年終獎金分配制度范本（精選13篇）

　　在現(xiàn)實社會中，人們運用到制度的場合不斷增多，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編整理的年終獎金分配制度范本，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　年終獎金分配制度 1

　　第一條為加強公司競爭機制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。

　　第二條適用范圍:

　　1、本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;

　　2、本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。

　　第三條從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而定。

　　第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍:

　　從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者，按實際工作月數(shù)比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。

　　第五條在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年終獎金:

　　1、辭職或解雇者;

　　2、資遣者;

　　3、停薪留職者(期間扣除);

　　4、其他原因中途離職者。

　　第六條年終獎金的`發(fā)放計算基數(shù)標準如下:本薪+主管加薪+職務(wù)加薪+技術(shù)加薪。

　　第七條從業(yè)人員在當年度曾受獎、懲者，年終時依下列標準加減年終獎金:

　　1、嘉獎一次:加發(fā)1日份薪額的獎金;

　　2、小功一次:加發(fā)3日份薪額的獎金;

　　3、大功一次:加發(fā)10日份薪額的獎金;

　　4、申誡一次:扣減1日份薪額的獎金;

　　5、小過一次:扣減3日份薪額的獎金;

　　6、大過一次:扣減10日份薪額的獎金。

　　第八條請假曠工的扣減標準:

　　1、曠工者照天數(shù)計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;

　　2、年度內(nèi)請事病假(合并計算)達10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務(wù)未滿1年者，照比例折算)。

　　第九條考績加發(fā)標準年度考績依下列等級加發(fā):

　　1、優(yōu)等者加發(fā)10日份;

　　2、甲等者加發(fā)3日份;

　　3、乙等者不予加發(fā)。

　　第十條年度計算:

　　由每年1月1日起至12月31日止。

　　第十一條發(fā)放日期:

　　每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。

　　第十二條實施及修訂:

　　本細則呈奉總經(jīng)理核定后實施，修改時亦同。

　　年終獎金分配制度 2

　　第一章總則

　　第一條為了激勵員工工作積極性，科學(xué)控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導(dǎo)下，結(jié)合年終考核結(jié)果及上年度人工成本，特制定本辦法。

　　第二條公司入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。

　　第三條公司人事部負責(zé)績效獎金的管理考核工作；財務(wù)部負責(zé)年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告；生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時完成生產(chǎn)指標。

　　第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù)，顧全各方利益，以調(diào)動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。

　　第二章范圍

　　月度采購計劃包含根據(jù)各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據(jù)未來的薪酬福利計劃作相應(yīng)調(diào)整）

　　第三章年度績效獎金發(fā)放

　　第五條年度績效獎金是超額完成全年生產(chǎn)任務(wù)，為公司贏得額外利潤而產(chǎn)生的報酬。

　　第六條每年年初，由公司財務(wù)部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預(yù)算。

　　第七條第年年初，銷售部預(yù)測全年訂單數(shù)量，由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的'數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預(yù)測。

　　第八條年度績效獎金的發(fā)放條件

　　（一）公司各部門的年終獎發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；公司有權(quán)根據(jù)當年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應(yīng)調(diào)整。

　�。ǘ�）執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標分別計提。生產(chǎn)一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右

　　年度績效獎金的支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；

　　公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；

　　執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。

　　第四章績效獎金的支付管理

　　第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數(shù)實行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。

　　第十條員工于當年12月31日（含）以前轉(zhuǎn)正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。

　　第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。

　　第十二條臨時工、未轉(zhuǎn)正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。

　　第十三條凡轉(zhuǎn)正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數(shù)。

　　第十四條員工缺勤應(yīng)扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等）。

　�。ㄒ唬┱埣�3天內(nèi)（含）不扣獎金；

　�。ǘ�）請假4-10天（含10天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/12；

　�。ㄈ�）請假11-20天（含20天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/6；

　　（四）請假21-30天（含30天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/3；

　�。ㄎ澹┱埣俪�過30天，無年終獎；

　�。�六）遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；

　�。ㄆ撸┻t到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；

　�。ò耍┻t到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；

　�。ň牛┻t到、早退超過35次，無年終獎；

　　第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配

　　（一）無過失單、無重大差錯；

　�。ǘ�）在正常工作時間內(nèi)能完成工作，全年加班在20小時以內(nèi)的；

　　（三）規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。

　　第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配

　　（一）本人辭職或被辭退的；

　�。ǘ�）發(fā)生差錯或重大過失的；

　�。ㄈ�）發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；

　�。ㄋ模�曠工超過一日（含一日）；

　�。ㄎ澹┢渌�違反規(guī)章制度的情形。

　　第十七條年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。

　　第十八條年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。

　　第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。

　　年終獎金分配制度 3

　　從20xx年1月1日起到12月30日止，每月車間以班組為單位進行評比，每人每月以十分計，每一分為十元獎金計，對照條例評分匯總后，各車間主任簽字，送部門經(jīng)理確認，分管副總審核，總經(jīng)理批準，報行政部存檔。

