中建安裝薪酬管理制度（精選5篇）
在現(xiàn)在的社會生活中，需要使用制度的場合越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編為大家整理的中建安裝薪酬管理制度（精選5篇），希望能夠幫助到大家。
中建安裝薪酬管理制度1
第一章 總則
第一條為進一步規(guī)范和加強全局薪酬管理，理順分配關系，優(yōu)化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本規(guī)定。
第二條管理目標
以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以科學的薪酬制度為指引，以績效管理和崗位管理為重點，構建短期激勵和中長期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。
第三條基本原則
1．按勞分配，兼顧效率與公平；
2．員工工資福利待遇與企業(yè)經濟效益和工作業(yè)績相掛鉤；
3．員工工資標準與人力資源市場價位相適應；
4．以崗（職）定薪、異崗（職）異薪；
5．工資分配制度與用人制度相配套；
6．短期激勵與長期激勵相結合。
第四條適用范圍
1．本規(guī)定適用于局及局屬單位直接建立勞動關系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。
2．本規(guī)定適用于二級主要生產單位及其直管的生產性分公司，深圳現(xiàn)代監(jiān)理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫(yī)院及基礎設施事業(yè)部的薪酬管理規(guī)定另行制定。
第二章薪酬體系
第五條局薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協(xié)議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協(xié)議工資制為輔。
第六條薪酬結構主要由崗位工資、績效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現(xiàn)。
1．崗位工資：是對員工崗位職責、工作強度以及勞動技能給付的報酬。分別體現(xiàn)為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的薪酬單元。
2．績效獎金：是對員工的崗位貢獻和工作業(yè)績給付的報酬。分別體現(xiàn)為績效年薪（獎勵年薪）、目標管理責任兌現(xiàn)獎（年終績效兌現(xiàn)獎）、過程預兌現(xiàn)獎、終結兌現(xiàn)獎、計件獎、專項獎勵及總經理特別獎七種不同薪酬單元。
專項獎勵包括但不限于質量、安全、工期、科技、清欠、經營、結算、訴訟等獎勵。專項獎勵和總經理特別獎由各單位根據管理程序確定，并由人力資源部門歸口管理。
3．福利津貼：包括基本福利津貼和選擇性福利津貼。
基本福利津貼：包括法定福利、年功津貼、節(jié)日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動保護津貼等（標準見附表6）。
選擇性福利津貼：包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區(qū)津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實際情況選擇執(zhí)行，具體項目和標準報局審批后方可執(zhí)行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過其崗位工資總額的40%。
在政策和條件允許的情況下，局將統(tǒng)一建立企業(yè)年金、補充保險等福利制度。
第七條不同崗位類型的員工執(zhí)行不同的薪酬制度，實行不同的薪酬單元組合。
第八條年薪制
1．年薪制是以年度為單位，依據企業(yè)的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營者薪酬的分配方式。
2．適用于局、二級單位（公司）及三級單位（分公司）領導班子成員。
3．薪酬結構
年薪制人員年度薪酬包括基本年薪（基本月薪*12）、績效年薪（獎勵年薪）和福利津貼三個薪酬單元。
4．年薪確定辦法
�。�1）局領導班子成員年薪辦法按總公司有關規(guī)定執(zhí)行。
（2）二級單位（公司）領導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位（公司）主要負責人和總會計師年薪兌現(xiàn)由局組織實施，其他副職年薪兌現(xiàn)由各單位提出方案，報局審批后組織實施；三級單位（分公司）領導班子成員年薪辦法及兌現(xiàn)由各單位根據局有關辦法，結合實際情況制定細則并組織實施，報局備案。
�。�3）各級領導班子成員年薪總額根據單位經營業(yè)績和個人工作績效確定，各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。
�。�4）凡實行年薪制的人員，必須繳納風險抵押金，經審計后根據審計結果返還。
