公司績效考核制度范本
在當(dāng)下社會,越來越多地方需要用到制度,制度一經(jīng)制定頒布,就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用,是他們行動的準則和依據(jù)。制度到底怎么擬定才合適呢?下面是小編整理的公司績效考核制度范本,僅供參考,歡迎大家閱讀。
公司績效考核制度1
一、目的
本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績效考核工作,以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價,挖掘員工潛力,幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機會,并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工?己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正,盡量使用量化指標衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評:應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己,自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評:由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?己苏邞(yīng)在評核前與被考核人進行績效面談,聽取被考核人意見,指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見,針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評:由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)打分評判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,應(yīng)進一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核:由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進行加權(quán)平均,得出最終分數(shù),并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部,項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
公司績效考核制度2
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進安全績效,特制定本制度。(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標,控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。
二、適應(yīng)范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實行記分制,總分為100分,按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分,扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故,不得此項分;
(3)發(fā)生重傷事故,未嚴格按“四不放過”原則查處的,扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故,未嚴格按“四不放過”原則查處的,扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員),未嚴格按“四不放過”原則查處的,扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的,扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的,扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分,扣完為止)
(1)按規(guī)定的頻次和項目要求進行安全檢查,發(fā)現(xiàn)問題和隱患及時整改,并按要求上報,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分;
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象,未及時查處扣2分;無工作計劃扣5分,有計劃未實施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目,落實“五定”責(zé)任制,按計劃完成治理,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止;
(5)對暫時不具備整改條件的隱患,制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分,扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的,扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會議扣2分;
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的,扣5分;
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應(yīng)急和保障
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分;
(2)無整改及預(yù)防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個人防護、防護設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;
(4)無重大事故或危險化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險源無安全控制措施扣5分;
(6)無安全檔案扣4分,缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的,扣10分;
(8)未開展隱患排查或?qū)m椪尾坏么隧椃?
(9)開展的不認真,隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分,扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進行安全或現(xiàn)場教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的,一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分;
(4)未開展安全活動的扣5分;
(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動,不得此項分;
(6)未開展安全生產(chǎn)標準化活動的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項分,發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格,持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護
(1)臺帳每缺一項扣3分,有一項達不到要求,扣3分,發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度,作業(yè)前進行風(fēng)險分析,制定控制措施,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標識符合要求,配備了必要的安全防護用品(具)及消防設(shè)施與器材,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
(3)嚴格執(zhí)行操作規(guī)程,不違章作業(yè),不違反安全紀律、工藝紀律、勞動紀律和“5S”要求,滿分4分。1項不符合扣1分,扣完為止;
(4)嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收,并做到“工完、料盡、場地清”,滿分3分。1項不符合扣1分,扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn),嚴防;穼θ梭w的傷害,保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達100%,滿分2分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查,滿分1分。1項不符合扣0.5分,扣完為止;
(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進行定期檢查,落實專人維護保養(yǎng),滿分2分。1項不符合扣1分,扣完為止。
9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分;
(3)因管理責(zé)任造成的事故,對責(zé)任人員未進行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;
(5)隱瞞事故1起,不得此項分;
(6)無安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分,有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險高、管理難度大的區(qū)域可增加1~2分;
(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,經(jīng)公司確認,加1~5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構(gòu),即公司級和區(qū)域級。
(4)各區(qū)域安全績效考核機構(gòu):組長:部門經(jīng)理副組長:分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為:
A、按本制度要求,制定本區(qū)域安全績效考核實施細則;
B、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核;
C、將安全績效考核的結(jié)果,作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級安全績效考核機構(gòu):組長:運營經(jīng)理副組長:設(shè)備經(jīng)理成員:財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為:
A、對各部門進行安全績效考核;
B、將安全績效考核的結(jié)果,作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核:
A、月度考核:通過日檢和周檢,對各級人員的安全績效進行評價,目的在于促進各級人員自我管理;
B、季度考核:每季度末,對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評;
C、年度考核:每年底,對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
D、在季度考核時,月度考核情況應(yīng)占50%,即月度考核和季度考核總分分別折為50分,計算該季度實際得分;年度考核時,各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計算年度實際得分。
E、按考核得分,將考核結(jié)果分為五個等級:等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90~9570~8060~7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果,交運營經(jīng)理審批后,進行獎懲處理。
公司績效考核制度3
為提高員工的工作效率,促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標;增強績效管理和績效改進;保障組織有效運行,特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過薪酬績效體系的實施,持續(xù)不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效,確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施。
