績效考評(píng)制度
在我們平凡的日常里,人們運(yùn)用到制度的場合不斷增多,制度是國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位,為了維護(hù)正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習(xí)、生活的秩序,保證國家各項(xiàng)政策的順利執(zhí)行和各項(xiàng)工作的正常開展,依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導(dǎo)性與約束力的應(yīng)用文。擬起制度來就毫無頭緒?下面是小編幫大家整理的績效考評(píng)制度,僅供參考,大家一起來看看吧。
績效考評(píng)制度1
績效考評(píng)(以下簡稱“考評(píng)”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評(píng)的目的和用途
1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評(píng)的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性;
2、客觀性:考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);
4、公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。
三、考評(píng)的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:
。1)重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評(píng)的工作不超過3個(gè),由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng);
。2)崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng);
。3)工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
2、分值計(jì)算
原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位,原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。
四、考評(píng)的一般程序
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;
3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、其他事項(xiàng)
1、公司的績效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);
2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;
3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
績效考評(píng)制度2
一、績效考評(píng)目的
為順利推動(dòng)公司績效管理,明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門、員工的工作績效,確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成,特制定本制度。
二、績效考評(píng)原則
1、目標(biāo)責(zé)任性原則:公司采取目標(biāo)管理的績效考核模式,編制的績效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體,對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則:制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性,要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門的績效相掛鉤,以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向,引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事,不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則:考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷,缺乏事實(shí)依據(jù)。
4、時(shí)效性原則:各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行,績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績。
三、績效考評(píng)對(duì)象
1、部門:公司各職能部門;
2、個(gè)人:公司所有崗位,但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上(含)、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月(含)以上的人員。
四、績效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工
