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企業(yè)考核制度

時間:2021-04-24 14:04:13 制度 我要投稿

關(guān)于企業(yè)考核制度范本

  在生活中,很多場合都離不了制度,制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式,規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊(yùn)含著社會的價值,其運(yùn)行表彰著一個社會的秩序。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢?下面是小編為大家整理的關(guān)于企業(yè)考核制度范本,僅供參考,歡迎大家閱讀。

關(guān)于企業(yè)考核制度范本

  企業(yè)考核制度1

  第一章總論

  第一條目的

  為了使公司員工考核的實施與運(yùn)行有章可循,特制定本制度。

  第二條考核的作用

  員工考核的作用,是為了把握并評定員工的能力。具體來說,就是運(yùn)用考核表,按照規(guī)定的考核項目,對員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評定。

  1。把握每個員工與其擔(dān)任的職務(wù)級別相應(yīng)的能力,并在此基礎(chǔ)上,有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。

  2。把握每個員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況,據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。

  第二章員工考核的標(biāo)準(zhǔn)

  第三條員工考核必須把握的能力

  員工考核把握并測評的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。

  潛在能力,可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。

  第四條員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種:

  1、業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。

  2、能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評定。

  第五條員工考核的標(biāo)準(zhǔn)員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的,并且,能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn),業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),

  第六條員工考核的項目設(shè)置

  1、考核的項目依據(jù)員工在職職務(wù)、級別進(jìn)行設(shè)置。

  2、考核表的格式以及計分標(biāo)準(zhǔn):由人力資源部總監(jiān)在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

  第三章員工考核的實施

  第七條考核對象員工考核的對象,限于評定期之日登記在冊的員工,下列人員排除在外:

  1、連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到評定進(jìn)行時)。連續(xù)工作年限包括臨時、試用期。

  2、因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因,評定期間出勤不滿兩個月者。

  第八條評定者與評定階段

  1、被考核者與考核者之間,原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級管理關(guān)系。

  2、考核者是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)。

  3、在評定期間,因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動,原有的考核關(guān)系變更,致使不能對被評者進(jìn)行充分的考核,或者造成考核困難,可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者,完成考核工作。

  4、在其他難以確定考核者的情況下,原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下,指揮考核人員。

  第九條考核者的職責(zé)

  1、第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

  2、第二次考核者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語、對評定有顯著影響的事項,或者有關(guān)與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,應(yīng)該與第一次考核者交換意見,有必要的話,相互商討,對評定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下,至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,通知給第一次考核者。

  3、裁定者應(yīng)參考考核評定報告,做出最終評語。

  第十條評語等級

  1、評語等級原則上分為五等。評語等級的更改,需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。

  2、與評語等級相對應(yīng)的評分,為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去,要采用如下具體做法:

  第十一條教育培訓(xùn)

  管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)員工時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容,進(jìn)一步開發(fā)、利用員工的能力。

  第十二條調(diào)動調(diào)配

  管理者在進(jìn)行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動時應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果,把握員工對工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。

  第十三條晉升職位

  在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力和業(yè)績考核的評語作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語要按職能資格制度規(guī)范要求評定。

  第十四條提薪

  企業(yè)對于員工的提薪,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

  第十五條獎勵

  參考業(yè)績考核的評語對員工所做的貢獻(xiàn)給與相應(yīng)的獎勵。

  第四章考核表的保管與查閱

  第十六條考核表的保管

  1、保管者考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

  2、保管期限考核表自制成之日起,保存XX年。但是,與退休、退職有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存1年。

  第十七條考核表內(nèi)容的查閱

  管理者在工作中涉及到某位員工人事問題,需要查閱有關(guān)考核表時,可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。

  第五章考核者培訓(xùn)

  第十八條在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)

  第十九條為了達(dá)到下列目的,也必須進(jìn)行考核者培訓(xùn)

  1、理解員工考核制度的結(jié)構(gòu);

  2、理解考核內(nèi)容與項目;

  3、確認(rèn)考核規(guī)定;

  4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

  企業(yè)考核制度2

  為提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo);增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn);保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。

  第一章總則

  一、目的和意義

  1、通過薪酬績效體系的實施,持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績效,確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施。

  2、通過薪酬績效體系的實施,對員工進(jìn)行客觀、公正地評價,并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。

  3、為員工的'獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。

  二、原則

  1、競爭原則:能者上,平者讓,庸者下。

  2、公平原則:用事實說話,真實地反映每位員工的實際情況。

  3、公開原則:考核過程公開化、制度化。

  4、激勵原則:以正激勵為主,負(fù)激勵為輔。

  5、保密原則:每個人的薪酬都具有保密性。

  第二章員工收入構(gòu)成

  一、公司總部及店長

  月度收入構(gòu)成:固定收入+績效獎金

  二、固定收入組成:

  固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

  1、基本工資:參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定,基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn),隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同,基本工資也將隨之調(diào)整。

  ①職級:普通員工,基本工資_______元;

 、诼毤墸褐鞴芗,基本工資_______元;

 、勐毤墸航(jīng)理級,基本工資_______元;

 、苈毤墸焊笨偨(jīng)理級,基本工資_______元。

  2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況,公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

  3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)如下:

 、俾毤墸浩胀▎T工,交通補(bǔ)貼_______元;

