績(jī)效管理制度
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，制度的使用頻率呈上升趨勢(shì)，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。大家知道制度的格式嗎？下面是小編幫大家整理的績(jī)效管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jī)效管理制度1
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進(jìn)公司的員工
3、培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2天，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試。
3.2、培訓(xùn)地點(diǎn)為公司的培訓(xùn)教室。
3.3、培訓(xùn)內(nèi)容為公司員工手冊(cè)、消防、安全知識(shí)、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓(xùn)考核
4.1、新員工在培訓(xùn)期間要遵守培訓(xùn)紀(jì)律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以?xún)?nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓(xùn)資格。
4.3、培訓(xùn)期間因特殊情況無(wú)法參加新員工入職培訓(xùn)的，經(jīng)黨群部主任批準(zhǔn)后，可以請(qǐng)假，但最多不能超過(guò)1天。事后請(qǐng)假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管將對(duì)新員工在參訓(xùn)期間的紀(jì)律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級(jí)評(píng)定�？己说燃�(jí)如下：
綜合成績(jī)90分以上（含90分）為A。80-90分（含80分）為B。60-80分（含60分）為C。60分以下為D。
4.5、對(duì)培訓(xùn)考核綜合成績(jī)?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內(nèi)通報(bào)表?yè)P(yáng)，并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6、學(xué)員如在培訓(xùn)中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓(xùn)不合格，不予錄用。
4.6.1、請(qǐng)事假1天以上（含1天）。 4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績(jī)?cè)?0分以下。員工績(jī)效考核管理制度3
第一條目的：
檢測(cè)、檢查各級(jí)、各類(lèi)員工工作績(jī)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。
第二條適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條考核內(nèi)容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識(shí)、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門(mén)經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報(bào)總經(jīng)理核查審批。
4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報(bào)行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎(jiǎng)分審核匯總后,報(bào)送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報(bào)總經(jīng)理簽批。
第四條每月績(jī)效考核時(shí)間為當(dāng)月的20日—27日季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日—5日年度考核時(shí)間為下一年度1月1日—20日
第五條月績(jī)效考核內(nèi)容及實(shí)施
1、月績(jī)效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績(jī)效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績(jī)比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
2、月績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算公式：總得分=(100—月考核扣分)_70%+(100—日常行為規(guī)范扣分) _30%—不定期檢查得分3、月績(jī)效考核成績(jī)的'劃分
員工月績(jī)效考核成績(jī)劃分為A、B、C、D、E五等,標(biāo)準(zhǔn)如下：A優(yōu)秀級(jí)：90(含)—100分
B優(yōu)良級(jí)：80(含)—89分
C較好級(jí)：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差：50(含)—59分
4、月績(jī)效考核工資發(fā)放形式
考核結(jié)果在D、E級(jí)的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效工資。
應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=(100—考核所扣績(jī)效分?jǐn)?shù))_1%_本人績(jī)效工資第六條月工作績(jī)效考核結(jié)果的處理
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政
人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書(shū)》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對(duì)被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無(wú)任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P(yáng)通知書(shū)》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
第七條季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核
績(jī)效管理制度2
1、績(jī)效考核目的預(yù)期目標(biāo)：
制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀(guān)與公正性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)足度。
4.激發(fā)員工的樂(lè)觀(guān)性、主動(dòng)性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供應(yīng)決策依據(jù)。
2、績(jī)效考核對(duì)象
公司全體在職員工，但以下?tīng)顩r暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見(jiàn)習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
3、績(jī)效考核成員構(gòu)成
(1)績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)嫻熟把握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的`準(zhǔn)時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jī)效考核內(nèi)容
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團(tuán)隊(duì)合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團(tuán)隊(duì)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量等。
5、績(jī)效考核周期
(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應(yīng)員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部依據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類(lèi)。
6、績(jī)效詳細(xì)記錄
各部門(mén)經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平常應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應(yīng)加減：
A.應(yīng)加：通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B.應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批判1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
C.應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D.應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
E.各部門(mén)選購(gòu)物品前要把握市場(chǎng)選購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢(xún)價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分嘉獎(jiǎng)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴(yán)峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機(jī)密。
一旦發(fā)覺(jué)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)得分+內(nèi)部掌握類(lèi)指標(biāo)得分+客戶(hù)(服務(wù)對(duì)象)類(lèi)指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)得分+嘉獎(jiǎng)?lì)愔笜?biāo)得分-懲罰類(lèi)指標(biāo)得分
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫(xiě)于考績(jī)表上(由人資部供應(yīng)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表；由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部供應(yīng)各部門(mén)員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況。
(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資；績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，其次次予嚴(yán)峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資；整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
10、績(jī)效工資核定程序
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門(mén)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
(2)由人資部供應(yīng)各部門(mén)員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況；
(3)由人資部供應(yīng)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)表；
(4)由公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人供應(yīng)下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分；
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以?xún)冬F(xiàn)。
11、績(jī)效考核其他規(guī)定
(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作方案表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著工作方案表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本掌握率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺(jué)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正緣由，進(jìn)而從旁幫助輔導(dǎo)，支配相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
績(jī)效管理制度3
一、目的
為順利開(kāi)展20xx年度績(jī)效考評(píng)工作，健全員工的考核與評(píng)價(jià)程序，及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提升員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績(jī)效考評(píng)推行的思路和方法
上一年度公司績(jī)效考評(píng)制度實(shí)行扣分制，拿出工資的20%作為績(jī)效工資按照制定的細(xì)則績(jī)效扣分，每扣1分，績(jī)效工資就相應(yīng)下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績(jī)效工作的展開(kāi)遇到很多困難：做的差了績(jī)效扣罰而做得好了沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，起不到推動(dòng)員工積極向上提升員工工作效率的作用；績(jī)效占工資比例太低，不能引起員工及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)重視，有些部門(mén)不去考核員工造成一潭死水的局面。
20xx年度績(jī)效考評(píng)工作重點(diǎn)是增加績(jī)效考評(píng)執(zhí)行力度，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的重視；結(jié)合x(chóng)x月份公司下發(fā)《有關(guān)20xx年員工日常工作績(jī)效考評(píng)規(guī)則的規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規(guī)定》）制定新的考核細(xì)則，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對(duì)表現(xiàn)較差員工進(jìn)行績(jī)效扣罰，表現(xiàn)突出員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，打破以往很多部門(mén)考核過(guò)程中無(wú)工資浮動(dòng)的一潭死水局面，切實(shí)將績(jī)效與薪資相結(jié)合，遵循客觀(guān)、公正、溝通、獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則，做到獎(jiǎng)罰分明、有理有據(jù)。