1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人):
組長:總經(jīng)理
成員:副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理
2、職責(zé)
。1)組長具體職責(zé)如下:
a)負(fù)責(zé)對(duì)公司績效考評(píng)管理工作提出總要求,審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作,并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
b)負(fù)責(zé)審批直接分管部門年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c)審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果,按程序完成每月"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級(jí)以上管理人員績效申訴的問題。
。2)各成員具體職責(zé)如下:
a)根據(jù)績效考評(píng)管理工作的總要求,負(fù)責(zé)所分管部門績效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作,確?冃Э荚u(píng)工作的順利進(jìn)行。
b)負(fù)責(zé)審核所分管部門設(shè)定的年度目標(biāo),審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定,并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。
c)按程序完成每月作為"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作,審查分管部門被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總,最終仲裁分管部門個(gè)人績效申訴的問題。
3、各部門分工
(1)人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績效考評(píng)管理制度和修訂工作,提供績效考評(píng)的工具和方法,組織、開展績效管理培訓(xùn)工作,引導(dǎo)和督促各部門績效考評(píng)工作的實(shí)施;同時(shí),協(xié)助有關(guān)部門處理員工績效申訴,建立績效管理檔案和進(jìn)行公司績效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。
。2)公司各部門第一負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門年度目標(biāo)的設(shè)定并與公司簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書,根據(jù)年度目標(biāo),分解部門每月目標(biāo)并執(zhí)行,接受公司組織的績效考評(píng)管理工作,如實(shí)的申報(bào)各類考評(píng)數(shù)據(jù);建立并完善本部門的績效考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),合理
制定部門內(nèi)部各班組、崗位的績效考評(píng)量表并按照公司績效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。
(3)員工是績效管理的參與者,參與績效考評(píng)量的制定,并按要求完成績效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo);對(duì)績效考評(píng)工作的不足提出意見或建議。
五、績效考評(píng)方式及流程
1、考評(píng)維度設(shè)計(jì):考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下:
。1)部門考評(píng)維度包括業(yè)績目標(biāo)和職能部門服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績目標(biāo):指根據(jù)部門職能和公司要求對(duì)各部門設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;職能部門服務(wù)指標(biāo):指各部門根據(jù)部門職能,需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。
。2)個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績目標(biāo):根據(jù)部門業(yè)績目標(biāo)對(duì)部門內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目;態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為:責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
績效考評(píng)制度3
論文摘要:高校教師的績效考核制度是否合理有效直接關(guān)系到教師教學(xué)的積極性。因此,高校在設(shè)計(jì)績效考評(píng)制度時(shí)應(yīng)針對(duì)目前普遍存在的問題從設(shè)計(jì)理念、指標(biāo)具體內(nèi)容、操作和反饋三個(gè)方面進(jìn)行構(gòu)想和設(shè)計(jì)。
