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人員績效考核的管理制度

時間:2021-06-08 12:56:28 制度 我要投稿

人員績效考核的管理制度(通用5篇)

  在充滿活力,日益開放的今天,制度起到的作用越來越大,制度是維護公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢?下面是小編為大家整理的人員績效考核的管理制度(通用5篇),僅供參考,歡迎大家閱讀。

人員績效考核的管理制度(通用5篇)

  人員績效考核的管理制度1

  第一章總則

  第一條依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法。

  第二條強化員工以責任結(jié)果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

  第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

  第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。

  第二章指導思想

  第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。

  第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

  第三章績效管理的操作方法

  第七條員工績效管理

  按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

  第八條績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定"個人績效承諾"(PBC)表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。

  第九條個人績效承諾來源包括:

  1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。

  2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標,體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

  3、來源于本職位應(yīng)負責任。

  4、創(chuàng)新性目標或計劃。

  5、個人績效改進計劃。

  第十條個人績效

  承諾的制定應(yīng)符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則。

  第十一條部門內(nèi)所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開,包括:部門KPI指標的實現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

  第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

  第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進行收集及記錄。

  第十四條各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度,如:例會制度、總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

  第十五條每月結(jié)束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經(jīng)考核復核者復核后,考核者就考核結(jié)果向員工進行反饋溝通。

  第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結(jié)果為"不合格"者,還需特別制定改進計劃。

  第十七條被考核者必須進行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

  第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按PBC考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。

  第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應(yīng)采用或參考項目組的評價結(jié)果。

  第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用

  第二十一條員工PBC考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數(shù)。

  第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

  第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發(fā)放:基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

  第二十五條員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為D、全年累計4個D、年度考核結(jié)果為D的,直接淘汰。

  第十章附則

  第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。

  第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。

  第二十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。

  人員績效考核的管理制度2

  第一條考核目的

  為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

  2、以崗位職職責務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。

  第四條考核時間

  1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

  2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

  第七條考核資料

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。

  4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期。

  2、后進員工考核

  對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核狀況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。

  4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

  第十條考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體狀況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%;

 、90分》考核總分≥80分,良好,當月實發(fā)績效工資80%;

 、80分》考核總分≥60分,合格,當月實發(fā)績效工資60%;

 、60分》考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%;

 、50分》考核總分,差,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘。

  人員績效考核的管理制度3

  第一章總則

  第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

  績效管理與績效考核的宗旨在于:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;

  4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;

  5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

  第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

  第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

  第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

  第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須妥善保管。

  第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬于本制度范圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

  第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

  第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

  1、員工的業(yè)績就是管理者的'業(yè)績;

  2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,是管理者不可推卸的責任;

  4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

  第二章考核結(jié)果的應(yīng)用

  第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。

  第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級:

  a級績效工資:優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上;

  b級績效工資:良好(比較稱職)考核得分75-90分;

  c級績效工資:中(基本稱職)考核得分60-75分;

  d級績效工資:差(不稱職)考核得分60分以下。

  第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起,造成經(jīng)濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故,造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的,否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故,造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的,否決總分10分。

  第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、月度績效工資的確認;

  2、年度獎金的分配;

  3、晉職資格的確認;

  4、培訓資格的確認;

  5、其他資格的確認。

  第五條:月度考核成績的關(guān)系為:

  1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;

  2、連續(xù)三次考核不稱職者,警告處理;

  3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

  4、累積五次考核不稱職者,勸退并降二級處理;

  5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》。

  第六條:年度獎金的關(guān)系為:

  1、年內(nèi)考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;

  2、連續(xù)兩年考核不稱職者,辭退;

  3、其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。

  第七條:晉職資格的關(guān)系為:

  1、年度考核不稱職者,免晉職;

  2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

  3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者,可晉職。

  第八條:培訓資格的確認:

  1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;

  2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

  3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件,見相關(guān)管理制度。

  第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正?己撕笤賹φ找(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時,均實行單項否決,取消績效工資并予以辭退。

  第三章附則

  第一條:本規(guī)定未盡事項,另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

  第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

  第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效,修改時亦同。

  人員績效考核的管理制度4

  第1條績效考核目的

  1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,透過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

  2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

  第2條績效考核作用

  1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

  2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

  3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。

  4、了解員工對培訓工作的需要。

  5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。

  第3條績效考核原則

  1、公開的原則,即考核過程公開化、制度化。

  2、客觀性原則,即用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

  3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

  4、時限性原則,即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

  第4條績效考核時間安排

  績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

  1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

  2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

  3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

  第5條考核小組組成

  1、組長由總經(jīng)理擔任,負責提出年度績效考核總體要求。

  2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任,負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

  3、執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任,負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

  4、組員由其他高級管理人員擔任,負責按時完成對直接下屬的績效考核,指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。

  5、人力資源部作為辦事機構(gòu),負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

  第6條考核小組職能

  1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。

  2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核,指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,審查批準分管部門的考核結(jié)果。

  3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。

  4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。

  5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,以確?冃Э己斯ぷ鞴、公正、公開地開展。

  人員績效考核的管理制度5

  第一條、工作績效考核

  簡稱考核,目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

  第二條、績效考核原則

  1、考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改善、提高;

  2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

  3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

  4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍

  本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

  1、考核期開始進人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

  第四條、考核分為試用考核、平時考核、年終考核

 。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?己巳藛T應(yīng)督導被考核人提具試用期間心得報告。

 。ǘ┢綍r考核

  1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

  2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以帶給考核的參考。

 。ㄈ┠杲K考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

  第五條、考核年度

  自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標準

 。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。

  人事考核能夠分為兩種:

  1、潛力考核,就是參照職能標準,以員工在必須時間當職務(wù)的潛力,進行評定。

  2、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標準,對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況,進行評定。

 。ǘ┤耸驴己藙(wù)必把握的潛力。

  人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

  第七條、考評者的職責

  1、第一次考評者,務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要個性強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務(wù)必予以注明。

  2、第二次考評者,務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務(wù)必予以注明。

  個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整!≡诓荒茏龀稣{(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

  3、裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

  4、在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者務(wù)必遵守以下原則:

 。1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

 。2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

  (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

 。4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),透過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。

  第八條、考核結(jié)果的運用

  為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓。

  管理者以及教育工作負責人,在思考教育培訓工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

  2、調(diào)動調(diào)配。

  管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

  3、晉升。

  在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,就應(yīng)參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。

  5、獎勵。

  為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。

  第九條、考核結(jié)果的反饋。

  部門經(jīng)理透過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

 。ㄒ唬┛己吮淼谋9。

  1、保管者。

  考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

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