1、各部門(mén)依據(jù)《規(guī)定》，制定符合部門(mén)實(shí)際的20xx年度考核細(xì)則，所有獎(jiǎng)勵(lì)、扣罰項(xiàng)目必須清楚詳細(xì)、能量化；
2、生產(chǎn)部門(mén)繼續(xù)使用扣分考核制，嚴(yán)格按照新制定細(xì)則對(duì)做得好的員工給予加分，對(duì)違反細(xì)則規(guī)定的按其違反條款給予扣分；
3、后勤部門(mén)按新制定細(xì)則進(jìn)行日考核，月底由員工互評(píng)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結(jié)合得出最后得分，最后得分每高出100分1分獎(jiǎng)勵(lì)工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門(mén)每月都必須有績(jī)效工資浮動(dòng)（如：?jiǎn)T工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績(jī)效考評(píng)工作現(xiàn)狀
1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：首先是考核力度的加強(qiáng)，增多了績(jī)效工資所占比例，從原來(lái)的工資的20%直接增多到工資的100%；第二是考核方法的創(chuàng)新，由原來(lái)的只罰不獎(jiǎng)變?yōu)楠?jiǎng)懲結(jié)合；第三是考核方式的轉(zhuǎn)變，從原來(lái)的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>
2、指導(dǎo)全廠(chǎng)各部門(mén)依據(jù)《規(guī)定》制定新的考核細(xì)則、辦法，經(jīng)討論、溝通后所有部門(mén)已完成編制了20xx年度績(jī)效考評(píng)細(xì)則；
3、xx月份各部門(mén)相繼試用新的考核細(xì)則，新的考核細(xì)則運(yùn)行過(guò)程中人力資源部及時(shí)跟進(jìn)，對(duì)于其中存在的.不合理項(xiàng)明確提出改善建議，督促修改；
四、績(jī)效考評(píng)實(shí)施計(jì)劃
1、20xx年度績(jī)效實(shí)施步驟
1）完成新細(xì)則的制定實(shí)施：1-xx月份，制定20xx年度績(jī)效考評(píng)規(guī)則，指導(dǎo)各部門(mén)按照公司績(jī)效考評(píng)規(guī)定制定符合部門(mén)實(shí)際的考核細(xì)則及實(shí)施辦法；
2）檢查落實(shí)：4-xx月份，各部門(mén)考核細(xì)則制定完成開(kāi)始使用，考核者與被考核者明確提出細(xì)則在具體實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題上報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)考核細(xì)則進(jìn)一步修訂和健全；
3）檢測(cè)反饋：xx月份，詢(xún)問(wèn)或問(wèn)卷調(diào)查的形式搜集員工對(duì)上半年績(jī)效考評(píng)工作的滿(mǎn)意度、存在問(wèn)題及相關(guān)意見(jiàn)建議等信息，結(jié)合月度績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析對(duì)公司目前考核工作存在問(wèn)題、解決辦法進(jìn)行歸納總結(jié)并反饋到各部門(mén)；
4）與各部不斷溝通，進(jìn)一步健全考核細(xì)則：跟蹤調(diào)查各部門(mén)績(jī)效考評(píng)細(xì)則落實(shí)情況，溝通了解新細(xì)則執(zhí)行過(guò)程中存在問(wèn)題和不足，不斷修訂與健全，最終定稿并正式執(zhí)行；
5）跟進(jìn)落實(shí)績(jī)效的開(kāi)展：每周2次下車(chē)間部門(mén)了解績(jī)效開(kāi)展情況，收集月度績(jī)效匯總審核認(rèn)定后完成月度績(jī)效工作總結(jié)，不定期與各部門(mén)溝通，反饋日常檢查及月度審核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題并協(xié)助整改；
6）年度績(jī)效考評(píng)工作分析總結(jié)：xx月份對(duì)年度績(jī)效考評(píng)工作全面分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與方法，做好績(jī)效結(jié)果的整理歸檔工作，評(píng)選年度先進(jìn)個(gè)人、先進(jìn)班長(zhǎng)和先進(jìn)班組；
2、月度績(jī)效計(jì)劃：
1）各部門(mén)必須在次月5號(hào)前完成對(duì)所屬員工的績(jī)效考評(píng)，并于10號(hào)前提交給人力資源部進(jìn)行最終審核和認(rèn)定；
2）每月1日—20日審核分析各部門(mén)考核匯總；
3）每月25日前完成績(jī)效考評(píng)金額的審核認(rèn)定，并將考核結(jié)果與薪酬核算組對(duì)接計(jì)算出被考核人的最終工資；
4）每月15日—28日完成與各部門(mén)的溝通，反饋績(jī)效考評(píng)匯總存在問(wèn)題及整改意見(jiàn)；
5）每周2次到各部門(mén)檢查監(jiān)督績(jī)效執(zhí)行情況；
6）月底通過(guò)書(shū)面報(bào)告形式完成本月績(jī)效考評(píng)總結(jié)工作。五、處罰辦法
1、未按時(shí)（10號(hào)前）上交部門(mén)績(jī)效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當(dāng)月未做績(jī)效考評(píng)的部門(mén)扣其負(fù)責(zé)人及文員績(jī)效工資的10%；
3、績(jī)效匯總必須由統(tǒng)計(jì)員或文員、部門(mén)負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字才能有效，若審核后還有錯(cuò)誤，將追究審核領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并處200元罰款；
4、人力資源部不定期對(duì)各部門(mén)績(jī)效考評(píng)情況進(jìn)行抽查，抽查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核無(wú)依據(jù)或不按細(xì)則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；
績(jī)效管理制度4
第一章任用與晉升
第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù)”的企業(yè)文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則
第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月.根據(jù)員工的'績(jī)效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)確定轉(zhuǎn)正
(一)試用期間，當(dāng)月績(jī)效評(píng)估為A或B類(lèi)者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；
(二)試用期間，連續(xù)2個(gè)月績(jī)效評(píng)估為C類(lèi)者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；
第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)備案；主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理同意報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第六條、主管以下的員工調(diào)動(dòng)晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請(qǐng)；主管及以上員工調(diào)動(dòng)晉升，由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。主管級(jí)員工離職向總經(jīng)理申請(qǐng)批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。
第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財(cái)務(wù)部門(mén)方可辦理結(jié)算手續(xù)。
第九條、收到員工離職申請(qǐng)書(shū)時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時(shí)與離職人員面談，探詢(xún)將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續(xù)或連續(xù)超過(guò)三次周績(jī)效評(píng)估為E類(lèi)者；
2.季度內(nèi)累計(jì)5次或超過(guò)5次周績(jī)效評(píng)估為E類(lèi)者；
3.嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。
第十一條、移交員工離職時(shí)，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認(rèn)可。
第三章薪資福利
第十二條、工資為月薪制，一個(gè)自然月為一個(gè)結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。
第十三條、工資由崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實(shí)習(xí)收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實(shí)習(xí)技術(shù)主管￥800，實(shí)習(xí)店長(zhǎng)￥1500
(二)、績(jī)效工資:根據(jù)績(jī)效考核分為5級(jí)，從實(shí)習(xí)開(kāi)始計(jì)算. 1級(jí)，當(dāng)月內(nèi)周績(jī)效評(píng)估累計(jì)兩次或超過(guò)兩次E類(lèi)者或月總評(píng)E類(lèi)者，當(dāng)月績(jī)效工資=零
2級(jí)，當(dāng)月內(nèi)周績(jī)效評(píng)估不超過(guò)一次E類(lèi)，月總評(píng)非E類(lèi)者或月總評(píng)為D者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資X10%
3級(jí)，月總評(píng)為C者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資X20% 4級(jí)，月總評(píng)為B者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資X30% 5級(jí)，月總評(píng)為A者，當(dāng)月績(jī)效工資=其崗位工資X50% (三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財(cái)務(wù)部作業(yè)。
第十五條、年、季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，本獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補(bǔ)貼
(一)季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為2級(jí)，凡工作滿(mǎn)一個(gè)季度的員工均參加評(píng)比 1級(jí)，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jī)效評(píng)估為E類(lèi)者，季度總評(píng)為B類(lèi)者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X30%
2級(jí)，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jī)效評(píng)估為E類(lèi)者，季度總評(píng)為A類(lèi)者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X50%
(二)年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為5級(jí)，凡本年度工作達(dá)到或超過(guò)6個(gè)月的員工均參加評(píng)比
1級(jí)，年平均總評(píng)為E類(lèi)者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X1% 2級(jí)，年平均總評(píng)為D類(lèi)者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X2% 3級(jí)，年平均總評(píng)為C類(lèi)者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X3% 4級(jí)，年平均總評(píng)為B類(lèi)者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X5% 5級(jí)，年平均總評(píng)為A類(lèi)者獎(jiǎng)勵(lì)金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X10% 第十六條、在職員工由公司免費(fèi)提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費(fèi)用每次100元左右的開(kāi)支。
第四章考勤及請(qǐng)假
第十九條、員工請(qǐng)假，必須本人以書(shū)面形式事前向直接主管申請(qǐng)，除因急病等特殊原因不能事前申請(qǐng)必須事后補(bǔ)齊。因病請(qǐng)假，需持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療證明。
第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫(xiě)《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。
第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限：一般員工請(qǐng)假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請(qǐng)假由總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無(wú)故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動(dòng)離職。
第五章培訓(xùn)
第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要措施，每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。
第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容