 、诼毤墸褐鞴芗,交通補(bǔ)貼_______元;

  ③職級:經(jīng)理級,交通補(bǔ)貼_______元;

 、苈毤墸焊笨偨(jīng)理級,交通補(bǔ)貼_______元。

  4、餐費補(bǔ)貼:

  全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

  5、司齡工資:

  司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。

 、倨鹗紩r間:目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為________年____月____日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工,其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

  ②司齡工資發(fā)放條件:員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。

  ③發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):員工司齡工資起點為______元/年,以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年,______年封頂。

 、苷{(diào)整時間:司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外),并在次月的工資表中體現(xiàn),離職當(dāng)月無司齡工資。

  ⑥通訊補(bǔ)貼:公司根據(jù)崗位及實際需求,加入集團(tuán)網(wǎng),實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。

 、吖潭ㄊ杖雰(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,但各項組成部分的上限為100%。

  三、績效獎金:

  績效獎金作為公司獎勵的一種方式,其計算方式為:

  績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。

  1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定,比例各不相同。

  2、績效獎金參與出勤核算。

  第三章績效考核

  一、公司總部人員及店長的績效考核

  1、績效獎金基數(shù):按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn);

  2、績效考核系數(shù):績效考核系數(shù)分為六個等級,最高等級系數(shù)為3。5,最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤,具體關(guān)系如下:

  1、績效考核分?jǐn)?shù)(M):M≥110

  績效考核系數(shù)3.5

  績效考核等級A

  2、績效考核分?jǐn)?shù)(M):110>M≥100

  績效考核系數(shù)2.5

  績效考核等級B

  3、績效考核分?jǐn)?shù)(M):100>M≥90

  績效考核系數(shù)1.5

  績效考核等級C

  4、績效考核分?jǐn)?shù)(M):90>M≥80

  績效考核系數(shù)1

  績效考核等級D

  5、績效考核分?jǐn)?shù)(M):80>M≥70

  績效考核系數(shù)0.5

  績效考核等級E

  6、績效考核分?jǐn)?shù)(M):M<70

  績效考核系數(shù)0

  績效考核等級F

  根據(jù)工作內(nèi)容的不同,每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標(biāo),根據(jù)績效考核指標(biāo)的實際得分計算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

  4、績效考核周期:按照自然月度進(jìn)行考核;

  5、績效結(jié)果反饋:

  ——月度績效考核為F級,則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資,經(jīng)培訓(xùn)考核通過后,可重新競聘上崗;

  ——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級,則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;

  ——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60分,則員工自愿接受辭退處罰。

  二、績效考核實施

  1、每月結(jié)束后,由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價,肯定員工的成績與優(yōu)點,指出員工的不足,分析原因,提出改進(jìn)措施和實施計劃。

  2、考核人和被考核人在充分溝通后,形成書面意見,雙方簽字確認(rèn)。

  3、各指標(biāo)提供部門(個人)在規(guī)定時限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門,由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

  4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn);部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

  5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

  6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時,月度無績效獎金。

  7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。

  8、所有績效獎金均參與考勤核算。

  第四章薪酬調(diào)整政策

  一、薪酬調(diào)整周期:

  1、每一年一次;

  2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn),結(jié)合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的,調(diào)整幅度3%—30%。

  二、調(diào)整的具體政策:

  1、半年度考核等級A,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)30%;季度職位調(diào)整:進(jìn)入升職備選名單;是否解聘:否。

  2、半年度考核等級B,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)15%;季度職位調(diào)整:進(jìn)入升職備選名單;是否解聘:否。

  3、半年度考核等級C,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變;是否解聘:否。

  4、半年度考核等級D,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變或降級;是否解聘:否。

  4、半年度考核等級E,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)15%;季度職位調(diào)整:降級或待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無改變者,解聘。

  5、半年度考核等級F,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)30%;季度職位調(diào)整:待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無改變者,解聘。

  三、具體實施辦法:

  1、薪酬調(diào)整的原則:以月度績效考核為基本依據(jù),結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。

  2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件:

  ①上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。

 、谌舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。

 、廴舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。

 、馨肽甓戎性露瓤己朔?jǐn)?shù)平均值大于等于110分,且其中單月考核成績不低于80分,半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。

 、莅肽甓戎性露瓤己朔?jǐn)?shù)平均值大于等于100分,且其中單月考核成績不低于70分,半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。

  第五章薪酬保密規(guī)定

  一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度,為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。

  二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn),不得私自泄露任何員工的薪酬資料,如有違反,予以行政處分,情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

  三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的,將視為違紀(jì)行為,如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入,情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。

  四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議,應(yīng)報向人力行政部查明處理。

  第六章薪酬績效申訴規(guī)定

  一、申訴主體:員工對考核結(jié)果有異議的,可向人力行政部進(jìn)行投訴。

  二、申訴形式:被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。

  三、申訴處理:

  1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯,分析導(dǎo)致差錯的原因,最終將處理意見反饋申訴人。

  2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的,可向總經(jīng)理投訴,總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

  第七章附則

  一、制定與執(zhí)行

  本制度由公司人力行政部起草,總經(jīng)理審批后生效,同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。

  二、解釋權(quán)

  本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。

  三、執(zhí)行日期

  從________年____月____日起執(zhí)行,截止至________年____月____日。

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