論文關(guān)鍵詞:高校教師績效考評(píng)制度
隨著高校改革向深層次推進(jìn),建立一種更為科學(xué)合理的教師績效考核制度已成為高校人事管理制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。對(duì)于高校來說,教師績效考核制度是否合理、有效直接影響到教師對(duì)學(xué)校的滿意度和忠誠度,更為重要的是,它將決定教師如何分配自己的工作時(shí)間,在教學(xué)和科研中投人多少精力,教學(xué)的潛力可以發(fā)揮到什么程度,提高教學(xué)質(zhì)量的積極性到底有多高,這也就直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
結(jié)合目前高校教師績效考核中存在的考核定位不準(zhǔn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)、教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核結(jié)果運(yùn)用不合理等普遍問題,筆者認(rèn)為,在進(jìn)行教師績效考核制度設(shè)計(jì)時(shí),可以從以下幾個(gè)方面予以重點(diǎn)考慮。
一、考評(píng)制度設(shè)計(jì)理念方面
總體來說,在設(shè)計(jì)績效考評(píng)制度體系時(shí),應(yīng)樹立以下幾個(gè)理念:
(一)績效考評(píng)應(yīng)有助于讓教師明確學(xué)校的目標(biāo)和方向
目前,教師績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要是依據(jù)崗位職責(zé)而不是學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行的,教師完成績效指標(biāo)的過程就是履行崗位職責(zé)的過程。由于學(xué)校發(fā)展目標(biāo)沒有被層層分解到教師,從而不能引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。
實(shí)際上,績效考評(píng)的過程包括從設(shè)計(jì)指標(biāo)、過程考核到反饋、結(jié)果運(yùn)用的完整過程,它應(yīng)該是學(xué)校一項(xiàng)常規(guī)性的、常年性的工作,而不僅僅是年末或某個(gè)階段、某些部門或個(gè)別人操作、部分人參與其中的工作,因此,這樣的一項(xiàng)工作應(yīng)該充分發(fā)揮其效力。應(yīng)使教師通過學(xué)校的評(píng)價(jià)制度找到自己的目標(biāo)和組織目標(biāo)的最佳結(jié)合點(diǎn)。盡管對(duì)于大多數(shù)教師來說,只是想做一份工作,但如果他們工作在一個(gè)能親眼目睹學(xué)校在“做什么”的環(huán)境中,并且能讓自己的工作與學(xué)校的目標(biāo)一致,他們就會(huì)獲得更大的成就感。高校教師屬于學(xué)校的“知識(shí)型員工”他們會(huì)比較欣賞高透明度的管理,想知道學(xué)校的短期計(jì)劃和長期目標(biāo),希望得到更多機(jī)會(huì),并愿意與學(xué)校榮辱與共。因此,要讓教師們明確自己在學(xué)?傮w規(guī)劃中扮演的角色,而不是僅僅知道自己的工作或?qū)W校列出的任務(wù)清單(每年要完成多少課時(shí)、發(fā)表幾篇論文、申報(bào)幾項(xiàng)課題等)。雖然這有一定的困難,但筆者認(rèn)為作為管理者來說這恰恰是非常重要的。
讓教師了解學(xué)校的需要、發(fā)展目標(biāo)以及學(xué)校對(duì)教師的期望后,教師就可依此確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo),建構(gòu)個(gè)體發(fā)展計(jì)劃,使教師在一個(gè)寬松、信任的氣氛中發(fā)展和提高,從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。
(二)績效考評(píng)應(yīng)尊重教師的個(gè)性差異,充分調(diào)動(dòng)教師的積極性,促進(jìn)教師的職業(yè)成熟
教師所從事的具體工作和承擔(dān)的角色不同,決定績效考評(píng)要以承認(rèn)差異性為前提,設(shè)計(jì)不同標(biāo)準(zhǔn),分類考核,使教師能夠形成自己的教學(xué)和科研特色,發(fā)揮個(gè)性和特長,充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性,促進(jìn)教師發(fā)展。
以較為理想的狀態(tài)而言,大學(xué)教師應(yīng)該是一名學(xué)者型教師,教學(xué)與科研上雙高水準(zhǔn)是對(duì)大學(xué)教師的基本要求,但事實(shí)上很難,學(xué)者未必是良師,反過來說,也有些教師教學(xué)深受學(xué)生歡迎,但科研能力相對(duì)較弱。因此,在實(shí)際設(shè)計(jì)中,可采取兩種辦法。一種辦法是在績效考評(píng)設(shè)計(jì)中多設(shè)計(jì)幾套指標(biāo)體系(復(fù)式指標(biāo)體系),即教師可根據(jù)自己的特長和情況進(jìn)行選擇,學(xué)校可通過教師的選擇發(fā)現(xiàn)其特長,從而進(jìn)行反饋式調(diào)整。績效考評(píng)絕不能用統(tǒng)一的尺度要求所有教師。不同水平、類型的高校教師評(píng)價(jià)體系中績效指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)有不同側(cè)重,要堅(jiān)決杜絕重科研、輕教學(xué)或相反的厚此薄彼情況,重視教師的個(gè)體能力發(fā)揮,以人為本地看待不同教師的興趣、特長,絕不能搞“一刀切”。
