關(guān)于績效管理制度
在不斷進步的時代，制度的使用頻率逐漸增多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的關(guān)于績效管理制度，希望能夠幫助到大家。
關(guān)于績效管理制度1
1、用人所長
員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。
2、加強培訓
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓。其實，公司的培訓應該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。
3、明確目標
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結(jié)果難免有所不同。
4、建立績效標準
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。
5、及時監(jiān)控績效考評
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
6、及時反饋考評結(jié)果
在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
7、幫助下屬找到改進績效的方法
當發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?
業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。
這時候，做經(jīng)理的應該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因，并且?guī)椭?她們找到改善的方法，同時，如果有可能得話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功，重要的`一點是他/她能指導下屬，能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工，員工怎么服她呢?這種情況下，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好。
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第一章任用與晉升
第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學習、進步、創(chuàng)新、服務”的企業(yè)文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則
第四條、新進員工試用期為1-3個月.根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認可，本人提交轉(zhuǎn)正申請確定轉(zhuǎn)正
(一)試用期間，當月績效評估為A或B類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；
(二)試用期間，連續(xù)2個月績效評估為C類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；
第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報請公司批準備案；主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準。
第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升，由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請；主管及以上員工調(diào)動晉升，由網(wǎng)點經(jīng)理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續(xù)。
第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。
第九條、收到員工離職申請書時，相關(guān)負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為E類者；
2.季度內(nèi)累計5次或超過5次周績效評估為E類者；
3.嚴重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。
第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。
第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點經(jīng)理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實習技術(shù)主管￥800，實習店長￥1500
(二)、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實習開始計算.
1級，當月內(nèi)周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零
2級，當月內(nèi)周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評為D者，當月績效工資=其崗位工資X10%
3級，月總評為C者，當月績效工資=其崗位工資X20%
4級，月總評為B者，當月績效工資=其崗位工資X30%
5級，月總評為A者，當月績效工資=其崗位工資X50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務部作業(yè)。
第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼
(一)季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比
1級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X30%
2級，3個月中沒有周、月績效評估為E類者，季度總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X50%
(二)年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比
1級，年平均總評為E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X1%
2級，年平均總評為D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X2%
3級，年平均總評為C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X3%
4級，年平均總評為B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X5%
5級，年平均總評為A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數(shù)X10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療證明。
第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。
第二十一條、假期批準權(quán)限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視為自動離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。
第二十四條、培訓內(nèi)容
(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。
(二)、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓；
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓；
(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓；
(五)、成功學培訓、員工潛能培訓；
第二十五條、各部門應根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授；培訓完畢要進行跟蹤調(diào)查。
第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審復印件；
(二)、員工登記表、個人履歷表；
(三)、xxx復印件；
(四)、員工績效考核表、獎勵、處分材料；
第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執(zhí)行。
第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。
關(guān)于績效管理制度3
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經(jīng)濟之時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素質(zhì)、服務質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務于客戶，以達到公司的經(jīng)營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人，保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。
考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據(jù)：崗位職責書、任務目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對象、考核標準
考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準，說明考核辦法。
工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結(jié)協(xié)作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工作中所涉及的服務質(zhì)量進行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領(lǐng)導和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。
2．考核對象
根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；共計85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；共計75分。
C．管理人員：工程業(yè)務區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理�？己隧椖繛椋汗ぷ鳂I(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；共計105分。
3．考核標準
根據(jù)崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做評價（Notrated）。詳細內(nèi)容見得分和考評對照表。
考核成績＝（直接上級考評分數(shù)＊60％＋管理者考評分數(shù)＊40％）-扣減分數(shù)
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分數(shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請；有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復核意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考核申述表。
年度績效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。
直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總經(jīng)理批準。
績效考核結(jié)束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結(jié)果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經(jīng)理。
績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
關(guān)于績效管理制度4
一、績效管理目的：
1、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標；
2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價；
3、對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助；
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、績效考核原則：
1、基本原則：公開、公正、公平。
2、業(yè)績導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
三、績效考核對象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一績效考核；
2、試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。
四、績效考核周期：
所有參加考核員工一律實行月度考核。
五、考核責任：
1、員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
六、績效考核指標及流程：
設定績效目標績效輔導與觀察績效考核與評估績效面談績效改進
1、設定績效目標：
(1)根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。
(2)由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
(3)工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。
2、績效輔導與觀察：
(1)工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
(2)績效觀察，是直接上級有步驟、有方法地觀察、收集下屬績效行為和工作結(jié)果的過程，是對員工作出績效評估的基本前提。
3、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪公款的；被有效投訴的；考核評分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。
(7)連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
(8)考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負責人須特別說明。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)每月10日前HR擬定績效面談計劃并抄送人力資源部備案。
(4)績效面談由人事行政經(jīng)理(HR助理)督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
5、績效改進：
(1)績效考核的重點是“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題”，“不斷改進、不斷提高”。
(2)上司必須與下屬共同討論，進行差距分析，制訂“績效改進計劃”，并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。
(3)上司、員工本人及所在公司HR應共同監(jiān)督、檢查改進計劃是否得到落實和執(zhí)行。
七、績效獎金分配
1、績效獎金分為兩個部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績效考核申(投)訴
1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負責處理結(jié)果的歸檔保管。
關(guān)于績效管理制度5
第一章 總 則
第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。(范文網(wǎng) )包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。
第十一條 部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結(jié)果。
第四章 考核結(jié)果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結(jié)果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結(jié)果對應的百分比
第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的，直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
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