yōu)秀人才，由辦公室本著公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、聘請會聘請
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布聘請信息，或通過人才聘請會聘請。
4、聘請流程
�。�1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時供應(yīng)學歷證書、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進行。
面試小組一般由以下三方面人員組成：
一、用人部門分管領(lǐng)導；
二、辦公室分管領(lǐng)導；
三、資深專業(yè)人士。
專業(yè)技術(shù)人才的聘請必需有資深專業(yè)人士參與。面試結(jié)束后，小組成員爭論對各應(yīng)聘者的意見并分別將評價結(jié)果填寫在《應(yīng)聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經(jīng)理打算是否聘任。當小組成員未能達成全都結(jié)論時，提交總經(jīng)理進行爭論打算。
�。�2）錄用
通過面試的應(yīng)聘人員應(yīng)供應(yīng)三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結(jié)果，辦公室依據(jù)應(yīng)聘人員的體檢結(jié)果，對體檢合格者發(fā)《錄用通知書》。
招聘管理制度9
1、提升效率：通過標準化流程，減少招聘過程中的時間和資源浪費。
2、保證公平：確保所有候選人受到公正對待，增強企業(yè)的吸引力和聲譽。
3、降低風險：遵守法規(guī)，防止法律糾紛，保護企業(yè)利益。
4、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)：科學的招聘制度有助于引進合適的.人才，提升組織績效。
招聘管理制度10
干部招聘管理制度是組織內(nèi)部管理的重要組成部分，它涉及到選拔、考核、培訓及激勵等多個環(huán)節(jié)，旨在確保選拔出符合組織需求、有能力、有潛力的干部人才。
內(nèi)容概述：
1. 崗位需求分析：明確各崗位職責，設(shè)定任職資格，確保招聘目標的'準確性。
2. 招聘流程設(shè)計：從發(fā)布職位、篩選簡歷、面試評估到錄用決策，形成標準化流程。
3. 選拔標準：制定公正公平的評價標準，包括學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、個人素質(zhì)等。
4. 面試與考核：設(shè)計科學的面試題目和考核方法，評估候選人的實際能力和潛力。
5. 培訓與發(fā)展：為新入職干部提供必要的培訓，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。
6. 監(jiān)督與反饋：建立完善的監(jiān)督機制，收集反饋，持續(xù)優(yōu)化招聘制度。
招聘管理制度11
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》) 2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
1)管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4)對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明) 6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
7、錄用準則
1)應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容) 4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的.延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請?zhí)峁┮庖�，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因�！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調(diào)動
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退) 人力資源招聘管理制度3
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領(lǐng)導班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
（三）為了保證考核結(jié)果準確，考核要采取領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章領(lǐng)導干部的回避制度
第十五條領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責
第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c抓好現(xiàn)職領(lǐng)導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領(lǐng)導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章員工的調(diào)整與流動
以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、
招聘管理制度12
招聘管理制度是人力資源部開展招聘管理工作的作業(yè)原則和依據(jù)。一般人力資源部門會在每年的12月底前編制更新一次該制度，以備第二年參照使用。一份完成的招聘管理制度一般包括：
1、定崗定編
根據(jù)過去一年的整體經(jīng)營狀況及當前的人員狀況，制定出公司整體及各崗位的定崗定編原則。一般在每年的'9月底之前，制定出第二年的編制計劃，由總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。編制計劃具有嚴肅性，確定后人力資源部應(yīng)當嚴格執(zhí)行，執(zhí)行過程中若有臨時用工需求，需先調(diào)整編制，由總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。
2、招聘計劃
一般在每年的10月底之前，各職能部門根據(jù)本部門的架構(gòu)、定崗定編、崗位職責等制定人才招聘計劃提交人力資源部。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源管理規(guī)劃、人才供求關(guān)系、現(xiàn)有人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)等提出意見，并報總經(jīng)理審批。
3、渠道費用
人力資源部是公司統(tǒng)一尋找、開發(fā)、管理和評估所有招聘渠道的部門，其他部門配合，不自行管理招聘渠道。每年11月底之前，人力資源部評估當年度各招聘渠道對不同類型的招聘效率和費用情況，并根據(jù)招聘計劃制定第二年的招聘渠道以及對應(yīng)的招聘費用預(yù)算方案。
