企業(yè)內(nèi)部考核制度

時間：2021-01-25 10:35:37 制度我要投稿

【熱】企業(yè)內(nèi)部考核制度

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，制度起到的作用越來越大，制度是國家機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學(xué)習(xí)、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。相信很多朋友都對擬定制度感到非常苦惱吧，下面是小編為大家整理的企業(yè)內(nèi)部考核制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

【熱】企業(yè)內(nèi)部考核制度

　　第一章總論

　　第一條目的

　　為了使公司員工考核的實施與運行有章可循，特制定本制度。

　　第二條考核的作用

　　員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評定。

　　1.把握每個員工與其擔(dān)任的職務(wù)級別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計劃地開發(fā)和利用員工的能力。

　　2.把握每個員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。

　　第二章員工考核的標(biāo)準(zhǔn)

　　第三條員工考核必須把握的能力

　　員工考核把握并測評的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。

　　潛在能力，可根據(jù)知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。

　　第四條員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：

　　1.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進行評定。

　　2.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進行評定。

　　第五條員工考核的標(biāo)準(zhǔn)員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進行的，并且，能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，

　　第六條員工考核的.項目設(shè)置

　　1.考核的項目依據(jù)員工在職職務(wù)、級別進行設(shè)置。

　　2.考核表的格式以及計分標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部總監(jiān)在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

　　第三章員工考核的實施

　　第七條考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：

　　1.連續(xù)工作年限不滿一年者(截止到評定進行時)。連續(xù)工作年限包括臨時、試用期。

　　2.因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個月者。

　　第八條評定者與評定階段

　　1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長時間中有過上下級管理關(guān)系。

　　2.考核者是被考核者的直屬上級領(lǐng)導(dǎo)。

　　3.在評定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對被評者進行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

　　4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。

　　第九條考核者的職責(zé)

　　1.第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強調(diào)的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

　　2.第二次考核者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語、對評定有顯著影響的事項，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，通知給第一次考核者。

　　3.裁定者應(yīng)參考考核評定報告，做出最終評語。

　　第十條評語等級

　　1.評語等級原則上分為五等。評語等級的更改，需經(jīng)人力資源部總監(jiān)決定。

　　2.與評語等級相對應(yīng)的評分，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：

　　第十一條教育培訓(xùn)

　　管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進一步開發(fā)、利用員工的能力。

　　第十二條調(diào)動調(diào)配

　　管理者在進行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動時應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。

　　第十三條晉升職位

　　在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力和業(yè)績考核的評語作為參考資料加以運用。考核評語要按職能資格制度規(guī)范要求評定。

　　第十四條提薪

　　企業(yè)對于員工的提薪，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。