公司績效管理制度框架

　　隨著社會不斷地進步，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度就是在人類社會當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編幫大家整理的公司績效管理制度框架，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司績效管理制度框架1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、通過績效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,引導(dǎo)員工提高績效,達到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。

　　2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　3、客觀、公正的評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。

　　4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強績效過程管理,強化各級管理者的管理責(zé)任,促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。

　　第二條理念

　　1、以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ),以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。

　　2、以績效的提高為目標(biāo)。

　　3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

　　第二章考評體制

　　第四條考評分類

　　依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。

　　第五條考核責(zé)任

　　1、某公司原則上實行兩級考評體制。

　　2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結(jié)果的公正、客觀性負責(zé);直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果,應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。

　　3、在矩陣式管理中,行政主管和項目主管都有考核的責(zé)任,兩個主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對下屬進行考評,項目主管對被考核者的業(yè)務(wù)工作進行評價,行政主管在項目評價基礎(chǔ)上進行綜合評價。

　　第六條組織者

　　1、由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門、分廠,并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應(yīng)制定對公司各部門部長的考核辦法。

　　2、公司各部門的考評由人力資源部負責(zé)組織、指導(dǎo),各部門具體實施。

　　第七條申訴

　　各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　被考核者如對考評結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權(quán)向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

　　人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

　　第三章中高層管理者考核

　　第八條中高層管理者考核適用對象

　　1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　2、公司一級部門部長、副部長。

　　第九條考核周期

　　對中高層管理者的考核周期,原則上半年進行一次。

　　第十條考核內(nèi)容及績效管理方案

　　由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式�？己藘�(nèi)容分為經(jīng)營目標(biāo)完成和管理改進兩項內(nèi)容。

　　經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的kpi的完成情況。管理改進的評價要素為:(1)計劃管理;(2)文化建設(shè);(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。

　　第十一條程序

　　1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達成狀況描述)以及管理改進計劃。

　　2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。

　　3、當(dāng)被考核者與直接主管對此達成共識后,由被考核者將確認的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內(nèi)。

　　4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計劃調(diào)整”欄。

　　5、考核期末,被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時,被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。

　　6、被考核者進行述職,由被考核者本人對績效完成情況進行說明,可以以相關(guān)人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分,確定等級。

　　7、最后,由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。

　　第四章中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評

　　第十二條對象

　　本制度中的基層管理者主要包括:

　　1、辦事處主任、副主任;

　　2、公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;

　　3、研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。

　　第十三條評價周期

　　考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核,個別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進行考核,逐步過渡到按季度進行考核。

　　第十四條月度記錄

　　公司各一級部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況,制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄,對下屬的工作情況進行分析和總結(jié),及時指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的形式,僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

　　第十五條考核內(nèi)容

　　對中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核,具體包括以下項目:績效目標(biāo)達成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價。

　　第十六條績效管理過程

　　1、績效計劃�？己似诔�,被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下,結(jié)合當(dāng)期的工作重點,以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則,即具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性。

　　2、績效輔導(dǎo)。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程,上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進展情況,并就工作問題求助于主管。

　　3、績效考核與溝通

　　(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況,并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分,進行自我評估。

　　(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議,并對員工的績效予以打分,確定績效等級。

　　(3)在此基礎(chǔ)上,確認下期工作計劃與目標(biāo)。

　　(4)最后,由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時,可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結(jié)果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申請

公司績效管理制度框架2

　　一、績效管理的原則

　　1.個人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

　　公司目標(biāo)會層層分解到個人,因此您的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。您需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計劃并加以落實。

　　2.績效管理也是對過程的管理

　　公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整,因此也會不斷地對您個人的績效進行評價和反饋,通過對目標(biāo)實現(xiàn)過程的管理幫助您改善個人績效。

　　3.績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

　　績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為,您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了您對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的.工作習(xí)慣,建立個人績效的自我管理,將有助于您更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

　　4.績效與回報有關(guān)

　　個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

　　5.績效需要不斷的改善

　　您需要不斷提高個人的績效水平,以適應(yīng)公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

　　二、績效考核

　　1.考核周期

　　各部門根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。

　　2.面談制度

　　您的直接上司會和您進行面談,共同填寫《考核評議書》,對您的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

　　3.績效考核結(jié)果由企業(yè)管理部統(tǒng)一存檔備查。

　　4.具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。

公司績效管理制度框架3

　　一、績效管理的意義

　　績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具�？冃Ч芾硖貏e強調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進行能力的提高,它不僅強調(diào)績效的結(jié)果,而且重視達成績效目標(biāo)的過程。

　　績效管理的最終目的在于改進,而不是考核,考核只是一種手段。

　　二、個人的績效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一致

　　公司目標(biāo)會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作計劃對個人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計劃并加以落實。

　　三、績效管理的步驟

　　1、建立績效管理體系

　　績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有密切的關(guān)系。我們z注重個人品德、能力、學(xué)識、經(jīng)驗的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。

　　這就決定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作能力從而提升其整體部門的團隊能力乃至公司整體的凝聚力上。

　　2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)

　　不管你采用什么樣的考核方式和對什么人進行考核,都應(yīng)注重考核初期計劃的設(shè)置,有了考核初期設(shè)置的工作計劃參照,在實施考核時,可以避免沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。

　　3、具體考核環(huán)節(jié)

　　任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。

　　在規(guī)定的時間內(nèi),你需針對當(dāng)月工作計劃和實際完成情況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最后以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評成績。具體詳見公司《績效考評辦法》。

　　4、溝通與反饋

　　我們考核成績的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特別是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的具體表現(xiàn)作一次交流溝通。指出其工作好應(yīng)該鼓勵的地方和需要改進的方面給予指導(dǎo)。

　　我們一般認為,管理者通常有很好的工作能力和工作方式。作為管理者觀察了其屬下的工作,能夠及時發(fā)現(xiàn)其工作不足之處,通過考核后并加以輔導(dǎo),從而提高其工作能力,使得部門整體成績得到了上升。

　　通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改進的方面。鼓勵或幫助他,提高其工作能力,以促進部門整體成績上升。

　　四、績效考核結(jié)果

　　績效成績優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮�？冃Э己顺煽儾患颜�,必須在次月考核中有所改進;否則你的上級可根據(jù)實際情況適當(dāng)降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。

　　績效管理是一個不斷改進和持續(xù)的過程,部門會根據(jù)公司目標(biāo)不斷完善計劃或進行調(diào)整,因此也會不斷對你個人績效進行評價和及時反饋,通過對目標(biāo)實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。

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