�。�5）實行年薪制的人員，未經上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個人收入，如有違規(guī)局將視情節(jié)輕重給予相應的行政處分和經濟處罰。
第九條崗位能級工資制
1．崗位能級工資制是以崗位評價為基礎，根據崗位價值、個人技能及工作業(yè)績計付薪酬的分配方式。
2．適用于局、二級單位（公司）及三級單位（分公司）機關管理人員、項目管理人員、部分工勤人員。
3．薪酬結構
實行崗位能級工資制人員薪酬包括基本工資、能級津貼、績效獎金、福利津貼四個薪酬單元。
4．崗位能級工資確定辦法
�。�1）基本工資依據員工崗位職級（類別）確定。
�。�2）能級津貼依據員工崗位職級（類別）及個人技能（職稱、崗位資格等能力要素）確定。
�。�3）《局總部管理人員崗位能級工資標準表》見附表1；《二級單位（公司）機關管理人員崗位能級工資標準表》見附表2；《三級單位（分公司）機關管理人員崗位能級工資標準表》見附表3；《項目經理部管理人員崗位能級工資標準表》見附表4；《工勤人員崗位能級工資標準表》見附表5。
�。�4）績效獎金
崗位能級工資制的績效獎金包括目標管理責任兌現(xiàn)獎（年終績效兌現(xiàn)獎）、過程預兌現(xiàn)獎、終結兌現(xiàn)獎、專項獎勵、總經理特別獎等。
目標管理責任兌現(xiàn)獎（年終績效兌現(xiàn)獎）與目標責任書或績效考核掛鉤，依據考核結果進行兌現(xiàn)，分為項目經理部目標責任管理考核兌現(xiàn)獎和機關目標管理責任兌現(xiàn)獎（年終績效兌現(xiàn)獎），由各單位根據局相關規(guī)定，制定實施細則進行發(fā)放。項目經理部目標責任管理考核兌現(xiàn)獎分為過程預兌現(xiàn)獎金及終結兌現(xiàn)獎金，遵照《中建三局項目目標責任管理考核兌現(xiàn)辦法》、《中建三局項目目標責任管理考核兌現(xiàn)辦法補充規(guī)定》執(zhí)行，終結兌現(xiàn)獎金要扣除已發(fā)放的過程預兌現(xiàn)獎金。
本規(guī)定實施后，各單位原來按月（季）發(fā)放的固定績效獎停止執(zhí)行，特殊情況需執(zhí)行的報局審批。
第十條計件工資制
1．計件工資制是按照員工生產的合格產品的數量或完成的一定作業(yè)量，根據預先規(guī)定的計件單價計算勞動報酬的分配方式。
2．適用范圍：以班組為單位計件的人員實行計件工資制。對于產量、質量、物耗等考核指標能量化到個人的工作，也可以實行個人計件制。
3．薪酬結構
實行計件工資制人員的薪酬包括基本工資、計件獎和福利津貼。
4．計件工資確定辦法
�。�1）基本工資依據所在崗位類別確定。
�。�2）計件獎根據勞動定額或預算定額，按全額或超額計件的方式計算。
�。�3）各單位要嚴格工單審查，切實加強簽發(fā)、驗收、結算各環(huán)節(jié)的管理。
�。�4）實行計件工資制的單位，必須制定相應的計件工資制實施辦法，報局備案審批。
第十一條包干工資制
1．包干工資制是指對某一范圍的工作，規(guī)定完成的指標及約定支付的工資，按工作任務包干支付工資的分配方式。
2．適用于部分工勤人員。
3．薪酬結構
實行包干工資制人員薪酬包括包干工資和福利津貼兩個部分。
4．包干工資的確定辦法
（1）包干工資以同類崗位人員工資標準為測算依據，按市場化原則確定。可以實行團隊包干，也可以實行個人包干。
（2）各單位應依照所在省市勞動力市場情況，就市確定相關工種員工的工資標準，報局備案審批。
第十二條協(xié)議工資制
1．協(xié)議工資制是根據人力資源市場勞動力供求狀況，企業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基礎上協(xié)商約定勞動合同期限內工資標準的分配方式。
2．適用于采用市場化方式選聘的特殊專業(yè)技術人才和管理人才。
3．薪酬結構
實行協(xié)議工資制人員薪酬包括協(xié)議工資和福利津貼。
4．協(xié)議工資的確定辦法
�。�1）實行市場化薪酬，由雙方根據工作內容和工作要求協(xié)商確定聘用期內的薪酬待遇標準。
�。�2）各單位要嚴格把握實行市場化薪酬人員的條件和標準，嚴格篩選，建立與市場化薪酬相對應的考核制度。具體薪酬標準由各二級單位（公司）根據實際情況制定，報局審批后實施。
（3）工資協(xié)商由局或二級單位（公司）相關部門組織，報領導審批后執(zhí)行。
第三章 薪酬管理
第十三條全局各類人員的薪酬由各級人力資源部門統(tǒng)一歸口管理。
第十四條員工薪酬總體水平應保持處于社會和同行業(yè)的中上水平，重要崗位員工收入在市場上具有較高的競爭力。
第十五條任何一名在職員工，只能執(zhí)行一種薪酬制度。
第十六條一個員工只能有一個工資關系，任何員工不得同時領取兩份或多份工資。各單位必須嚴格人員招聘管理和工作調動中的工資關系轉接，應按局和公司人事制度權限使用人員，并以局和公司開具的工資介紹信為依據發(fā)放工資。工資關系沒有轉接到的，調入單位不得支付工資。
第十七條員工職級或崗位變動及能級津貼提級條件發(fā)生變動時，一律自變動之日起執(zhí)行新的工資標準。
第十八條從外系統(tǒng)調入或內部調動的員工，由調入單位比照本單位同類員工，重新確定其執(zhí)行的薪酬制度和工資標準。
