預算績效管理規(guī)章制度

時間：2023-05-31 13:32:57 制度我要投稿

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預算績效管理規(guī)章制度

　　隨著社會不斷地進步，制度對人們來說越來越重要，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。到底應如何擬定制度呢？以下是小編精心整理的預算績效管理規(guī)章制度，希望對大家有所幫助。

預算績效管理規(guī)章制度

預算績效管理規(guī)章制度1

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

　　第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構(gòu)成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的.績效考核最多不超過四項。

　　第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

　　第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

　　第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

　　(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作狀況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

　　(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

　　崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

　　第十三條如員工表現(xiàn)個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

　　第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，能夠向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

　　第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。

　　第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

　　2、一個考核年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

　　第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

　　第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

預算績效管理規(guī)章制度2

　　第一章總則

　　第一條為建立健全公司(以下簡稱“公司”)績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

　　第二條考核目的

　　(一)通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。

　　(二)通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

　　(三)通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。

　　第考核基本原則

　　(一)目標導向原則

　　考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對整個考核激勵體系的運行進行;對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價;員工考核的最終處理。

　　(二)領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

　　(三)各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權(quán)重;具體實施對本部門員工的績效評價;向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

　　第三章績效考核體系

　　第六條績效考核類別

　　員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

　　(一)領(lǐng)導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

　　(二)科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。

　　第七條績效考核權(quán)限

　　考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業(yè)績進行評價;被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的

　　制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。

　　第八條績效考核周期

　　公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

　　員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的'，員工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。

　　第九條考核內(nèi)容與考核方式

　　員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。

　　(一)崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標�？己朔绞揭粤炕笜藶橹�，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

　　(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。

　　科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等�？萍夘I(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應包括但不限于領(lǐng)導能力(指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策)、團隊建設(shè)(團隊整體執(zhí)行力)等。

　　(三)崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。

　　第四章績效計劃與考核指標

　　第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務逐級分解落實。

　　第十一條各部門應根據(jù)績效計劃,科學設(shè)臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。

　　第十二條考核指標設(shè)立要求

　　(一)關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標,一般不超過8項為宜。

　　(二)挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

　　(三)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。

　　(四)溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。

　　第十業(yè)績考核指標及分數(shù)

　　員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分;未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分;超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。

　　(一)量化指標(KPI類指標)：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。

　　(二)非量化指標(工作任務類指標)：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

　　(三)特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。

　　(四)業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

　　第五章績效考核實施

　　第十四條簽訂員工業(yè)績合同

　　(一)員工業(yè)績合同指員工與上級就應實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。

　　(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

　　(三)各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

　　第十五條績效指導

　　建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制�？己苏邞皶r收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。

　　第十六條考核評價