　　行政部于20xx年元月份進行累計每人的總分數(shù)，加上基數(shù)即是20xx年生產(chǎn)員工的年終獎金，經(jīng)總經(jīng)理批準后，送財務(wù)部發(fā)放。

　　評比條件（每條1分）

　　1.當月要滿勤，請假1天以上（含1天），此條無分。

　　2.準時上下班，不遲到不早退，遲到或早退1次者，此條無分。

　　3.服從上級領(lǐng)導(dǎo)分配，不挑肥減瘦，不服從1次者，此條無分。

　　4.按時完成班組長交給的生產(chǎn)任務(wù)，否則此條無分。

　　5.注重產(chǎn)品質(zhì)量，對上級交給的生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量要百分百合格，發(fā)現(xiàn)1次以上質(zhì)量不合格，返工，此條無分。

　　6.安全生產(chǎn)，按規(guī)范操作，對于發(fā)生人身傷害或設(shè)備損壞事故，此條無分。

　　7.尊敬領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同事，文明禮貌，吵架、打人，此條無分。

　　8.愛護公司財產(chǎn)，偷盜、故意破壞者，此條無分。

　　9.注意各自的`儀容儀表，發(fā)現(xiàn)染發(fā)、男性戴耳環(huán)、上班不穿制服、不佩帶廠牌被處罰者，此條無分。

　　10.遵守公司管理條例，發(fā)現(xiàn)賭博、宿舍里喝酒，做影響他人休息的事，或違反宿舍管理條例被處罰者，此條無分。

　　注意事項

　　1.曠工2天及違反操作造成嚴重工傷及設(shè)備事故或各種假期超過15天(含15天)，當月取消評比資格。

　　3.新進員工出勤天數(shù)未滿15天（含15天），不參與當月評比。

　　4.合理化建議被采納后能收到一定效果，當月加十分；發(fā)明對公司有重大貢獻者加50分。

　　5.在當月評比中，違反評比條件超過三條（含3條）者，取消當月評比資格。

　　6.各車間主任、班組領(lǐng)班應(yīng)嚴格按照評比條例進行評比，不得循私。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)所評出的數(shù)據(jù)有存在虛假或不真實者，將予以重罰。

　　年終獎金分配制度 4

　　一、總體原則：

　　1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。

　　2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

　　3、合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。

　　4、獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。

　　5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

　　6、成本控制與未來發(fā)展�？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。

　　二、分配方式：

　　1、 基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），

　　2 、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的`承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。

　　3 、獎勵名稱部分：

　　3.1 全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。

　　3.2 團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。

　　3.3單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務(wù)之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。

　　3.4 長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。

　　4、獎金分配權(quán)限層次：

　　4.1 總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。

　　4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

　　4.3 部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。

　　5、獎項評比及獎金核算

　　5.1 評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年終獎勵溝通及發(fā)放

　　6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　6.2 發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

　　年終獎金分配制度 5

　　步驟一：確定企業(yè)獎金包。

　　根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的.分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

　　步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

　　部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價�？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

　　舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

　　步驟三：確定部門獎金包。

　　舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。

　　步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。

　　1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

　　將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。

　　年終獎金分配制度 6

　　一、制定目的：

　　促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提取（拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

　　1、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的1%。

　　2、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/2000萬x100%），相當于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部： 1.4行政人事部： 1.1質(zhì)檢部：0.8 技術(shù)部： 1.3財務(wù)部： 1.0

　　部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率

　　生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

　　個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他

　　5、年度績效說明

　　（1）試用期的'員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；

　�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

　　（3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

　�。�4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　�。�5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

　�。�6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

　�。�7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

　　年終獎金分配制度 7

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

　　二、發(fā)放時間：

　　春節(jié)前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構(gòu)成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

　　四、第13個月工資：

　　數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規(guī)定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的.人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

　　年終獎金分配制度 8

　　一、年終獎

　　1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。

　　2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）

　　3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。

　　即：700元×0.85×8/12=397元

　　4、計算截止日期20xx年12月31日。

　　5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。

　　20xx年元月份離職的.不計算年終獎。

　　二、年終禮品

　　20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

　　三、年終會餐

　　各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。

　　年終獎金分配制度 9

　　一、總體原則：

　　1.保證基本激勵

　　2.兌現(xiàn)承諾獎勵.兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望.達到激勵效果

　　3.合理設(shè)立獎勵名稱.通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷

　　4.獎金分配權(quán)限層次.通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限

　　5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié).通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果

　　6.成本控制與未來發(fā)展.考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本

　　二、分配方式：

　　1、基本激勵：一個月基本工資.(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)

　　2 、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金.