4、招聘流程
規(guī)定招聘流程，流程最好采用流程圖的形式，標明權(quán)責部門、作業(yè)時限、作業(yè)需要的表單以及注意事項。招聘流程一般始于招聘需求，到信息發(fā)布、簡歷篩選、組織相應(yīng)的筆試與面試、背景調(diào)查、薪酬談判、確定是否錄用、上崗手續(xù)辦理，以評估人才到崗后是否合格而終止。
5、招聘測評
規(guī)定公司人才通用的錄用標準以及不錄用標準；規(guī)定針對不同崗位需要的具體筆試或面試程序；規(guī)定不同的職級或崗位面試錄用的決定權(quán)。
6、背景調(diào)查
規(guī)定本公司擬錄用人員中，需要做背景調(diào)查崗位的涵蓋范圍；規(guī)定背景調(diào)查的內(nèi)容包括哪些；規(guī)定背景調(diào)查的具體方式有哪些；規(guī)定背景調(diào)查的原則是什么。
7、入職手續(xù)
規(guī)定入職手續(xù)的辦理流程、入職需要提供的各類資料、入職需要簽署的各類合同或協(xié)議、入職后的相關(guān)培訓。
8、試用評估
規(guī)定不同崗位的試用期限有多長；規(guī)定試用期過后的轉(zhuǎn)正流程是什么；規(guī)定候選人是否能夠通過試用期考核的標準及判斷方式；規(guī)定人才轉(zhuǎn)正一段時間后，如何評估其能否達到招聘預(yù)期。
招聘管理制度13
本《人力資源招聘管理制度》旨在規(guī)范公司的人才引進流程，確保招聘活動的公正、公平與高效，以滿足公司的`戰(zhàn)略發(fā)展需求。內(nèi)容主要包括招聘策略制定、崗位描述、招聘流程、面試評估、錄用決策、員工入職管理等環(huán)節(jié)。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：明確招聘目標，分析人才需求，制定招聘計劃。
2. 崗位描述：詳細列出職位職責、任職資格及工作條件。
3. 招聘流程：發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試安排、背景調(diào)查等步驟。
4. 面試評估：設(shè)定評估標準，進行面試評價，確保客觀公正。
5. 錄用決策：基于面試結(jié)果，綜合考慮，做出錄用決定。
6. 員工入職：安排新員工入職手續(xù)，提供培訓，確保順利融入團隊。
招聘管理制度14
招聘管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，旨在規(guī)范招聘流程，確保企業(yè)能吸引、選拔到合適的人才，以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。它通過明確職責分工、設(shè)定招聘標準、規(guī)定面試流程等，提升招聘效率，保證公平公正，同時降低用人風險。
內(nèi)容概述：
1. 招聘策略：確定招聘渠道，如內(nèi)部晉升、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等，以及對應(yīng)崗位的招聘時間表。
2. 崗位描述：詳細列出職位職責、所需技能、教育背景及工作經(jīng)驗要求。
3. 簡歷篩選：設(shè)定篩選標準，規(guī)定如何評估候選人是否符合職位要求。
4. 面試流程：明確面試官角色，設(shè)計面試問題，規(guī)定多輪面試的順序與內(nèi)容。
5. 背景調(diào)查：規(guī)定對候選人的`工作經(jīng)歷、教育背景、個人品質(zhì)等進行核實的程序。
6. 錄用決策：設(shè)定錄用標準，闡明如何評估面試結(jié)果，決定最終人選。
7. 入職培訓：規(guī)劃新員工入職流程，包括簽訂合同、介紹公司文化、崗位培訓等。
8. 法規(guī)遵守：確保招聘活動符合勞動法規(guī)，保護求職者的合法權(quán)益。
招聘管理制度15
一、目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據(jù)《勞動法》等國家法律和有關(guān)地方法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。
三、原則
3.1按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內(nèi)后外”、“不超編”等原則，根據(jù)工作分析結(jié)果、結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。
3.2公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內(nèi)聘或外聘。
3.3內(nèi)聘優(yōu)先原則：內(nèi)部提拔和培養(yǎng)是公司用人原則，只要可以內(nèi)部培養(yǎng)，則優(yōu)先考慮內(nèi)聘；
3.6按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。
3.6責任分解原則：在審核應(yīng)聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據(jù)各自優(yōu)勢在審核的內(nèi)容上進行明確分工，使審核結(jié)果盡可能地真實。
3.7考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1入職公司員工應(yīng)符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄；
4.1.2經(jīng)區(qū)以上醫(yī)院檢查證明身體健康；
4.2有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開除者；
4.2.3隱瞞個人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.6患各種疾病未治愈者；
4.3特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。
五、招聘職責與權(quán)限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權(quán)限如下：
5.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。
5.2制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。
5.3確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.6負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。
5.5根據(jù)公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄人員的'工資待遇，報批后執(zhí)行。
5.6跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現(xiàn)，及時提出試用期轉(zhuǎn)正、辭退等的處理意見。
5.7將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數(shù)據(jù)。
用人部門應(yīng)積極參與本部門人員的招聘工作，同時應(yīng)根據(jù)人力資源部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。其招聘職責如下：