(一)新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識(shí)、員工手冊(cè)培訓(xùn)以及崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。
(二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)；
(三)、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn)；
(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn)；
(五)、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn)；
第二十五條、各部門(mén)應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開(kāi)發(fā)新的課程，組織講授；培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟蹤調(diào)查。
第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實(shí)地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種形式進(jìn)行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門(mén)招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎(jiǎng)懲和任用中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)審復(fù)印件；
(二)、員工登記表、個(gè)人履歷表；
(三)、xxx復(fù)印件；
(四)、員工績(jī)效考核表、獎(jiǎng)勵(lì)、處分材料；
第二十九條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。
第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。
績(jī)效管理制度5
一、績(jī)效管理目的：
1、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)；
2、通過(guò)績(jī)效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)；
3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助；
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化；
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、績(jī)效考核原則：
1、基本原則：公開(kāi)、公正、公平。
2、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
三、績(jī)效考核對(duì)象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績(jī)效考核；
2、試用期內(nèi)滿(mǎn)一個(gè)月的新入職員工。
四、績(jī)效考核周期：
所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。
五、考核責(zé)任：
1、員工：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得突破性成就。
2、直接上級(jí)和部門(mén)負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo)，觀(guān)察、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(mén)(負(fù)責(zé)人)的`考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
六、績(jī)效考核指標(biāo)及流程：
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)與觀(guān)察績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)
1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：
(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績(jī)效考核目標(biāo)。
(2)由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。
(3)工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績(jī)效輔導(dǎo)與觀(guān)察：
(1)工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。
(2)績(jī)效觀(guān)察，是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀(guān)察、收集下屬績(jī)效行為和工作結(jié)果的過(guò)程，是對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)估的基本前提。
3、績(jī)效考核與評(píng)估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
(2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。
(3)2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4)3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的；無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；與客戶(hù)、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。
(5)4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考核評(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說(shuō)明評(píng)估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。
(7)連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級(jí)有效拉開(kāi)差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門(mén)員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門(mén)負(fù)責(zé)人須特別說(shuō)明。
4、績(jī)效面談：
(1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)每月10日前HR擬定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃并抄送人力資源部備案。
(4)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理(HR助理)督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
5、績(jī)效改進(jìn)：
(1)績(jī)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。
(2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。
(3)上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。
七、績(jī)效獎(jiǎng)金分配
1、績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分：完成月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和完成年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊(cè)員工一次性發(fā)放。
八、績(jī)效考核申(投)訴
1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫(xiě)《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。
2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。
績(jī)效管理制度6
績(jī)效管理制度不僅包含評(píng)估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎(jiǎng)懲制度主要內(nèi)容：
�。�1）考勤制度。
�。�2）教育訓(xùn)練評(píng)估考核辦法。
�。�3）績(jī)效考核制度。
�。�4）新進(jìn)人員試用期考核辦法。
�。�5）晉升制度。
�。�6）管理法則評(píng)估制度。
�。�7）獎(jiǎng)懲制度。
�。�8）中期述職考核管理辦法。
績(jī)效管理制度原則
（1）公平、公正原則。
�。�2）客觀(guān)、正確原則。
�。�3）全方位的評(píng)估。
�。�4）優(yōu)缺點(diǎn)并重原則。
�。�5）考核目的是從人事決策導(dǎo)向績(jī)效提升。
�。�6）平時(shí)考核輔導(dǎo)重于年底定期考核。
�。�7）考核內(nèi)容與企業(yè)策略及組織文化結(jié)合。
績(jī)效管理制度的方法
任何制度在組織推進(jìn)都需要一個(gè)過(guò)程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進(jìn)過(guò)程中會(huì)遇到更多問(wèn)題，因此在制度推進(jìn)時(shí)要特別注意方式方法。
（1）小范圍試點(diǎn)法
在公司內(nèi)部選擇個(gè)別部門(mén)先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn)，選擇部門(mén)符合人員素質(zhì)較高、管理基礎(chǔ)較好等要求。
�。�2）管理人員動(dòng)員法
制度在推行之前，對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進(jìn)。
�。�3）引入第三方法
俗話(huà)說(shuō)“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”，績(jī)效管理制度涉及員工切身利益，制度推進(jìn)由第三方咨詢(xún)公司或管理公司開(kāi)展，會(huì)讓員工認(rèn)為更公平，從而更容易接受。
績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)步驟
第一步，制度設(shè)計(jì)前調(diào)查。包括了解國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)及政策；同行業(yè)相關(guān)制度調(diào)查；企業(yè)內(nèi)部制度實(shí)施情況調(diào)查。
第二步，成立制度設(shè)計(jì)工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門(mén)經(jīng)理。
第三步，設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度。
第四步，征求員工意見(jiàn)，對(duì)員工合理意見(jiàn)進(jìn)行修改。
第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門(mén)備案或進(jìn)行鑒定。
第六步，企業(yè)內(nèi)推進(jìn)管理制度。
績(jī)效管理制度調(diào)整
績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度應(yīng)具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí)，就必須進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主要調(diào)整內(nèi)容有：
�。�1）對(duì)個(gè)別管理制度中少部分條款進(jìn)行修改。
�。�2）增加或減少個(gè)別制度的少部分條款。
（3）企業(yè)組織架構(gòu)變化后管理制度應(yīng)重新修訂。
�。�4）制度中的管理流程調(diào)整。
�。�5）制度制定原則發(fā)生重大調(diào)整。
績(jī)效管理制度環(huán)境建設(shè)
建立績(jī)效管理制度過(guò)程中，公司管理水平和管理體系健理制度的.執(zhí)行力，因此十分有必要夯實(shí)公司的管理基礎(chǔ)，建立的績(jī)效管理環(huán)境。
�。�1）完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系。
完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系就是使公司內(nèi)部各級(jí)組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)真正落實(shí)到具體的人身上。
�。�2）企業(yè)獎(jiǎng)懲分配機(jī)制以績(jī)效為導(dǎo)向。
績(jī)效管理要真正能在公司的績(jī)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評(píng)價(jià)成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據(jù)。
�。�3）建立以績(jī)效為導(dǎo)向的業(yè)務(wù)工作流程。
�。�4）建立預(yù)算評(píng)估機(jī)制。
沒(méi)有預(yù)算管理就不能對(duì)相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)定下目標(biāo)，也就缺乏考核財(cái)務(wù)指標(biāo)的參照體系。
�。�5）建立與績(jī)效考核相配套的其他環(huán)節(jié)，如信息平臺(tái)等。
績(jī)效管理制度的推行要經(jīng)歷五個(gè)階段
第一階段：準(zhǔn)備實(shí)施階段。此時(shí)管理者會(huì)有排斥心理，這是因?qū)ν菩薪Y(jié)果的未知而表現(xiàn)的一種自然反映。
第二階段：推行階段。這時(shí)由于來(lái)自上級(jí)的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時(shí)期內(nèi)的主要工作目標(biāo)之一，但實(shí)質(zhì)上他們有可能并不清楚其內(nèi)涵。
第三階段：試運(yùn)行階段。由于需要花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)處理和解決由于實(shí)施新制度而產(chǎn)生的種種問(wèn)題，如獎(jiǎng)酬制度的改變引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。
第四階段：深入理解階段。之所以過(guò)這樣概括是因?yàn)楣芾碚咄ǔＴ谶@個(gè)階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。