　　3 、獎勵名稱部分：

　　3.1全面獎勵：(例)

　　a、公司業(yè)績貢獻獎;

　　b、團隊業(yè)績貢獻獎

　　3.2 團隊獎勵：(例)

　　a、優(yōu)秀部門獎;

　　b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;

　　c、項目團隊獎

　　3.3單項獎勵(針對部門特點設(shè)立單項獎勵)：(例)

　　a、優(yōu)秀員工獎;

　　b、優(yōu)秀新人獎;

　　c、市場開拓獎;

　　d、創(chuàng)新獎;

　　e、服務(wù)之星獎;

　　F、合理化建議獎;

　　g、特殊貢獻獎

　　3.4長期獎項：(例)

　　a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的`一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);

　　b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用);

　　c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)

　　4、獎金分配權(quán)限層次：

　　4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人.獎金由總經(jīng)理個人分配

　　4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人.獎金由總監(jiān)個人分配

　　4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工.獎金由經(jīng)理個人分配

　　5 、獎項評比及獎金核算

　　5.1評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置.20xx年12月1日——20xx年12月20日

　　5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日

　　5.3 獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日

　　6 、年終獎勵溝通及發(fā)放

　　6.1 全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日

　　6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前

　　年終獎金分配制度 10

　　一、宗旨

　　為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。根據(jù)本年度公司的經(jīng)營狀況，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平公正的原則進行獎金分配。

　　二、發(fā)放范圍

　　適用于公司全體員工

　　三、辦法

　�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；

　�。ǘ�）年終獎計算周期：員工入職當月開始計算；

　�。ㄈ�）發(fā)放依據(jù)：行政人事部提供各部門人員的每月考勤數(shù)據(jù)、每月績效考核數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算。

　�。ㄋ模┠杲K獎發(fā)放形式：年終獎分節(jié)前、節(jié)后二次發(fā)放。

　　四、年終獎發(fā)放標準

　　每人每月以300元標準發(fā)放累計，全年3600元；每月10日前入職的新員工當月按滿月300元計算，每月11日至20日入職的`新員工當月按150元計算，每月21日后入職的當月不予計算。過年前按時離崗發(fā)放50%（以現(xiàn)金形式發(fā)放），年后按時到崗發(fā)放50%（第一次發(fā)工資時發(fā)放），節(jié)后不能按時到崗，每延遲一天，扣除年終獎200元/天。超過5天取消剩余的50%年終獎，本規(guī)定公布之前辭職或者已經(jīng)提出辭呈的視為自動放棄。

　�。ㄒ唬�、年終獎金發(fā)放細則：

　�、�20xx年年終獎考核時段為20xx年2月1日至20xx年2月10日；

　�、谑录倮塾�5天（含5天）以內(nèi)的不影響年終獎，超出5天不滿10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累計超出10天以上的，不享受年終獎。

　�、廴�年病假累計不超過10天（含10天）的不影響年終獎；全年累計超過10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累計超過15天（含15天），不享受年終獎，同時取消先進個人及其他榮譽資格。

　�、�20xx年3月份、4月份離職員工，將扣除年后50%的年終獎。

　　⑤喪假和婚假本人提交有相關(guān)證明的不含在內(nèi)。

　　五、其他福利

　　嚴格執(zhí)行大眾廠春節(jié)放假作息時間，春節(jié)放假最后一個班次結(jié)束后，回家人員領(lǐng)取路費補助400元加100元年夜飯補貼，留守人員領(lǐng)取伙食補助400元加100元年夜飯補貼，提前離隊及節(jié)后未按時到崗人員不享受，如已領(lǐng)取此福利但違反春節(jié)放假作息時間，將予以扣除。節(jié)后上班第一個工作日將發(fā)放開年紅包600元，由本人領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，未按時到崗及缺勤人員不享受。

　　年終獎金分配制度 11

　　1 目的

　　為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的.績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。

　　2 適用范圍

　　2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。

　　2.2在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎：

　　A)中途離職者。

　　B)全年請事假或病假累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。

　　C)在自然年前還是試用期的職員.