5.1.1根據(jù)工作分析結(jié)果，不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎(chǔ)依據(jù)。
5.2.2根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部門提供人員需求計劃，需求計劃中應(yīng)包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3根據(jù)本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內(nèi)、外部符合條件的人選，并向人力資源部門推薦。
5.6.6根據(jù)人力資源部門安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5對候選人專業(yè)技術(shù)水平進行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內(nèi)容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6配合人力資源部完成對試用期內(nèi)員工評估及員工轉(zhuǎn)正申請的考核意見。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內(nèi)部招聘
在尊重用人部門、鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
6.1.1.1內(nèi)部招聘對象的主要來源由有提升、工作輪換等員工。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。
6.1.1.2內(nèi)部招聘公告
人力資源部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內(nèi)部招聘公告，并通過OA系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
6.1.1.6篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)候選人所在部門領(lǐng)導及空缺崗位部門領(lǐng)導同意后生效。
6.1.1.5調(diào)崗
經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)憑人力資源部開辦的《內(nèi)部調(diào)動通知書》到新部門報到。
6.1.1.6內(nèi)部招聘管理
內(nèi)部進行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長，也容易影響內(nèi)部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
網(wǎng)絡(luò)招聘：通過公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話預(yù)約面試；
招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè)辦老師聯(lián)系，預(yù)定宣講會場地，或在校園內(nèi)的畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布公司招聘信息；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門需增加用人，由各部門填寫《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實施
6.2.2.1人力資源部根據(jù)各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并開辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1應(yīng)聘資料收集
根據(jù)招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據(jù)收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2簡歷初選
7.2.1人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
A、學歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應(yīng)崗位要求；
5.2.2適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人力資源部門進行審核，審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3面試
7.3.1面試時間與地點由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。
7.3.2招聘職位為部門負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門分管領(lǐng)導。
7.3.6人力資源部負責對應(yīng)聘者進行篩選和初試；合格者填寫《入職申請表》；由各部門負責人進行復(fù)試，車間人員安排至生產(chǎn)現(xiàn)場進行技能考核；復(fù)試合格的車間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導同意后到人力資源部辦理入職手續(xù)，機關(guān)部室人員還須總經(jīng)理同意后方可到人力資源部辦理入職手續(xù)。
7.3.5考核內(nèi)容：
A、儀表、修養(yǎng)、談吐；
B、求職動機和工作期望；
C、責任心和協(xié)作精神；
D、專業(yè)知識與專業(yè)技能；
E、相關(guān)工作經(jīng)驗；
F、素質(zhì)測評；
G、必要時增加筆試。
7.6履歷真實程度調(diào)查（背景調(diào)查）
經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應(yīng)將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進行外調(diào)工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行外調(diào)時，應(yīng)提前說明情況。
背景調(diào)查時應(yīng)嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進行。
7.5面試結(jié)束后工作
對于復(fù)試未通過的應(yīng)聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。復(fù)試合格人員，人力資源部與用人部門溝通后，確定報到時間。
7.6錄用工作準備
經(jīng)核準擬試用的外部應(yīng)聘人員，由人力資源部告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。
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