第十九條跨單位兼職的（執(zhí)行年薪制的人員除外），兼職單位可根據其工作績效發(fā)給一定的獎金，但必須將獎金支付情況函告其工資關系所在單位，員工也應將領取獎金的情況向工資關系所在單位匯報。兼職單位所發(fā)獎金超過員工本人正常工資的，必須報上級審批。
第二十條工資要按時足額支付。若發(fā)生拖欠，要及時向上級主管部門匯報，說明拖欠的原因、補發(fā)計劃和保證措施。上級主管部門要認真進行監(jiān)督檢查。
第二十一條個人所得稅根據國家有關稅法規(guī)定，由單位財務部門代扣繳。
第二十二條各類人員的績效獎金確定原則必須公開、透明，嚴格執(zhí)行審批、備案程序，確保公正、合理。
第二十三條專項獎勵發(fā)放由所在單位提出方案，報上級單位審批。外單位發(fā)給的各種獎勵，由受獎單位提出分配方案，報上級批準后方可支付。
第二十四條薪酬確定與調整
1。崗位能級工資制的基本工資和能級津貼初次按崗位職級（類別）確定，能級津貼依據員工職稱、崗位資格、年度考核結果等因素進行提級，提級條件見附表（1～5）說明。
2．根據企業(yè)經濟效益增長幅度、同行業(yè)員工工資水平和人力資源市場價位的變動，在企業(yè)具備經濟承受能力的前提下，經與工會協(xié)商適時調整薪酬標準。
3．薪酬調整包括整體調薪、考核調薪和個別調薪三種形式。
（1）整體調薪依據企業(yè)經濟效益增長情況，綜合考慮物價水平、城鎮(zhèn)職工年度平均工資增長水平、人力資源市場價位等情況，確定統(tǒng)一的調整標準，全體員工按一定比例調整基本工資或能級津貼，具體調整標準經與工會協(xié)商后由局領導班子決定。
半數以上的下屬單位員工工資沒有增長的，原則上不得增長其總部員工的工資；單位員工平均工資未增長的，單位主要負責人的年薪不得增長。
（2）考核調薪分團隊考核和個人考核。
團隊考核：二級單位連續(xù)2年利潤增長幅度超過15～20%的，員工能級津貼上調一檔。員工個人年度考核不合格的，不享受整體調薪。團隊考核調薪方案報上級單位審批后方可執(zhí)行。
個人考核：員工個人年度績效考核為優(yōu)等的，能級津貼提1級；考核不合格的，能級津貼降1級。職級變化的，在原職級上的個人年度績效考核評優(yōu)提級不予保留。
（3）個別調薪與員工職級或崗位變動及崗位資格等變化情況掛鉤，由本單位人力資源部門審核調整。
員工職級或崗位變動時，依據其新任工作崗位或職級，重新確定崗位工資和能級津貼標準。
員工崗位資格（職稱、執(zhí)業(yè)資格等）變化時，依據其變化后的資格，調整能級津貼標準。
第二十五條工資總額管理
各級單位年度工資總額實行預算管理。各級單位可根據上年度經營業(yè)績完成情況提出本年度工資總額預算和薪酬增長計劃，報上級單位審批后實施。各級單位年度薪酬發(fā)放總量一般不得超過上級單位批復的工資預算總額，但因年度生產經營情況發(fā)生較大變化需增加工資總額的，可向上級單位提出調整工資總額預算的申請，由上級單位審批后執(zhí)行。
第四章 特殊情況下的工資
第二十六條新入職大學本科畢業(yè)生見習期為12個月，表現(xiàn)特別突出的畢業(yè)生可提前轉正，其中1-6月為試用期；碩士、博士畢業(yè)生見習期按國家規(guī)定執(zhí)行。新入職畢業(yè)生見習期內工資標準由各單位按國家有關規(guī)定確定并報局審批。
第二十七條加班工資
經審批確認的休息日和法定休假日的加班天數，按國家規(guī)定計發(fā)加班工資。經審批確認的休息日的加班天數，原則上在不影響本單位工作情況下，安排員工調休，特殊情況無法安排員工調休的，發(fā)放加班工資。
第二十八條假期工資
符合國家、局及各單位規(guī)定的年休假、婚假、喪假、探親假、病假、事假、符合計劃生育政策的產假、哺乳假，按國家、局及單位規(guī)定計發(fā)工資（標準見附表7）。超出規(guī)定的休假期經單位同意延長的，延長期工資按事假規(guī)定計發(fā)；單位未同意延長的，延長期工資按曠工計發(fā)。
第二十九條工傷工資
員工因工受傷的，工資福利待遇及傷殘待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十條曠工工資
員工對單位安排的工作不按時到崗的，未到崗期間按曠工處理，停發(fā)所有工資性收入。曠工1日，取消當月能級津貼和各項選擇性福利津貼；連續(xù)曠工達3日或年度內累計曠工達7日，取消發(fā)放當年度兌現(xiàn)獎金；連續(xù)曠工達7日或年度內累計曠工達15日，解除勞動合同。
第三十一條由個人申請經企業(yè)同意脫產參加非學歷教育的人員（不包括下崗人員轉崗培訓），三個月內，只發(fā)基本工資，其他停發(fā)；超過三個月的，按當地政府規(guī)定的最低工資標準發(fā)放。
第三十二條因違反治安管理處罰條例被拘留的，停發(fā)全部工資。
第三十三條派駐海外工作人員的薪酬水平按照“一地一策”和“保底”的原則，同時參照所在國的.法律法規(guī)確定。派駐合資（合作）單位（項目）人員的薪酬按照協(xié)議（合同）和局有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條借調人員的工資按借出單位、借入單位、被借調員工三方的借調合同或協(xié)議執(zhí)行。
第五章 附則
第三十五條原有關規(guī)定與本規(guī)定不符的，按本規(guī)定執(zhí)行。