第五階段：主動(dòng)推行階段。通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時(shí)管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)全面的轉(zhuǎn)變過(guò)程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過(guò)壓力傳遞來(lái)切實(shí)激勵(lì)員工的卓越表現(xiàn)。
績(jī)效管理制度7
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀(guān)事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效（xx%）+360度考核（xx%）+個(gè)人行為鑒定xx%。
2、績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占xx%；360度考核總計(jì)200分占xx%；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占xx%。
五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
1、績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評(píng)價(jià)。
2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
4、個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核細(xì)則
1、KPI績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為xx%。
2、主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
3、個(gè)人行為鑒定考核
�。�1）個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
�。�2）遲到、早退一次每次扣除2分。
�。�3）曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。
�。�4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
�。�5）每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。
�。�6）警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
（7）嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。
�。�8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
�。�9）無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。
（10）在xxxx推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
1、個(gè)人績(jī)效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi)，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%；
甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100%；
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%；
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%；
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。
3、個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上；
甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分；
乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79分；
丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分；
丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下。
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。
2、進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jī)予以提薪（針對(duì)職員類(lèi)），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位；
甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位；
丁等：解雇。
2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀(guān)公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
�。�1）對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束；
（2）考核投訴的處理；
（3）討論并通過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；
（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的.第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談：
1、績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。
2、績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
績(jī)效管理制度8
1、用人所長(zhǎng)
員工績(jī)效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問(wèn)題，有沒(méi)有用其所長(zhǎng)，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)。如果用人不善，很難取得好的績(jī)效。要取得好績(jī)效，用人所長(zhǎng)是第一。不要安排一條狗去爬樹(shù)，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L(zhǎng)爬樹(shù)，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹(shù)爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹(shù)。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)
通過(guò)培訓(xùn)可以改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，也不是只對(duì)那些公司認(rèn)為有問(wèn)題的員工實(shí)施培訓(xùn)�；蛘呦笥行┕灸菢又粚�(duì)優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí)，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。
3、明確目標(biāo)
我們有沒(méi)有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷(xiāo)量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤(rùn)優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于員工沒(méi)有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。
4、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績(jī)效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專(zhuān)業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的`依據(jù)，才能保證激勵(lì)的有效。
5、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng)
考評(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀(guān)的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評(píng)之前爭(zhēng)表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評(píng)不公平。
6、及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果
在績(jī)效考評(píng)剛剛出結(jié)果的時(shí)候，正是員工對(duì)績(jī)效問(wèn)題最關(guān)心的時(shí)候，也是思考最多的時(shí)候。這個(gè)時(shí)候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對(duì)一些出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)。如果過(guò)了這個(gè)時(shí)期，考評(píng)者和被考評(píng)者都已經(jīng)把考評(píng)的事放在一邊了，效率一定降低；同時(shí)，員工會(huì)對(duì)公司的考評(píng)產(chǎn)生不良印象，會(huì)認(rèn)為公司也不重視考評(píng)。由于其他工作已經(jīng)展開(kāi)，考評(píng)反饋也會(huì)占用工作時(shí)間，對(duì)其他工作難免會(huì)帶來(lái)不良影響。
7、幫助下屬找到改進(jìn)績(jī)效的方法
當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績(jī)效不好時(shí)，僅僅告訴他/她“你的績(jī)效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績(jī)效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?
業(yè)績(jī)不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn)。問(wèn)自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無(wú)知、沒(méi)面子。請(qǐng)教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績(jī)不好挨批評(píng)。
這時(shí)候，做經(jīng)理的應(yīng)該主動(dòng)找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績(jī)不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時(shí)，如果有可能得話(huà)，最好提供相應(yīng)改善的機(jī)會(huì)和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會(huì)非常努力，業(yè)績(jī)自然不會(huì)好。
績(jī)效管理制度9
一、總則
為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門(mén)和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門(mén)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績(jī)效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。
1、當(dāng)月請(qǐng)病、事假累計(jì)10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）
2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長(zhǎng)期請(qǐng)假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。
三、績(jī)效工資基數(shù)及資金來(lái)源
按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績(jī)效考核基數(shù)。
四、考核時(shí)限
績(jī)效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門(mén)完成對(duì)本部門(mén)工作人員的績(jī)效考核工作。
五、績(jī)效考核內(nèi)容及分值
績(jī)效考核實(shí)行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績(jī)占50分。
（一）工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽�(jī)。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績(jī)等，該項(xiàng)占50%。
（三）考核等次劃分�？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�(xiàng)，考核成績(jī)?cè)?0分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績(jī)效考核步驟及績(jī)效工資計(jì)算
�。ㄒ唬┛�(jī)效考核步驟
1、各行政部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門(mén)工作人員逐日簽到，工作人員請(qǐng)假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。
2、各行政部門(mén)工作人員由所在部門(mén)主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本部門(mén)工作人員績(jī)效考核表（附表一），連同本部門(mén)工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。
3、各行政部門(mén)在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的.工作人員績(jī)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績(jī)效工資，并由財(cái)務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。
5、中心行政工作人員月績(jī)效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。
�。ǘ┛�(jī)效工資計(jì)算
對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。并按照請(qǐng)假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效工資。
七、附則
（一）各行政部門(mén)負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jī)效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門(mén)相關(guān)人員績(jī)效工資兌現(xiàn)資格。
