企業(yè)申訴管理制度范本
在當(dāng)下社會，接觸到制度的地方越來越多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的企業(yè)申訴管理制度范本，希望對大家有所幫助。
企業(yè)申訴管理制度范本1
第一條制定本制度目的與范圍
1.目的:為保障公司員工的權(quán)利,保證公司人力資源管理的公正公平,特制定本制度;
2.適用范圍:公司全體員工(二級公司參照此管理辦法)。
第二條人事申訴的條件:公司員工因?qū)緦ψ约旱莫剳汀x升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進(jìn)行人事申訴:
1.對有知情權(quán)的事情原因、經(jīng)過詢問仍不清楚的;
2.發(fā)現(xiàn)獎懲、職務(wù)變動標(biāo)準(zhǔn)沒有被嚴(yán)格執(zhí)行的;
3.發(fā)現(xiàn)處理過程或結(jié)果存在嚴(yán)重不公的;
4.其他違反法律或公司原則和制度的。
第二章人事申訴組織與權(quán)限
第三條人力資源部負(fù)責(zé)受理人事申訴,并負(fù)責(zé)調(diào)查申訴發(fā)生的原因,并查清事實;人力資源部在查清事實的基礎(chǔ)上進(jìn)行人事申訴的處理或調(diào)解。
第四條總裁和相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部調(diào)解不成或責(zé)任中心負(fù)責(zé)人提出的人事申訴進(jìn)行商議,作出最后裁決。
第三章人事申訴流程
第五條人事申訴按照以下步驟進(jìn)行:
1.當(dāng)事人向人力資源部門遞交書面形式的申訴要求,申訴書應(yīng)寫明事由,并盡量詳細(xì)列舉可靠依據(jù);
2.人力資源部接收申訴之后的5個工作日內(nèi)完成對申訴事實的調(diào)查,并進(jìn)行處理或者調(diào)解;
3.如果調(diào)解不成功(或責(zé)任中心負(fù)責(zé)人提出)的人事申訴,人力資源部門在認(rèn)為屬實的申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交公司分管被申訴部門的'分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)審閱;
4.公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)調(diào)查材料和申訴書與當(dāng)事人、人力資源部門核實,必要時另外組織調(diào)查;
5.在尊重事實的基礎(chǔ)上,公司分管被申訴部門的分管領(lǐng)導(dǎo)(或總裁)根據(jù)公司制度作出裁決;
6.對人力資源部門的申訴可以直接上交給公司分管人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo),但必須附有詳細(xì)符合事實的證明材料。
第六條對申訴不屬實的,人力資源部門給予申訴人必要解釋,以消除誤會澄清事實。
第七條對假借申訴蓄意制造事端,無事生非、挑撥離間、陷害他人的,其行為將不被認(rèn)定為申訴,同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。
第八條任何人不得以任何借口對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)。若發(fā)現(xiàn)對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)的,公司將嚴(yán)厲懲罰相關(guān)人員。
第九條有關(guān)因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴,見《員工績效考核手冊》和《薪資制度》。
第四章附則
第十條本制度最終解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部。
第十一條本制度自頒布之日起執(zhí)行。
企業(yè)申訴管理制度范本2
當(dāng)勞動者遭受到不平等待遇或是發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的不法行為時，可以提出申訴，企業(yè)內(nèi)申訴管道的建立，將可減少勞資雙方無謂的紛擾，當(dāng)前勞資之間發(fā)生的摩擦，大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不良。企業(yè)主必須要有所體認(rèn)，對于勞動者的不滿應(yīng)提供給勞動者一個申訴的管道。
1.員工申訴部門之設(shè)立
為解決勞資間因溝通不良導(dǎo)致的爭議，企業(yè)有必要設(shè)立一個專責(zé)部門或是溝通的管道來加以處理。亦即企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立「員工申訴」的部門。這個部門，可以是一個常設(shè)性的機(jī)構(gòu)，也可以是一個有別于一般正常作業(yè)的管道設(shè)計。殊不論這個部門的設(shè)立模式為何，它必須是一個經(jīng)常性存在的部門，而且最終的處理單位必須是企業(yè)的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成，為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾，企業(yè)內(nèi)各申訴管轄層級的組成，宜加進(jìn)公正的第三人(例如勞資關(guān)系顧問)。但在申訴之最終議決單位的組成人員中，除了勞資關(guān)系顧問之外，還應(yīng)有員工代表，俾以減少疑慮。
2.員工申訴的內(nèi)容
有關(guān)于員工申訴的內(nèi)容，可簡單將之歸納為以下六點(diǎn)：
(1)關(guān)于團(tuán)體協(xié)約、工作規(guī)則及其它企業(yè)內(nèi)部規(guī)則的訂定與內(nèi)容;
(2)關(guān)于資方依公司有關(guān)規(guī)定，對員工之命令、禁止、許可、免除、認(rèn)可、受理、通知、確認(rèn)等各方面之意思表示;
(3)關(guān)于資方所提出之各項發(fā)展計劃、生產(chǎn)計劃、營銷計劃、業(yè)務(wù)計劃等之構(gòu)想與行動;
(4)關(guān)于資方依有關(guān)之內(nèi)部規(guī)定，所為之期待、勸告、誘導(dǎo)等非強(qiáng)制性之事實行為;
(5)關(guān)于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為;
(6)關(guān)于上述五項之形成方式與過程
3.員工申訴結(jié)果的救濟(jì)
對于員工申訴的結(jié)果，如果被認(rèn)定是無理由者，資方或由申訴最高管轄單位應(yīng)該以書面詳載理由，回復(fù)申訴人;但如果被認(rèn)定有理由者，資方便應(yīng)該有具體的響應(yīng)。如系因資方違法導(dǎo)致員工損害的，資方便應(yīng)對員工進(jìn)行損害賠償。因此，企業(yè)在設(shè)計員工申訴管道或制度時。除了應(yīng)對申訴部門的組織與權(quán)限
做妥善的規(guī)劃外，對于申訴之后員工的救濟(jì)也應(yīng)特別地注意，這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執(zhí)與猜疑。
員工申訴制度與申訴管道功能的展現(xiàn)，雖然全視企業(yè)主的是否認(rèn)同，但即使是企業(yè)主對于申訴管道有所肯定，但是如果企業(yè)主對申訴部門的運(yùn)作狀況，沒有進(jìn)一步的監(jiān)督時，那么申訴部門仍然是一個虛設(shè)的單位。
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