第二種辦法是在對(duì)教師統(tǒng)一考核的情況下,教師的教學(xué)與科研工作量可相互打通。
二、評(píng)價(jià)指標(biāo)具體內(nèi)容方面
(一)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)在內(nèi)容全面的前提下適當(dāng)增加教學(xué)方面的權(quán)重
首先,根據(jù)《教師法》的規(guī)定,教師考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面,這是教師考核內(nèi)容的國家標(biāo)準(zhǔn),是高等學(xué)校為實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)職能對(duì)教師的要求的體現(xiàn)。具體到教師的“績”,要結(jié)合高校的功能,對(duì)教師的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三方面予以綜合評(píng)價(jià)。
其次,在堅(jiān)持全面性原則的前提下,不同類型的高?山Y(jié)合學(xué)校的實(shí)際,將上述方面的內(nèi)容具體化,但在指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)增加教學(xué)方面的權(quán)重。目前存在的普遍問題是,高校在教學(xué)方面雖然規(guī)定了一定的量化標(biāo)準(zhǔn),但事實(shí)上沒有質(zhì)的要求。由于教學(xué)工作的過程復(fù)雜性和效果滯后性特征,即使教師在教學(xué)過程中付出了許多精力,但實(shí)際效果也難以在短期內(nèi)精確衡量,再加上教師晉升、獎(jiǎng)金分配等都與課題、論文的層次、數(shù)量掛鉤,教師的精力又是有限的,導(dǎo)致教師對(duì)本科教學(xué)漠不關(guān)心。
要解決這一問題,美國著名學(xué)者歐內(nèi)斯特·博耶在其著作《學(xué)術(shù)的反思——教授的工作重點(diǎn)》中提出的“教學(xué)學(xué)術(shù)”概念可以對(duì)我們有所啟示,他建議,解決教學(xué)與科研矛盾以及重視本科教學(xué)的最好辦法就是使學(xué)術(shù)內(nèi)涵多樣化,他提出學(xué)術(shù)的內(nèi)涵不僅包括發(fā)現(xiàn)知識(shí)的學(xué)術(shù),而且包括綜合知識(shí)的學(xué)術(shù)、應(yīng)用知識(shí)的學(xué)術(shù)以及傳授知識(shí)的學(xué)術(shù)(教學(xué)學(xué)術(shù)),學(xué)者的工作就應(yīng)該由這四個(gè)相互聯(lián)系的學(xué)術(shù)活動(dòng)組成。
所以,本文這里強(qiáng)調(diào)“教學(xué)”實(shí)際是要通過評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)引導(dǎo)教師積極參與本科教學(xué)研究,讓他們寫出好的教材,撰寫教研論文。這些教材和論文同樣應(yīng)作為科研成果受到重視,才能促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的不斷提高,教師教學(xué)積極性不斷的增強(qiáng)。這一點(diǎn),尤其是對(duì)于教學(xué)型大學(xué)來說更為重要。
(二)要高度重視學(xué)生對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)的評(píng)教表的設(shè)計(jì)
在歐美國家高校,學(xué)生評(píng)教制度經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展,已成為一項(xiàng)十分規(guī)范、完善的教學(xué)質(zhì)量保證制度。在我國,高校嘗試開展學(xué)生評(píng)教始于2O世紀(jì)80年代,此后,隨著高校教學(xué)工作水平評(píng)估的普遍展開,高校教學(xué)管理中的質(zhì)量控制工作受到重視,學(xué)生評(píng)教也逐步得到系統(tǒng)的、規(guī)范的開展。但在實(shí)踐中,學(xué)生評(píng)教在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上、評(píng)價(jià)過程的規(guī)范上、評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋和使用上都存在一系列問題。尤其是在評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)上,由于設(shè)計(jì)內(nèi)容不合理,往往使學(xué)生評(píng)教這一重要的教師評(píng)價(jià)辦法流于形式。由于指標(biāo)內(nèi)容缺乏合理有效性,學(xué)生評(píng)教變成了學(xué)生代(教師、專家)評(píng)教,缺乏權(quán)威性,因而在結(jié)果的運(yùn)用上使管理部門左右為難,評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的提高起不到多大作用,對(duì)教師也缺少約束力,甚至出現(xiàn)有教師的學(xué)生評(píng)教結(jié)果非常差,但該教師依然在為學(xué)生上課的現(xiàn)象。這樣的結(jié)果又會(huì)對(duì)學(xué)生造成負(fù)面作用,導(dǎo)致學(xué)生在下次評(píng)教時(shí)不再認(rèn)真對(duì)待,最終使學(xué)生評(píng)教流于形式。