�。ǘ┰诳己酥�，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績(jī)效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績(jī)效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。
績(jī)效管理制度10
一、考核指標(biāo)
1.進(jìn)度控制
1.1負(fù)責(zé)組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節(jié)點(diǎn)工期；
1.2編制施工進(jìn)度計(jì)劃、生產(chǎn)要素需用計(jì)劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；
1.4做好開(kāi)工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場(chǎng)施工；
1.5編制專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計(jì)劃(包括月、旬、周作業(yè)計(jì)劃)和落實(shí)完成情況；
1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設(shè)計(jì)(或施工方案)編寫(xiě)和圖紙會(huì)審，做好開(kāi)工前的各種質(zhì)量保證工作；
1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性；
1.8負(fù)責(zé)制訂項(xiàng)目的安全管理工作計(jì)劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；
1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；
1.10材料、機(jī)械設(shè)備的采購(gòu)供應(yīng)到場(chǎng)時(shí)間滿(mǎn)足施工需求；
1.11測(cè)量放線(xiàn)隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗(yàn)試件的取樣送檢；
1.12測(cè)量、試驗(yàn)資料報(bào)告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.1分項(xiàng)工程質(zhì)量檢驗(yàn)驗(yàn)收，相關(guān)方的評(píng)價(jià)，例會(huì)記要內(nèi)容；編制施組、方案、特殊過(guò)程作業(yè)指導(dǎo)書(shū)及變更的針對(duì)性、指導(dǎo)性；
2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負(fù)責(zé)所管轄的專(zhuān)業(yè)施工管理、進(jìn)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)控制；
2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場(chǎng)工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗(yàn)收程序、驗(yàn)收制度；
2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺(tái)賬管理；
2.7負(fù)責(zé)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)源識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)工作；
2.8積極進(jìn)行各種材料詢(xún)價(jià)，參與材料的招投標(biāo)采購(gòu)活動(dòng)；
2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，
2.10測(cè)量放線(xiàn)的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場(chǎng)安全設(shè)施的落實(shí)，相關(guān)方的評(píng)價(jià)；
3.2技術(shù)文件對(duì)安全管理的覆蓋；
3.3現(xiàn)場(chǎng)危險(xiǎn)性較大的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、控制措施；
3.4技術(shù)文件的保管；
3.5負(fù)責(zé)所管轄的專(zhuān)業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理；3.6日常管理對(duì)安全的檢查、監(jiān)督、整改；
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗(yàn)收；
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)控制措施，組織風(fēng)險(xiǎn)控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場(chǎng)保管、出庫(kù)；
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場(chǎng)驗(yàn)收、保管和發(fā)放制度，各項(xiàng)領(lǐng)料手續(xù)需齊全；
3.12測(cè)量?jī)x器的保管，測(cè)量工作的.安全注意事項(xiàng)；
3.13試驗(yàn)監(jiān)測(cè)的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，CIS的實(shí)施情況，現(xiàn)場(chǎng)的整潔；
4.2項(xiàng)目的策劃書(shū)，現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)用、實(shí)施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實(shí)、維護(hù)；
4.4驗(yàn)收標(biāo)識(shí)管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；
4.7按照施工組織設(shè)計(jì)（或施工方案）和現(xiàn)場(chǎng)平面圖合理堆放材料；
4.8測(cè)量?jī)x器的保養(yǎng)；設(shè)備臺(tái)帳的清晰；
4.9試驗(yàn)室內(nèi)的整潔；
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見(jiàn)，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實(shí)施情況；
5.2全面負(fù)責(zé)項(xiàng)目的技術(shù)管理工作；組織建立項(xiàng)目技術(shù)責(zé)任制，負(fù)責(zé)組織現(xiàn)場(chǎng)人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育；
5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會(huì)審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的實(shí)施、落實(shí)；
5.4堅(jiān)持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問(wèn)題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識(shí)；
5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導(dǎo)；
5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì)，檢查安全措施落實(shí)情況；
5.8了解施工現(xiàn)場(chǎng)情況，對(duì)設(shè)計(jì)變更、現(xiàn)場(chǎng)施工措施、以及涉及到費(fèi)用的問(wèn)題，及時(shí)做好資料的收集和索賠工作；
5.9建立完善的材料登記臺(tái)帳和報(bào)表制度；
5.10測(cè)量?jī)x器的校準(zhǔn)，臺(tái)賬管理，檢定周期；
5.11試驗(yàn)的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計(jì)劃成本，現(xiàn)場(chǎng)施工中的節(jié)約、控制；
5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場(chǎng)簽證，二次經(jīng)營(yíng)；
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟(jì)效益；
5.15現(xiàn)場(chǎng)施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項(xiàng)目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；
5.19組織材料余料、工具退庫(kù)、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作；
5.20測(cè)量?jī)x器、試驗(yàn)設(shè)備的使用和維修費(fèi)用；
績(jī)效管理制度11
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶(hù)為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí)，培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。
一、績(jī)效考核的目的'、用途和方式
1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶(hù)，以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度、全員的滿(mǎn)意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
二、考核原則
客觀(guān)性：績(jī)效考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀(guān)、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書(shū)、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶(hù)滿(mǎn)意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容分五部分，并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說(shuō)明考核辦法。
工作業(yè)績(jī)：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度：分外部客戶(hù)和內(nèi)部客戶(hù)。
外部客戶(hù)：主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿(mǎn)意度，由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶(hù)：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見(jiàn)績(jī)效考核表。
2．考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類(lèi)，每一類(lèi)對(duì)象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶(hù)相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分22分；共計(jì)85分。
內(nèi)部客戶(hù)相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧�(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；共計(jì)75分。
C．管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧�(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿(mǎn)分45分；工作態(tài)度和行為，滿(mǎn)分18分；外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分10分；內(nèi)部客戶(hù)滿(mǎn)意度，滿(mǎn)分6分；成本控制，滿(mǎn)分6分；管理能力，滿(mǎn)分20分；共計(jì)105分。
3．考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績(jī)
根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績(jī)分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進(jìn)（Improvementneeded），不做評(píng)價(jià)（Notrated）。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)得分和考評(píng)對(duì)照表。
考核成績(jī)＝（直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)×60％＋管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)×40％）-扣減分?jǐn)?shù)
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評(píng)，考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60％，管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40％，管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門(mén)經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫(xiě)在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通，提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo)，對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議，可填寫(xiě)考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng)；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。
年度績(jī)效考核：
每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績(jī)效考核表，被考核人填寫(xiě)全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。
直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫(xiě)上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī)，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項(xiàng)
