人員績效考核管理制度

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，制度起到的作用越來越大，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。擬定制度需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的人員績效考核管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　人員績效考核管理制度1

　　為提高站的管理水平，實現(xiàn)公司下達生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃目標，促進班組規(guī)范化、精細化管理，增強組員凝聚力，班組榮譽感，危機感和責任意識，提高班組長的能動帶頭作用，班組解決問題能力，體現(xiàn)從量到效益的轉(zhuǎn)變，按效取酬的原則，結(jié)合本站的具體情況，特制定本細則。

　　一、考核原則：

　　1、客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正對被考核班組作出恰如其分的評價；

　　2、注重工作實績原則。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主；

　　3、民主公開原則�？己私Y(jié)果及時通知考核班組；

　　4、全面考核，綜合評定。采用工長檢查，考核領(lǐng)導小組評定相結(jié)合。

　　二、考核范圍

　　站內(nèi)所有班組，共五個班組，分別是試驗室班、配合班、修理班、裝載機班、機操班。

　　三、考核內(nèi)容

　　1、安全管理

　　2、文明生產(chǎn)

　　3、專業(yè)管理

　　4、質(zhì)量成本

　　5、精神文明建設(shè)

　　考核滿分共100分，考核按《第三攪拌站班組考核內(nèi)容及評分標準》執(zhí)行。

　　四、考核方法、程序

　　1、考核評定執(zhí)行按月評定，月底結(jié)算。

　　2、成立考核領(lǐng)導小組

　　組長：余治剛

　　副組長：吳鑫、張勇

　　成員：何治安、蔣技、曾先偉、劉學林、何躍平

　　3、工長每天對班組工作情況進行檢查，并記錄，月底匯總，評定考核成績。

　　4、考核領(lǐng)導小組，根據(jù)工作效益，進行綜合評定。

　　5、班組長對組員進行考核，并上報考核領(lǐng)導小組。

　　五、考核獎金分配辦法

　　1、考核第一名獎勵單價提高1%元，倒數(shù)第一名單價降低1%；

　　2、班組長負責分配組員的考核獎金，并上報考核領(lǐng)導小組審核；

　　3、違反站內(nèi)規(guī)定，對班組進行罰款，記錄并上報考核領(lǐng)導小組；班組長進行內(nèi)部調(diào)查處理，上報考核領(lǐng)導小組。

　　4、考核領(lǐng)導小組對班組長上報的優(yōu)秀組員進行綜合評定和審核，擇優(yōu)進行表彰獎勵。

　　5、班組長根據(jù)《第三攪拌站班組考核內(nèi)容及評分標準》自己分配組員收入，并上報考核領(lǐng)導小組。

　　六、本辦法自20xx年4月1日執(zhí)行，相關(guān)事宜由第三攪拌站考核領(lǐng)導小組解釋。

　　人員績效考核管理制度2

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

　　第七條考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

　　3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

　�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

　　③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

　　④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

　�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　人員績效考核管理制度3

　　第一章總則

　　第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

　　績效管理與績效考核的宗旨在于：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

　　4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

　　第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的'評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

　　第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

　　第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

　　1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

　　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

　　第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

　　第二條：制定績效目標：

　　1、根據(jù)當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

　　2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：

　　2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標；（此項權(quán)重為40%）

　　2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；（此項權(quán)重為15%）

　　2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權(quán)重為15%）

　　2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權(quán)重為10%）

　　2.5.培訓管理的考核。（此項權(quán)重為10%）

　　2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項權(quán)重為5%）

　　2.7.其他任務的考核。（此項權(quán)重為5%）

　　2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

　　2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

　　3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實施。

　　4、各部門考核表見附后。

　　第三條：建立工作期望：

　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；

　　2、溝通的基本內(nèi)容包括：

　　2.1.期望員工達到的業(yè)績標準；

　　2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

　　2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

　　2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

　　2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

　　2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

　　3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

　　第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

　　第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

　　第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

　　3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標。

　　第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

　　第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

　　第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

　　第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。

　　第二章考核結(jié)果的應用

　　第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。

　　第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

　　a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

　　b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75---90分

　　c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60——75分

　　d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

　　注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

　　考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

　　第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分；當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000——5000元的，否決總分10分。

　　第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、月度績效工資的確認；

　　2、年度獎金的分配；

　　3、晉職資格的確認；

　　4、培訓資格的確認；

　　5、其他資格的確認。

　　第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

　　1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

　　2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

　　3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

　　4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

　　5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

　　第六條：年度獎金的關(guān)系為：

　　1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

　　2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

　　3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

　　第七條：晉職資格的關(guān)系為：

　　1、年度考核不稱職者，免晉職；

　　2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

　　3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

　　第八條：培訓資格的確認：

　　1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

　　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

　　3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。

　　第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹φ找�(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

　　第三章附則

　　第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

　　第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

　　第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

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