　　D) 因生產(chǎn)操作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。

　　E) 因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。

　　F) 因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。

　　G) 有一個月績效考核分數(shù)低于70分者。

　　3 定義

　　3.1自然年：指1月1日至12月31日。

　　4 職責(zé)

　　4.1行政部：負責(zé)年終獎的計算;

　　4.2財務(wù)部：負責(zé)年終獎的發(fā)放;

　　4.3總經(jīng)理：依照公司年度經(jīng)營狀況，負責(zé)決定年終獎系數(shù);負責(zé)本制度批準及每年年終獎的審批;

　　5 內(nèi)容

　　5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：

　　A)職員薪資;

　　B)職員每月績效;

　　C)職員當年出勤狀況;

　　D)公司該年度經(jīng)營業(yè)績;

　　E)職員工齡(自民星公司成立之日起計算);

　　F)職員獎懲狀況;

　　G)職員評優(yōu)狀況。

　　5.2 年終獎發(fā)放細則

　　5.2.1年終獎計算公式 M=(S×K1×K2×K3 )+(K4×100)M---表示年終獎總額;S---表示職員月薪資;K1---表示職員績效考核系數(shù);K2---表示職員年出勤率;K3---表示年終獎系數(shù);K4---綜合系數(shù)。

　　5.3各系數(shù)之解釋與計算

　　5.3.1 S---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值;

　　5.3.2 K1---職員績效考核系數(shù)：取全年每月績效考核平均值所對應(yīng)的“績效支付系數(shù)”作為該值，具體參見《績效考核表》。

　　5.3.3 K2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

　　5.3.4 K3---年終獎系數(shù)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績決定。

　　5.3.5 K4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日起計算)、職員獎懲狀況、職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：

　　A)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個系數(shù)，最高不超過10。

　　B)職員獎懲系數(shù)： 獎懲內(nèi)容嘉獎/警告小功/小過大功/大過特大功/特大過 綜合系數(shù)得分 ±0.5/次 ±1/次 ±1.5/次 ±2/次

　　C)職員評優(yōu)系數(shù)： 月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次;年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次;

　　5.4年終獎發(fā)放時間 年終獎于每年農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。

　　5.5申訴 年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，申訴時間：獎金發(fā)出5個工作日內(nèi)。

　　年終獎金分配制度 12

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

　　一、績效考核的目的

　　1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

　　2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考核的基本原則

　　1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

　　2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

　　三、績效考核周期

　　1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時間安排為1.2.4.5.7.8.10.11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;

　　季考核時間安排為3.6.9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況; 半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況; 全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

　　四、績效考核內(nèi)容

　　1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

　　(2)部屬培育

　　(3)士氣

　　(4)目標達成

　　(5)責(zé)任感

　　(6)自我啟發(fā)

　　2、員工的績效考核內(nèi)容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

　　五、績效考核的執(zhí)行

　　1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行; 、3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

　　六、績效考核方法

　　1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的.方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

　　3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

　　4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

　　第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))xx20%+本季度考核分數(shù)xx60%

　　第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))xx20%+本季度考核分數(shù)xx60%

　　第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))xx20%+本季度考核分數(shù)xx60%

　　年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))xx5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))xx5%+年度考核分數(shù)xx75% 5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

　　個人自評表及兩部評價表后附。

　　七、績效考核的反饋

　　各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

　　八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問題進行調(diào)整。

　　1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

　　年終獎金分配制度 13

　　為建立和完善公司薪酬福利制度，使公司員工的貢獻得到認可，并提高員工的績效、責(zé)任心和公司的業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，結(jié)合我司的實際情況，特制定本制度。

　　1、發(fā)放對象：公司所有員工。

　　2、發(fā)放單位：以部門為整體單位計年終獎金（即年終獎金為整個部門年終獎金，由部門負責(zé)人根據(jù)各部門員工工作情況進行發(fā)放），項目部所有員工獎金與項目進展情況掛鉤。

　　3、獎金發(fā)放標準：獎金額度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況及利潤確定并報董事會批準后執(zhí)行。

　　4、當年度年終獎金發(fā)放前有下列情況之一者，應(yīng)予加發(fā)部門獎金；

　�。�1）記大功1次，加發(fā)30%的獎金。

　　（2）記小功1次，加發(fā)20%的獎金。

　　（3）嘉獎1次，加發(fā)50元。

　　5、有下列情況之一者，應(yīng)予減發(fā)部門獎金：

　�。�1）記大過1次，扣減30%的`獎金，以此類推，記大過3次扣全部獎金。

　�。�2）記小過1次，扣減20%獎金。

　�。�3）申誡1次，扣減10%的獎金。

　�。�4）警告1次，扣減50元獎金

　�。�5）年度內(nèi)請事病假（合并計算）達7天以上15天以下者扣減獎金50%；

　　6、本年度內(nèi)有功與過兩種記錄者，可予抵消或抵減。

　　7、本規(guī)定所指獎懲等記錄，適用于當年度，不得跨越年度計算。

　　8、在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)年終獎金。

　�。�1）辭職或解聘者。

　　（2）停薪留職者。

　　（3）其他原因中途離職者。

　　9、年度的計算：自然年（指1月1日至12月31日）

　　10、本規(guī)定自公布之日起實施。

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