公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
績(jī)效管理制度12
一、總則
第一條目的
1、本制度是廣東騰訊集團(tuán)有限公司依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之一。
2、通過(guò)確定公司和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績(jī)效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一，通過(guò)員工績(jī)效的持續(xù)提高帶來(lái)公司績(jī)效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3、在績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。
4、建立規(guī)范的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌
第二條適用范圍
本制度適用于廣東騰訊集團(tuán)有限公司。
各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績(jī)效制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制（修）訂的績(jī)效制度，報(bào)集團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照?qǐng)?zhí)行。
第三條制度內(nèi)容概要
本制度通過(guò)對(duì)季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績(jī)效管理規(guī)范、高效。
二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則
第四條績(jī)效管理體系的構(gòu)成
1、績(jī)效管理體系包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系KPIs、公司績(jī)效管理、員工績(jī)效管理、年度綜合評(píng)估等。
2、績(jī)效的有效性側(cè)重于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)以及各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。
3、績(jī)效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部門(mén)負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務(wù)的責(zé)任。
4、在績(jī)效管理中，突出績(jī)效考核對(duì)公司績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用。績(jī)效考核以KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對(duì)員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。
第五條績(jī)效管理體系的原則
1、“三公”原則，即：“公正、公開(kāi)、公平”，績(jī)效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平。
2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門(mén)的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效，各個(gè)任職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。
3、客觀(guān)性原則：主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主，以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎(chǔ)，各部門(mén)要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
4、績(jī)效考核責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，以在正確的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對(duì)象的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化。
三、績(jī)效管理執(zhí)行綜述
第六條考核對(duì)象
集團(tuán)總部的考核對(duì)象為所有員工，總裁的考核方法由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃完成情況另行確定；
第七條考核周期
集團(tuán)總部的考核周期分為三類(lèi)，即：
1、月度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行公布。
第八條考核依據(jù)與考核形式
1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式，不同職位層級(jí)的考核對(duì)象的考核重點(diǎn)有所差異：
2、試用期員工考核見(jiàn)公司勞動(dòng)用工管理制度。
第九條考核內(nèi)容
職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
1、職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，通過(guò)KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門(mén)以及公司成員的具體行動(dòng)
2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對(duì)流程的貢獻(xiàn)。職位KPI必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)。
3、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級(jí)而異。基層職位績(jī)效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)部門(mén)職位特點(diǎn)來(lái)設(shè)定。
（1）對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門(mén)工作效果，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成率來(lái)設(shè)置。
�。�2）對(duì)于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來(lái)設(shè)置。
（3）對(duì)于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、及時(shí)性、規(guī)范性等來(lái)設(shè)置。
�。�4）設(shè)立績(jī)效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。
其他目標(biāo)計(jì)劃
1、區(qū)別于關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的一般行工作內(nèi)容
2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。
第十條考核關(guān)系
1、對(duì)于不同的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：
2、外派之人員考核：
（1）外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由考核委員會(huì)直接考核，并由董事長(zhǎng)評(píng)定；
�。�2）其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行
第十一條考核責(zé)任
1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
（1）考核委員會(huì)是公司為不斷提升績(jī)效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)化、常設(shè)的業(yè)績(jī)管理、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。
�。�2）考核委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)、員工績(jī)效考核、獎(jiǎng)金評(píng)定、非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。
（3）本績(jī)效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限在考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門(mén)。
�。�4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。
�。�5）所有考核的解釋、最終評(píng)定權(quán)在考核委員會(huì)
�。�6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的'最終處理。
2、各級(jí)管理者是直接下屬員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人，承擔(dān)以下的職責(zé)：
（1）在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)下屬進(jìn)行合理、公平的評(píng)價(jià)。
�。�2）各級(jí)管理者要認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。
�。�3）各級(jí)管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。
（4）負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
�。�5）負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；
3、集團(tuán)人事部為績(jī)效考核具體組織和實(shí)施部門(mén)，承擔(dān)以下職責(zé)：
�。�1）公司績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門(mén)。
�。�2）負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；
�。�3）負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績(jī)效考核表》的制定和檢查，并及時(shí)歸檔。
�。�4）檢查各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程的檢查和輔導(dǎo)情況，提供業(yè)績(jī)管理的技術(shù)支撐。
�。�5）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績(jī)效評(píng)估的組織工作。
�。�6）負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員會(huì)審核，及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果。
�。�7）根據(jù)考核委員會(huì)的決定，負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分配和發(fā)放。
�。�8）受理考核投訴，并跟蹤處理。
�。�9）負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題。
�。�10）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。
第十二條考核結(jié)果應(yīng)用
集團(tuán)人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。具體依相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
第十三條考核申訴程序
1、各類(lèi)考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)；
2、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的10日之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；
3、集團(tuán)人事部通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對(duì)申訴提出處理建議，并將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)負(fù)責(zé)人或分管高管，并監(jiān)督落實(shí)；
4、若當(dāng)事人對(duì)結(jié)果仍持異議，可向考核委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，考核委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。
四、績(jī)效管理執(zhí)行細(xì)則
第十四條考核目標(biāo)的制定
1、公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷(xiāo)售收入、凈利潤(rùn)、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。
2、部門(mén)級(jí)績(jī)效目標(biāo)以公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，員工級(jí)績(jī)效目標(biāo)以部門(mén)級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)設(shè)定。
3、目標(biāo)在公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生調(diào)整時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修訂。
4、上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，共同探討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序。
5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/季度績(jī)效目標(biāo)（附件《績(jī)效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司核準(zhǔn)后執(zhí)行。
6、月度計(jì)劃總結(jié)：每月末，員工對(duì)比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成情況，進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通。
7、季度目標(biāo)評(píng)價(jià)：每季度末，上級(jí)和下級(jí)根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)。填寫(xiě)《績(jī)效考核表》并將考評(píng)結(jié)果匯總至人事部門(mén)，交管理層進(jìn)行評(píng)估平衡以及反饋。