2、通過薪酬績效體系的實施,對員工進行客觀、公正地評價,并通過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實可信的依據(jù)。
二、原則
1、競爭原則:能者上,平者讓,庸者下。
2、公平原則:用事實說話,真實地反映每位員工的'實際情況。
3、公開原則:考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則:以正激勵為主,負激勵為輔。
5、保密原則:每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構(gòu)成
一、公司總部及店長
月度收入構(gòu)成:固定收入+績效獎金
二、固定收入組成:
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構(gòu)成。
1、基本工資:參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性指標確定,基本工資為員工的最低生活保障標準,隨著每年政府公布的最低保障工資標準不同,基本工資也將隨之調(diào)整。
、俾毤墸浩胀▎T工,基本工資_______元;
、诼毤墸褐鞴芗,基本工資_______元;
、勐毤墸航(jīng)理級,基本工資_______元;
④職級:副總經(jīng)理級,基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況,公司給予的相對應(yīng)補貼,補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補貼標準,標準對應(yīng)如下:
、俾毤墸浩胀▎T工,交通補貼_______元;
、诼毤墸褐鞴芗,交通補貼_______元;
、勐毤墸航(jīng)理級,交通補貼_______元;
、苈毤墸焊笨偨(jīng)理級,交通補貼_______元。
4、餐費補貼:
全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。
5、司齡工資:
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
、倨鹗紩r間:目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為________年____月____日(含)前轉(zhuǎn)正的所有員工,其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
、谒君g工資發(fā)放條件:員工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
、郯l(fā)放標準:員工司齡工資起點為______元/年,以后每工作滿一年司齡工資增加______元/年,______年封頂。
、苷{(diào)整時間:司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整(1日除外),并在次月的工資表中體現(xiàn),離職當(dāng)月無司齡工資。
⑥通訊補貼:公司根據(jù)崗位及實際需求,加入集團網(wǎng),實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費。
⑦固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算,但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金:
績效獎金作為公司獎勵的一種方式,其計算方式為:
績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效考核系數(shù)。
1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定,比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數(shù):按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準;
2、績效考核系數(shù):績效考核系數(shù)分為六個等級,最高等級系數(shù)為3.5,最低等級系數(shù)為0每個等級都與績效考核分數(shù)掛鉤,具體關(guān)系如下:
1、績效考核分數(shù)(M):M≥110
績效考核系數(shù)3.5
績效考核等級A
2、績效考核分數(shù)(M):110>M≥100
績效考核系數(shù)2.5
績效考核等級B
3、績效考核分數(shù)(M):100>M≥90
績效考核系數(shù)1.5
績效考核等級C
4、績效考核分數(shù)(M):90>M≥80
績效考核系數(shù)1
績效考核等級D
5、績效考核分數(shù)(M):80>M≥70
績效考核系數(shù)0.5
績效考核等級E
6、績效考核分數(shù)(M):M<70
績效考核系數(shù)0
績效考核等級F
根據(jù)工作內(nèi)容的不同,每個崗位都設(shè)定不同的績效考核指標,根據(jù)績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數(shù)。
4、績效考核周期:按照自然月度進行考核;
5、績效結(jié)果反饋:
——月度績效考核為F級,則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理,按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資,經(jīng)培訓(xùn)考核通過后,可重新競聘上崗;
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級,則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理;
——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分,則員工自愿接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結(jié)束后,由直接上級根據(jù)各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價,肯定員工的成績與優(yōu)點,指出員工的不足,分析原因,提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后,形成書面意見,雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(個人)在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門,由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認;部門人員部門第一負責(zé)人統(tǒng)一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。
6、當(dāng)月實際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時,月度無績效獎金。
7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調(diào)整政策
一、薪酬調(diào)整周期:
1、每一年一次;
2、公司會根據(jù)個人工作業(yè)績及表現(xiàn),結(jié)合市場因素;每人每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機會。符合上調(diào)因素的,調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策:
1、半年度考核等級A,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)30%;季度職位調(diào)整:進入升職備選名單;是否解聘:否。
2、半年度考核等級B,薪資調(diào)整:固定收入上調(diào)15%;季度職位調(diào)整:進入升職備選名單;是否解聘:否。
3、半年度考核等級C,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變;是否解聘:否。
4、半年度考核等級D,薪資調(diào)整:固定收入不變;季度職位調(diào)整:職位不變或降級;是否解聘:否。
4、半年度考核等級E,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)15%;季度職位調(diào)整:降級或待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無改變者,解聘。
5、半年度考核等級F,薪資調(diào)整:固定收入下調(diào)30%;季度職位調(diào)整:待崗培訓(xùn);是否解聘:經(jīng)培訓(xùn)后無改變者,解聘。
三、具體實施辦法:
1、薪酬調(diào)整的原則:以月度績效考核為基本依據(jù),結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件:
、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉(zhuǎn)正,下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。
、谌舭肽曛性露瓤冃Э己顺霈F(xiàn)2次(含)以上“F”,半年度考核等級直接定為“F”級。
③若半年中月度績效考核出現(xiàn)3次(含)以上“E”,半年度考核等級直接定為“F”級。
、馨肽甓戎性露瓤己朔謹(shù)平均值大于等于110分,且其中單月考核成績不低于80分,半年事假天數(shù)累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
、莅肽甓戎性露瓤己朔謹(shù)平均值大于等于100分,且其中單月考核成績不低于70分,半年事假天數(shù)累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規(guī)定
一、本公司實行以責(zé)任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度,為引導(dǎo)員工進取精神和避免互相攀比,特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準,不得私自泄露任何員工的薪酬資料,如有違反,予以行政處分,情節(jié)嚴重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的,將視為違紀行為,如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個月的月度收入,情節(jié)特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議,應(yīng)報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規(guī)定
一、申訴主體:員工對考核結(jié)果有異議的,可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式:被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理:
1、人力行政部在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯,分析導(dǎo)致差錯的原因,最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的,可向總經(jīng)理投訴,總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執(zhí)行
本制度由公司人力行政部起草,總經(jīng)理審批后生效,同時與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時作廢。
二、解釋權(quán)
本制度的解釋權(quán)歸人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從________年____月____日起執(zhí)行,截止至________年____月____日。
【公司績效考核制度范本】相關(guān)文章:
績效考核制度范本08-16
員工績效考核制度范本08-08
公司主要績效考核制度12-08
公司員工績效考核制度范本(完整版)08-08
績效考核制度范本(通用5篇)09-27
公司員工考核制度范本09-27
公司業(yè)務(wù)人員績效考核制度11-27
績效考核制度設(shè)計10-19
護理績效考核制度方案11-16
績效考核制度(通用7篇)08-17