因此,在評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上,應(yīng)當(dāng)使學(xué)生能充分發(fā)表自己對(duì)教學(xué)的感受。學(xué)生的看法應(yīng)當(dāng)是其真情實(shí)感的流露。在這方面,我們可以借鑒美國高校的做法,他們?cè)趯W(xué)生評(píng)教表或問卷的設(shè)計(jì)上,十分重視從學(xué)生的角度設(shè)計(jì)項(xiàng)目或問題,以便于學(xué)生能準(zhǔn)確評(píng)判教學(xué)。 (三)要強(qiáng)化對(duì)團(tuán)隊(duì)工作績效的考核
目前高校對(duì)教師的績效評(píng)價(jià)主要是針對(duì)個(gè)人而言,這是由高,F(xiàn)行的松散基層教學(xué)組織形式?jīng)Q定的。這種形式主要是延續(xù)前蘇聯(lián)高等教育體系的教研室(或升格為系)組織形式,最大的弊端是合作性差、群體創(chuàng)造力不強(qiáng)。隨著高校教師教學(xué)和科研工作量的增加,許多高校教研室的教研活動(dòng)日益減少,教研室組織已經(jīng)趨于癱瘓。在新的形勢(shì)下,從提高教學(xué)質(zhì)量的角度,很多學(xué)校都在嘗試以專業(yè)或課程為基礎(chǔ)加強(qiáng)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的建設(shè),它的優(yōu)點(diǎn)是能夠使同一課程、同一專業(yè)中作為個(gè)體存在的教師人盡其才,發(fā)揮團(tuán)體的最大優(yōu)勢(shì),但要真正起到好的效果,必須在教師績效考評(píng)中強(qiáng)化對(duì)教學(xué)團(tuán)隊(duì)的考核,建立一套學(xué)校(學(xué)院)對(duì)團(tuán)隊(duì)整體進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方式,把對(duì)教師的個(gè)人評(píng)價(jià)納入到教學(xué)團(tuán)隊(duì)中,而且,評(píng)估制度還應(yīng)反映出教師應(yīng)該怎樣投入到團(tuán)隊(duì)工作中。
三、評(píng)價(jià)操作和反饋方面
(一)由誰來操作考評(píng)的問題
應(yīng)充分發(fā)揮高校二級(jí)學(xué)院的管理者在績效評(píng)估中的作用。目前,由于許多高校人事權(quán)集中于學(xué)校層面,導(dǎo)致各學(xué)院無職權(quán)、也沒有責(zé)任對(duì)教師進(jìn)行績效考評(píng),從而不能形成高校人事處和二級(jí)學(xué)院分工明確且協(xié)調(diào)一致的績效考核組織管理體系。許多大學(xué)二級(jí)學(xué)院(系)的管理者認(rèn)為對(duì)教師考核是人事處的職責(zé),與己無關(guān),沒有承擔(dān)起相應(yīng)的教師績效管理的責(zé)任。因此,需把人力資源管理工作如激勵(lì)、教師發(fā)展、績效管理等納入院長的職責(zé)范圍,并構(gòu)成校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核的重要內(nèi)容。當(dāng)然這需要改變目前高校高度集中的人事管理體制,將部分人事管理權(quán)由學(xué)校下放至各二級(jí)學(xué)院。
(二)考評(píng)中的溝通問題
目前,有些學(xué)校實(shí)施了績效管理,但并沒有帶來績效的提高,反而在教師員工中產(chǎn)生了一些糾紛和抵觸。究其原因,可能是因?yàn)槿狈贤ㄋ拢丛诳冃Ч芾磉^程中要么缺乏績效考評(píng)溝通,要么績效考評(píng)溝通不暢,要么走過場、搞形式主義、做表面文章。
因此,要變單向控制型的績效考評(píng)為雙向互動(dòng)型的績效考評(píng)。在教師工作過程中,管理者(評(píng)估人)應(yīng)扮演輔導(dǎo)員角色,要與教師保持及時(shí)、真誠的溝通,持續(xù)不斷地輔導(dǎo)教師業(yè)績的提升。只有當(dāng)評(píng)估人與被評(píng)估人建立起良好的關(guān)系時(shí),評(píng)估制度才能最大限度地發(fā)揮作用。評(píng)估人要發(fā)揮自己的作用和影響力,在教師表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì),以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響,強(qiáng)化教師的積極表現(xiàn)。在教師表現(xiàn)不佳、沒有完成工作的時(shí)候,也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出,以提醒教師需要改正和調(diào)整。
(三)考評(píng)中教師參與的問題
