公司薪酬管理制度（通用5篇）

　　在現(xiàn)在的社會生活中，越來越多人會去使用制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。擬起制度來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度（通用5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　公司薪酬管理制度1

　　一、工資標準：

　　１、實行職務等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；

　�。�、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調(diào)整；

　　二、工資構成：

　�。�、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　　２、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定；

　　３、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定；

　�。础ⅹ劷穑盒б妗⒐ぷ鳂I(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　�。�、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后的工資級別確定：

　�。�、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；

　�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進店員工等級的確定：

　　１、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

　�。病⒏鲗�業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　�。薄⒅鞴芗耙韵碌母骷墕T工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；

　�。�、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。

　　公司薪酬管理制度2

　　一、總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。

　　二、工資結構第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0—60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)（0—1）

　　第十七條工資標準的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×2�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源

　　副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：

　　五、薪級調(diào)整

　　第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應關系見表4。

　　六、關于員工工資

　　第二十三條員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

　　第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

　　七、工資發(fā)放

　　第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20。

　　第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20天，每天7小時計算。

　　第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20×休假天數(shù)，其它福利待遇不變

　　第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

　　第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

　　八、福利與補貼

　　第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：

　　1、發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。

　　2、節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。

　　3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4、員工結婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

　　5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

　　第四十條通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。

　　第四十一條住房補貼：每月補貼50元。

　　第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元

　　第四十三條交通補貼：每月補貼50元。

　　第四十四條員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。

　　九、附則

　　第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。

　　第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

　　公司薪酬管理制度3

　　以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

　　第一條基本原則

　　第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個基本原則。

　　第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

　　第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法。

　　第二條管理規(guī)則

　　第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資制。

　　第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，自行確定。

　　第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動管理。

　　第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

　　第三條薪資總額的管理

　　第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。

　　第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。

　　第四條薪資總額及效益指標基數(shù)的核定

　　第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數(shù)以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。

　　第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

　　當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構成等因素。

　　第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會批準后發(fā)布實施。

　　第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

　　凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

　　第五條工效掛鉤的計算

　　第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

　　第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

　　第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資率，即：

　　所有分項基數(shù)的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

　　已核定的利潤薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調(diào)整。

　　第4款稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

　　第六條薪資構成

　　第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

　　1、基本薪資（崗位薪點資等）；

　　2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

　　3、獎金。

　　第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

　　第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。

　　總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據(jù)公司預先規(guī)定的經(jīng)營銷售標準，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施。

　　第七條基本薪資制度

　　第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

　　員工的月實行基本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數(shù)

　　月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結果，職責系數(shù)取值。8，另外。2對應的基本薪資根據(jù)年終工作結果決定是否兌現(xiàn)。

　　第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：

　　各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

　　第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點之和：

　　1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）

　　崗位職務薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

　　崗位職務發(fā)生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調(diào)整。

　　2、學歷薪點（詳見附件1—2）

　�、贋槲�引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學歷薪點；

　�、趯W歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

　�、蹖W歷薪點從中專開始計算；

　　④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

　�、輪T工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應處分。

　　3、崗位年功薪點

　　崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

　　增薪的標準是：

　�、倌杲K工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；

　�、谀杲K工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點；

　　③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

　�、苣杲K工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差——3%的薪點；

　�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差—5%至——3%的薪點。

　　崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

　　4、兼職薪點

　　兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

　�、偌嫒我粋�滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

　�、诩嫒我粋�滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

　　③一個員工從事兩個業(yè)務工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

　�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個級并非的薪點；

　�、菁媛毿近c從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結束，兼職薪點即行取消。

　　5、技能薪點（詳見附件1—3）

　�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務和提高專業(yè)技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

　　②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

　　6、獎勵薪點

　　獎勵薪點有分配權的業(yè)務領導對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。

　�。�1）獎勵范圍包括：

　　①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

　�、诮�期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

　�、蹖�公司工作作出突出貢獻；

　�、茉谏鐣�生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽；

　�、萜渌�需要表彰獎勵的行為。

　�。�2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

　�。�3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結束。

　　7、特聘薪點

　　特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

　�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

　�。�2）特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。

　　第八條崗位工作津貼

　　第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

　　實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

　　崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。

　　第2款崗位職務津貼根據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

　　第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

　　第九條獎金

　　第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

　　第2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補發(fā)。

　　第3款獎金支付的標準：

　　1、簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌現(xiàn)獎懲；

　　2、其他員工的發(fā)放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發(fā)月數(shù)