第三十六條融投資、房地產等性質的項目公司，以分公司模式進行管理的人員，可參照本規(guī)定執(zhí)行，也可另行制定其他辦法報局審批后執(zhí)行。
第三十七條特殊情況下的專業(yè)（分）公司可參照本規(guī)定，結合實際情況另行確定崗位職級（類別）及薪資標準，報局審批后執(zhí)行。
第三十八條其他性質的輔業(yè)單位，由各單位根據實際情況自行確定，報局審批后執(zhí)行。
第三十九條工勤人員由各單位根據實際情況，選擇執(zhí)行崗位能級工資制、計件工資制或包干工資制。
第四十條局屬各單位執(zhí)行的各類薪酬福利制度須報局審批。局將不定期檢查本規(guī)定的執(zhí)行情況，并將檢查結果與單位當期績效考核掛鉤。如有違反局薪酬管理規(guī)定的行為，局將逐級追究相關人員的責任。
第四十一條管理人員的崗位能級工資標準依據管理崗位行政職級調薪，待專業(yè)職級管理辦法出臺后再另行制定專業(yè)職級薪酬待遇標準。
第四十二條本規(guī)定自印發(fā)之日起執(zhí)行，由局人力資源部負責解釋，執(zhí)行過程中請及時反饋。本年度薪酬已做過調整的單位，可延后執(zhí)行。
中建安裝薪酬管理制度2
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。
二、制定原則
本規(guī)定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
三、適用范圍
適用于公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責
2.1根據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論并批準本制度的實施。
2.3審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協(xié)助及復審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、復審、報批及發(fā)放。
五、制定依據
本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分為4個層級分別為：一層級：A總監(jiān)級；二層級：B經理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監(jiān)級
董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監(jiān)
2
B經理級
總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財務
4
D專員級
助理工程師、技術支持、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等
2、A、B崗位層級分別為8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）
3、月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批準后執(zhí)行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以核定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專業(yè)技術人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業(yè)務人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政后勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經理職務的，也發(fā)放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉�管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務
職務津貼
總裁助理
1000
總經理助理
1000
財務經理/副理
1000
研發(fā)經理
2000
項目經理
2000
銷售經理/副理
1000
商務經理/副理
500
策劃經理/副理
500
客戶經理/副理
500
技術支持經理/副理
500
行政人事經理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發(fā)類中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發(fā)類
項目經理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
2000
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
研發(fā)部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。
