銷售人員績效管理制度

　　在不斷進步的時代，越來越多人會去使用制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編精心整理的銷售人員績效管理制度，希望對大家有所幫助。

　　第一條：

　　本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

　　第二條：

　　績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。

　　第三條：

　　績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

　　第四條：

　　績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

　　第五條：

　　跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的'所有的在崗人員。

　　第六條：

　　績效考核程序參考行政工作運行程序。

　　第七條：

　　考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　第八條：

　　考核的內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩方面。

　�。�1）任務績效是指個人和部門任務完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）

　　本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。

　�。�2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

　　紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

　　組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團隊建設：部署團隊和諧、進取。

　　忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

　　第九條：

　　對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求；

　　3分：較好，總體滿足崗位要求；

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能達到崗位要求

　　考核總評結果采用五級制，評價含義分為：

　　A，卓越

　　B，良好

　　C，達到要求

　　D，有待改進

　　E，不能勝任

　　第十條：

　　績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮巍�

　　績效考核方法。

　　第十一條：

　　各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。

　　第十二條：

　　個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　第十三條：

　　考核對象在直接上級的領導下，根據(jù)崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績

　　效考核的重要依據(jù)�！秱�人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

　　第十四條：

　　考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。

　　第十五條：

　　在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

　　第十六條：

　　日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

　　第十七條：

　　考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構成。

　　（1）個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

　�。�2）直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。

　�。�3）橫向部門主管人員評估意見。

　�。�4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

　　第十八條：

　　部門內(nèi)各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。

　　第十九條：

　　最終績效考核結果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。

　　第二十條：

　　績效考核結果的匯總和使用。

　　（1）績效考核數(shù)據(jù)應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。

　　（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員

　　績效考核報告呈報總經(jīng)理。

　�。�3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

　�。�4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

　　第二十一條：

　　年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會上通報最終績效考核結果。

　　第二十二條：

　　本規(guī)章由總經(jīng)理（）批準實施。

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