第十五條考核操作流程
1、績(jī)效計(jì)劃
�。�1）各部門(mén)管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：各部分分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將各部門(mén)月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；月度例會(huì)上討論確定各部門(mén)的《月度工作計(jì)劃表》，月度例會(huì)次日17：30前，經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)將各部門(mén)的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至各分管領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；
�。�2）各部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理計(jì)劃：程序如下（3）員工計(jì)劃。
�。�3）員工計(jì)劃：月度例會(huì)后2日（最遲不得超過(guò)當(dāng)月2日）17：30前，各級(jí)員工需將個(gè)人的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至上級(jí)主管處，各上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至下屬本人及人事主管處。
2、計(jì)劃調(diào)整
（1）計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總結(jié)表內(nèi)；
�。�2）計(jì)劃刪改：因客觀(guān)不可抗情況造成原計(jì)劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫(xiě)計(jì)劃刪改申請(qǐng)，報(bào)各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報(bào)總裁批準(zhǔn)，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。
3、績(jī)效總結(jié)
（1）各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理部；
�。�2）經(jīng)營(yíng)管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》的復(fù)印件，供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用，各考核人需將考核評(píng)分表于月度例會(huì)次日17：30前交至人事部人事主管處；
�。�3）部門(mén)經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個(gè)人的《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ)）自評(píng)后發(fā)至上級(jí)主管處，上級(jí)主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考評(píng)，并在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下屬本人及人事主管處；
4、績(jī)效溝通
（1）績(jī)效溝通要對(duì)照《月度計(jì)劃表》和《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)行，主要為肯定成績(jī)，指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《計(jì)劃表》等；溝通方式以面談為主，如無(wú)條件，亦可視情況采取電話(huà)溝通等方式；
�。�2）人事部對(duì)績(jī)效溝通的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效溝通的管理人員，視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理；
�。�3）如下屬（被考核人）對(duì)上級(jí)主管（考核人）所定之計(jì)劃、或評(píng)價(jià)結(jié)果、或溝通過(guò)程存有異議，可在次月7日前向人事部提交書(shū)面說(shuō)明并按申訴程序執(zhí)行；
�。�4）對(duì)考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn)，對(duì)上述內(nèi)容必須保留書(shū)面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。
5、績(jī)效匯總與績(jī)效工資計(jì)算
（1）次月10日17：30前，人事部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各分管領(lǐng)導(dǎo)處；
（2）次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的績(jī)效工資總額，并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。
6、外派至各子公司的人員的績(jī)效考核
外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級(jí)別人員考核方式操作；
7、季度考核的操作流程參照月度考核
第十六條考核結(jié)果計(jì)算
考核結(jié)果與員工當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤，與年度績(jī)效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評(píng)比掛鉤。
1、一般情況取值方法為
該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重實(shí)際值/目標(biāo)值
2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類(lèi)指標(biāo)）：
該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重（1—實(shí)際值/目標(biāo)值）
3、部門(mén)（組織）或個(gè)人得分為綜合考評(píng)得分：
總得分=∑單項(xiàng)指標(biāo)得分
注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為≥0。
第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)
1、考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)（A、B、C、D、E）。考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合。
2、考核等級(jí)分為（A、B、C、D、E）五級(jí)，定義如下表：
3、為避免部門(mén)間考核過(guò)松或過(guò)嚴(yán)造成部門(mén)間不平衡，以及考核和稀泥、等同化的誤差，對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門(mén)績(jī)效的考評(píng)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤，各部門(mén)人員考評(píng)等級(jí)按以下比例執(zhí)行。
第十八條考核結(jié)果應(yīng)用
1、月度考核結(jié)果：月度考核結(jié)果與員工月度獎(jiǎng)金掛鉤。
月度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)
2、季度考核結(jié)果：季度考核結(jié)果與員工季度獎(jiǎng)金掛鉤。
季度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)
3、年度考核結(jié)果：年度考核結(jié)果與年終效益獎(jiǎng)掛鉤，并作為次年工資調(diào)整和崗位調(diào)整的重要基礎(chǔ)。
年終效益獎(jiǎng)=效益獎(jiǎng)基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核因數(shù)×公司績(jī)效考核因數(shù)
4、原則上年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)的員工予以加薪，由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)將員工工資上調(diào)。年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)的員工有資格參加優(yōu)秀員工的評(píng)選。
5、年度績(jī)效考核結(jié)果為D級(jí)的員工予以降薪，由考核委員會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)將員工技能工資下調(diào)1級(jí)至數(shù)級(jí)。
6、年度績(jī)效考核結(jié)果為E級(jí)的員工予以調(diào)整崗位，下降職級(jí)處理，嚴(yán)重不合格者予以解除勞動(dòng)關(guān)系處理。
7、公司績(jī)效考核因數(shù)由公司考核委員會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況綜合評(píng)估后確定。達(dá)到績(jī)效指標(biāo)則為100%，未達(dá)標(biāo)則相應(yīng)降低。如超額完成，則相應(yīng)提高因數(shù)。
8、月度及季度獎(jiǎng)金基數(shù)調(diào)整參照集團(tuán)薪酬福利體系
五、附則
第十九條本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)人力資源部。
第二十條對(duì)未能按規(guī)定時(shí)間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對(duì)超過(guò)規(guī)定時(shí)間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。
第二十一條本規(guī)定未盡事宜，由個(gè)人提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)人事部門(mén)按國(guó)家相關(guān)規(guī)定提出處理意見(jiàn)，報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。
第二十二條本規(guī)定自頒發(fā)之日起實(shí)施，原有相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止，未盡事宜另行通知。
績(jī)效管理制度13
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀(guān)公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對(duì)象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)xx個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開(kāi)原則。
即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化。
績(jī)效考核既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在工作情況的`考察，也是對(duì)其未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
第二章 績(jī)效考核內(nèi)容
第4條 工作業(yè)績(jī)。
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。
第三章 績(jī)效考核實(shí)施
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要，分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。
第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。
第9條 考核實(shí)施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評(píng)工作。
第四章 績(jī)效考核面談
第10條 績(jī)效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內(nèi)給予解決。
第五章 考核結(jié)果應(yīng)用
第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。
考核結(jié)果應(yīng)用表
評(píng)估等級(jí) 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎(jiǎng)金發(fā)放
s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資+xx元
a 80~89 一般 儲(chǔ)備 100%發(fā)放 基本工資+xx元
b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強(qiáng) …… 無(wú) 基本工資-xx元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報(bào)總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
月薪資調(diào)整
績(jī)效管理制度14
第一章總則
第一條為加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理，提高街道預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性，優(yōu)化預(yù)算編制，強(qiáng)化支出責(zé)任和效率，根據(jù)《中華人民共和國(guó)預(yù)算法》、《巢湖市人民政府辦公室關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的通知》（巢政辦〔20xx〕6號(hào)）等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合工作實(shí)際，制定本制度。
第二條績(jī)效目標(biāo)管理是指街道在編制下一年度預(yù)算時(shí)，依據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、部門(mén)職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)預(yù)算支出設(shè)定計(jì)劃期內(nèi)預(yù)期達(dá)到的產(chǎn)出和效果，并據(jù)此評(píng)價(jià)財(cái)政資金使用績(jī)效�？�(jī)效目標(biāo)管理包括：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效目標(biāo)審核、績(jī)效目標(biāo)批復(fù)與應(yīng)用、績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控。
第二章操作規(guī)程