在傳統(tǒng)的教師績效考評(píng)中,將教師排斥在外,教師作為被考評(píng)者處于被動(dòng)應(yīng)考的地位;教師與考評(píng)者(同事、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生)的這種對(duì)立狀態(tài),造成教師不認(rèn)同、不支持考評(píng),使其考評(píng)
失去應(yīng)有價(jià)值。應(yīng)讓教師參與整個(gè)考評(píng)過程,不能讓教師認(rèn)為這是管理者的事,而產(chǎn)生可有可無心理甚至反感心理。管理者應(yīng)以人性化的態(tài)度強(qiáng)調(diào)教師在評(píng)價(jià)中的主體地位,給教師充分的自主權(quán),發(fā)揮其主體積極性,主動(dòng)參與評(píng)價(jià)過程,使評(píng)價(jià)成為促進(jìn)教師發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的工具。
雖然教師可能由于認(rèn)知或自利性偏差和自我防御心理的原因,有高估自身的業(yè)績,看不到或有意掩蓋自身問題的可能性,但可以通過構(gòu)建系統(tǒng)化的績效管理系統(tǒng),明確績效考評(píng)的目標(biāo),促進(jìn)管理者與教師的平等溝通,以及通過考評(píng)主體的多元化(除教師本人外,另有領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生等)等方法來糾正這些弊端。
(四)考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用問題
評(píng)價(jià)者必須在考評(píng)后向教師及時(shí)反饋評(píng)價(jià)的結(jié)果,反饋的立足點(diǎn)和方式也要體現(xiàn)以人為本,應(yīng)鼓勵(lì)教師自我評(píng)定與反思,給教師一個(gè)有意義的反饋,提供他們已達(dá)到或未達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的反饋信息,鼓勵(lì)其成長和提高。為此,向教師個(gè)人反饋考評(píng)結(jié)果時(shí)要以能讓教師接受的方式,使教師了解到自己的成績和不足,清楚自己的努力方向和改進(jìn)工作的具體做法,促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展。
此外,根據(jù)學(xué)生評(píng)教情況,建立教師激勵(lì)機(jī)制,將學(xué)生評(píng)教與教師晉升、專業(yè)培訓(xùn)、課時(shí)津貼等掛鉤。
最后,評(píng)價(jià)制度構(gòu)想中還有一點(diǎn)值得重視:要把績效考評(píng)制度設(shè)計(jì)放在學(xué)校整體制度體系的構(gòu)建中去考慮。如果這一點(diǎn)沒做好,很可能只是徒勞地去復(fù)制已有的制度,或者面臨更糟的情況,就是績效考評(píng)與學(xué)校的其他舉措相脫節(jié)甚至矛盾,由此造成教師整體積極性的下降和工作效率的降低。如果教師績效考評(píng)的結(jié)果不能促使學(xué)校整體績效的提高,那么評(píng)價(jià)便是在內(nèi)部制造“工作”。
績效考評(píng)制度4
第一部分改革績效考評(píng)制度的客觀必要
一、改革績效考評(píng)制度是建立現(xiàn)代企業(yè)文化的需要
經(jīng)營績效考評(píng)制度反映一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營理念和管理文化,是一個(gè)企業(yè)員工的一種共同價(jià)值觀念,是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分,是現(xiàn)代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高,關(guān)系到一個(gè)企業(yè)員工的工作導(dǎo)向,涉及到員工的切身經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)利益,關(guān)系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)?梢哉f:企業(yè)績效考評(píng)制度的任何改變與調(diào)整,都將意味著企業(yè)整體文化的一次震蕩,都將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極或者消極的影響。建設(shè)銀行績效考評(píng)與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年,特別是資產(chǎn)重組上市以后,以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績效考評(píng)機(jī)制初步形成,朝陽分行現(xiàn)行的動(dòng)態(tài)激勵(lì)考核辦法經(jīng)過近兩年的在持續(xù)改進(jìn)中運(yùn)行,激勵(lì)效果明顯,各經(jīng)營單位業(yè)績穩(wěn)步提升,員工收入穩(wěn)步增長,績效工資分配關(guān)系基本和諧,從一定程度上講:現(xiàn)行的績效考評(píng)制度已經(jīng)融入到了企業(yè)的文化中,對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中,我們發(fā)現(xiàn)仍存在一些不完善的地方,績效管理思想還沒有根植到每位員工心中,績效考核方案的執(zhí)行沒有完全達(dá)到方案設(shè)計(jì)的初期目標(biāo),考核結(jié)果與實(shí)際存在一定偏差,個(gè)別員工對(duì)指標(biāo)設(shè)計(jì)、收入差異存在不同認(rèn)識(shí)。