　　加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應分配獎金總額自行決定。

　　第4款各單位應分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

　　第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

　　第1款公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執(zhí)行。

　　第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執(zhí)行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關規(guī)定增加崗位年功薪資。

　　第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)

　　第1款加班薪資

　　1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術服務人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

　　非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術服務辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。

　　2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

　　3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。

　　第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權的領導批準參加的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

　　第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

　　第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準各發(fā)薪資。

　　第十二條薪資支付

　　第1款支付時間

　　本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源部備案。

　　第2款支付形式

　　總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度，每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

　　第3款支付責任

　　1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。

　　2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

　　3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

　　第4款代扣繳責任

　　1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

　　2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)模�可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。

　　第5款最低薪資標準

　　1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當?shù)卣�府�?guī)定的最低薪資標準。

　　2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當?shù)卣�府�?guī)定的最代生活費標準。

　　第十三條附則

　　第1款本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實施。

　　第2款本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

　　附件1崗位職務薪點等級表

　　附件2技能薪點等級表

　　附件3學歷學位薪點表

　　附件4崗位職務津貼標準

　　公司薪酬管理制度4

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。

　　3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

　　4、初級員工：操作工、見習工等。

　　公司的各級員工分為二個職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗�本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　�。ǘ�）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　�。ㄈ�）福利及補助。

　�。ㄋ模┢渌�薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業(yè)保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

　　備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的`標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　�。ǘ�）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　�。ㄈ�）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　　（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

　　第五章薪酬調(diào)整機制

　　第一條影響薪酬調(diào)整的因素

　　薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　　公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結構調(diào)整帶來的變化；

　　個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

　　組織結構調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

　　組織結構調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

　　第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

　　公司薪酬管理制度5

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本規(guī)則乃依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，訂定員工之薪資結構與給付原則，并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。

　　第二條薪資決定的原則

　　員工薪資比例，應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價指數(shù)變化等原則下，而訂定之。

　　第三條薪資包括基準內(nèi)薪資及基準外薪資兩大部份。

　　第四條支付期限

　　薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。

　　第五條薪資之非常給付

　　員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規(guī)定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準。

　　第六條薪資的給付型態(tài)為月薪制。

　�。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。

　�。ǘ�）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

　　[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數(shù)]/一個月平均上班日數(shù)

　�。ㄈ�）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。

　　[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數(shù)]/一個月平均上班日數(shù)

　�。ㄋ模┲鞴茈A級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。

　　第七條中途進入、退出公司的薪資計算

　　薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：

　�。ɑ鶞蕛�(nèi)薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數(shù)/每個月規(guī)定平均勤務時間

　　第八條薪資的支付方法及扣除

　　（一）薪資之支付，通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。

　�。ǘ�）經(jīng)由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內(nèi)。

　�。ㄈ�）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

　　第九條平均薪資

　�。ㄒ唬┮罁�(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計算方法如下：

　　平均薪資＝前三個月內(nèi)平均薪資總額（基準內(nèi)薪資＋基準外薪資）/前三個月內(nèi)之平均勤務日數(shù)

　�。ǘ�）平均薪資之計算，不含臨時性的薪資及獎金。

　　第十條休業(yè)津貼

　�。ㄒ唬┕�司因經(jīng)營不善或受社會經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時休業(yè)時，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。

　�。ǘ�）休業(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

　　第十一條無工作經(jīng)驗者的起薪支付方法

　　無工作經(jīng)驗之員工薪資，除參考基準內(nèi)薪資之計算外，并與同業(yè)間之薪資比較后決定。

　　第十二條中途采用者的起薪

　�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規(guī)定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來區(qū)分。

　�。ǘ�）若為單純的勞務之勤務時，不論其學歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第１等之職務。

　　第十三條未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。

　　第二章基準內(nèi)薪資

　　第十四條基本薪資

　　基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：

　�。ㄒ唬┠挲g薪資第１５條（年齡薪資參考表）

　　（二）年資薪資第１６條（年資薪資參考表）

　�。ㄈ�）職能薪資第１７條（職能薪資參考表）