5.4、生日津貼：轉正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，詳見《傳達科技業(yè)務提成管理制度》。
8、職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格并轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
十、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務部執(zhí)行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發(fā)工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節(jié)假日天數。
E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。
B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財務部統(tǒng)一發(fā)放，以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規(guī)定》
A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
D、陪產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
E、喪假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
G、病假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
十二、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
中建安裝薪酬管理制度3
一、工資標準：
�。�、實行職務等級崗位工資制；
２、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；
�。�、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
�。病⒒竟べY：依據擔任職務經過考核確定；
３、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；
�。础ⅹ劷穑盒б�、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
�。怠I(yè)務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位根據其所在崗位銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；
�。�、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
中建安裝薪酬管理制度4
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制;
2、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級;
3、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成：
1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定;
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定;
4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。
5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
中建安裝薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務的手續(xù)。
第二章 一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續(xù)及工資發(fā)放等運作程序與離職手續(xù)辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規(guī)定進行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續(xù)。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發(fā)后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
【中建安裝薪酬管理制度（精選5篇）】相關文章：
薪酬管理制度（精選9篇）03-14
連鎖薪酬管理制度（精選5篇）03-11
公司薪酬管理制度精選15篇01-27
薪酬的管理制度（精選5篇）07-11
關于薪酬管理制度（精選5篇）06-08
薪酬管理制度范本（精選5篇）04-09
學校薪酬管理制度04-03
等級薪酬管理制度10-21
薪酬管理制度管理10-18