第三條預(yù)算績(jī)效管理工作流程是由績(jī)效目標(biāo)管理、績(jī)效監(jiān)控跟蹤、績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果運(yùn)用四大環(huán)節(jié)組成。其中績(jī)效目標(biāo)設(shè)定是預(yù)算績(jī)效管理四大環(huán)節(jié)的源頭，是預(yù)算績(jī)效管理的基礎(chǔ)和工作重點(diǎn)，是后續(xù)開(kāi)展績(jī)效跟蹤、績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。績(jī)效目標(biāo)是指以客觀(guān)、可測(cè)量的績(jī)效指標(biāo)來(lái)表示的項(xiàng)目或單位整體支出績(jī)效水平，包括用量化的標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)值或比率表示的使用財(cái)政資金達(dá)到的產(chǎn)出和效果。預(yù)算績(jī)效目標(biāo)主要通過(guò)績(jī)效內(nèi)容、績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行描述，與績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)和績(jī)效監(jiān)督形成一個(gè)良性循環(huán)�？�(jī)效目標(biāo)應(yīng)設(shè)置盡量細(xì)化、量化和具有可操作性的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，用指標(biāo)體系考察公共資金使用效率以及相應(yīng)部門(mén)的績(jī)效執(zhí)行效果等產(chǎn)出和效果。
第四條街道各部門(mén)根據(jù)市委市政府或部門(mén)（單位）制定的規(guī)劃和下達(dá)的工作任務(wù)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，并在編制下一年度預(yù)算時(shí)，根據(jù)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，會(huì)同財(cái)政所編制《項(xiàng)目支出績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表》和《部門(mén)整體支出績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表》，隨預(yù)算一并報(bào)送。
第五條財(cái)政所定期對(duì)街道部門(mén)績(jī)效運(yùn)行跟蹤情況和項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度進(jìn)行檢查，提出意見(jiàn)和改進(jìn)措施。并按照全市統(tǒng)一部署，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效自評(píng)，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為編制下年度預(yù)算和項(xiàng)目資金分配的重要依據(jù)，對(duì)于績(jī)效管理工作不足之處進(jìn)行完善規(guī)范。
第三章管理辦法
第六條完善預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，將績(jī)效理念融入預(yù)算管理始終。逐步建立預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用的全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，進(jìn)一步提高財(cái)政科學(xué)化精細(xì)化管理水平，實(shí)現(xiàn)財(cái)政管理從“重分配”到“重效益”，從“力爭(zhēng)資金”到“用好資金”的轉(zhuǎn)變。
第七條完善財(cái)政監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效目標(biāo)編制和績(jī)效跟蹤管理。預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中要建立績(jī)效跟蹤機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況的跟蹤管理、督促檢查。規(guī)范績(jī)效管理工作流程，制定操作細(xì)則，明確各相關(guān)部門(mén)和人員在預(yù)算績(jī)效管理中的職責(zé)，建立健全“全員參與、全面覆蓋、全程監(jiān)控”的財(cái)政大監(jiān)督機(jī)制。
第八條完善績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，適時(shí)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。在預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，邀請(qǐng)市財(cái)政局組織指導(dǎo)監(jiān)督績(jī)效評(píng)價(jià)工作，并根據(jù)年度工作重點(diǎn)對(duì)部門(mén)支出績(jī)效實(shí)施再評(píng)價(jià)。通過(guò)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制定改進(jìn)措施。
第九條完善預(yù)算績(jī)效管理體系，提高財(cái)政工作科學(xué)化精細(xì)化水平。研究建立科學(xué)、規(guī)范、實(shí)用的財(cái)政支出績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，充分利用現(xiàn)代信息管理技術(shù)手段，推進(jìn)以預(yù)算績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)、績(jī)效信息平臺(tái)、績(jī)效指標(biāo)庫(kù)、專(zhuān)家?guī)�、中介機(jī)構(gòu)庫(kù)等為主要內(nèi)容的預(yù)算績(jī)效管理信息系統(tǒng)建設(shè)，為績(jī)效管理提供信息技術(shù)支撐。
第十條完善問(wèn)責(zé)機(jī)制，增強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理剛性約束。推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是關(guān)鍵。財(cái)政所采取有效措施保障績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的.應(yīng)用，通過(guò)結(jié)果應(yīng)用，促進(jìn)部門(mén)改善預(yù)算管理、優(yōu)化資源配置，提高政府行政效率和公信力。通過(guò)問(wèn)責(zé)來(lái)強(qiáng)化各部門(mén)的績(jī)效理念和支出責(zé)任，盡快形成“誰(shuí)干事誰(shuí)花錢(qián)、誰(shuí)花錢(qián)誰(shuí)擔(dān)責(zé)”的機(jī)制，以績(jī)效為核心確定資金的投向和數(shù)量，對(duì)部門(mén)預(yù)算和項(xiàng)目預(yù)算的編制形成約束，將績(jī)效管理結(jié)果作為下一年預(yù)算編制、項(xiàng)目安排的重要依據(jù)。
第四章配套措施
第十一條加強(qiáng)對(duì)預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，把“用錢(qián)必問(wèn)效、問(wèn)效必問(wèn)責(zé)、問(wèn)責(zé)效為先”的績(jī)效管理理念，滲透到每一項(xiàng)工作、每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)人，并在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的績(jī)效管理目標(biāo)，建立健全預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理體系，明確績(jī)效管理責(zé)任和分工。
第十二條實(shí)施全面預(yù)算管理和內(nèi)部管理控制，把績(jī)效目標(biāo)作為預(yù)算資金安排、實(shí)施和管理的重要依據(jù)，來(lái)提高預(yù)算編制的科學(xué)性和合理性，確保預(yù)算的執(zhí)行力和規(guī)范性。加強(qiáng)事前、事中、事后的全過(guò)程管理，并根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，以最大化發(fā)揮出項(xiàng)目資金的效益。建立績(jī)效管理運(yùn)行監(jiān)控機(jī)制，在資金使用過(guò)程中開(kāi)展過(guò)程控制，做到動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)控制，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過(guò)程控制還要與預(yù)算執(zhí)行密切銜接，有效利用信息管理系統(tǒng)，定期對(duì)信息進(jìn)行數(shù)據(jù)采集與核實(shí)、量化與分析，對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成程度進(jìn)行評(píng)價(jià)、對(duì)資金使用效益進(jìn)行預(yù)測(cè)。此外，對(duì)于形成的績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告要與部門(mén)決算緊密銜接，以真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全過(guò)程監(jiān)控。
第十三條在編制項(xiàng)目預(yù)算的階段，不但要科學(xué)合理地安排資金，還要完善項(xiàng)目支出績(jī)效管理指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。其中，指標(biāo)內(nèi)容包含成本指標(biāo)、效率指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、效益指標(biāo)、環(huán)保指標(biāo)等，首先設(shè)定幾個(gè)大項(xiàng)的指標(biāo)，再設(shè)定細(xì)化、詳實(shí)的指標(biāo)，并設(shè)置指標(biāo)的權(quán)值。其次要注意共性指標(biāo)和特殊指標(biāo)相結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合、短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)效益相結(jié)合，確保指標(biāo)的全面性、合理性、科學(xué)性以及可操作性，全面落實(shí)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)性、效益性、效率性。利用績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可以判斷每一項(xiàng)資金的金額及去向、每一項(xiàng)成本及費(fèi)用、產(chǎn)生的效益及社會(huì)影響，使項(xiàng)目支出績(jī)效管理有據(jù)可依。
第十四條財(cái)政所要不斷完善預(yù)算項(xiàng)目支出績(jī)效管理的考核評(píng)價(jià)體系，建立績(jī)效自評(píng)、重點(diǎn)評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)機(jī)制，要求各相關(guān)部門(mén)先自評(píng)，然后圍繞財(cái)務(wù)管理工作的重點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)方式民主化、評(píng)價(jià)主體多元化、考核機(jī)制科學(xué)化。在考核評(píng)價(jià)結(jié)束之后，要公開(kāi)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)合理運(yùn)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，并把績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果作為下一年度預(yù)算的依據(jù)。此外，還要堅(jiān)持績(jī)效管理公開(kāi)化、透明化，將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，特別是涉及民生項(xiàng)目的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果依法向社會(huì)公開(kāi)，接受社會(huì)監(jiān)督，在提高財(cái)政資金使用效率的同時(shí)，從源頭上預(yù)防腐敗，保證財(cái)政支出對(duì)公共事業(yè)的補(bǔ)償和促進(jìn)作用。
第十五條本制度由街道預(yù)算績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第十六條本制度自20xx年12月17日?qǐng)?zhí)行。
績(jī)效管理制度15
第一章總則
第一條依據(jù)《員工績(jī)效管理制度》制定本辦法。
第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠(chǎng)的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。
第二章指導(dǎo)思想
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第三章績(jī)效管理的操作方法
第七條員工績(jī)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。(范文網(wǎng))包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"（PBC）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。
5、個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的`項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀(guān)的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用
第二十一條員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：
主管和車(chē)間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資x30%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放：
基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資x20%x當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比
第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為D、全年累計(jì)4個(gè)D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
第十章附則
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第二十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
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