如:管理人員與經(jīng)辦崗位人員績效工資不成正相關(guān),經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人現(xiàn)買績效工資不應(yīng)參與本單位分配而應(yīng)由市行統(tǒng)一發(fā)放,現(xiàn)買單績效工資在績效工資中占比過大結(jié)構(gòu)失衡等問題。因此,要建設(shè)一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度,必須對(duì)原有方案進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整完善,對(duì)績效管理的目的,意義,性質(zhì)和特點(diǎn),以及組織實(shí)施績效管理的程序,步驟,方法,原則和要求進(jìn)行進(jìn)一步明確,對(duì)制度的執(zhí)行力度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)一,使得績效管理制度融入到建設(shè)銀行員工的共同價(jià)值觀當(dāng)中。
二、新的經(jīng)營導(dǎo)向要求對(duì)績效考評(píng)政策進(jìn)行改革
二級(jí)分行經(jīng)營績效考評(píng)制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體,是二級(jí)分行所轄員工收入的杠桿和量具。當(dāng)前,省市行的經(jīng)營目標(biāo)、市場環(huán)境和資源狀況在變化,這要求我們二級(jí)分行必須對(duì)績效考核方案作出相應(yīng)的調(diào)整。20xx年,省行為加速發(fā)展,進(jìn)一步提高市場份額,員工費(fèi)用配置辦法討論稿較08年有了較大改變,雖然基調(diào)仍是以價(jià)值創(chuàng)造為核心,但分解了經(jīng)濟(jì)增加值構(gòu)成要素;仍然實(shí)行資金全額計(jì)價(jià)管理,但加大了利差考核力度;朝陽分行各經(jīng)營單位之間經(jīng)營環(huán)境、客戶資源、業(yè)務(wù)功能、地理位置、資源配置、人員素質(zhì)等方面盡管已有很大改變,但仍存在很大差異;現(xiàn)實(shí)狀態(tài)下,朝陽分行績優(yōu)客戶資源有限,資金成本率逐步升高,貸款收益率下降趨勢(shì)明顯,財(cái)務(wù)資源特別是能夠用于營銷激勵(lì)的財(cái)務(wù)資源本就有限,受金融危機(jī)影響,20xx年全行費(fèi)用預(yù)計(jì)零增長,甚至負(fù)增長。針對(duì)這種現(xiàn)狀,朝陽分行黨委確定了必須實(shí)現(xiàn)規(guī)模快速擴(kuò)張、超常發(fā)展的方針,必須加大增量考核力度,對(duì)績效考評(píng)原理進(jìn)行闡明與完善,對(duì)原有考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整改進(jìn)。
三、應(yīng)對(duì)行業(yè)日趨激烈的競爭形勢(shì)的需要
目前,本地區(qū)原有四家國有商業(yè)銀行都已股改完畢,治理結(jié)構(gòu)趨同,商業(yè)銀行、郵政儲(chǔ)蓄銀行已掛牌營業(yè),市場競爭更加激烈。所有上述要素都對(duì)績效考評(píng)方案設(shè)計(jì)、考核方法、考核技術(shù)、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下,如何建立、健全相對(duì)科學(xué)有效的績效考評(píng)體系,利用有限的財(cái)務(wù)資源通過績效考評(píng)的手段帶動(dòng)整個(gè)隊(duì)伍的積極性,激勵(lì)各經(jīng)營單位、員工的價(jià)值創(chuàng)造力,提升員工動(dòng)力和組織活力,平抑各經(jīng)營單位之間存在的差異,使考核結(jié)果能夠真實(shí)反映各經(jīng)營單位現(xiàn)有經(jīng)營管理水平成為一個(gè)重要的課題。為此,有必要建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的績效考核辦法,讓其成為朝陽分行發(fā)展的基本動(dòng)力。目前,當(dāng)務(wù)之急是總結(jié)現(xiàn)有績效考核方案的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和不足,尋求解決問題的正確方法,出臺(tái)相對(duì)科學(xué)合理的績效考評(píng)辦法,使績效考評(píng)管理化、制度化,以達(dá)到通過績效考評(píng)正確的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)各經(jīng)營單位、員工的自我管理,從而提高工作績效,發(fā)掘團(tuán)隊(duì)及員工的潛能,建立良好的員工與上級(jí)之間溝通關(guān)系,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),達(dá)到推動(dòng)我行各項(xiàng)業(yè)務(wù)長久快速發(fā)展的目的。
第二部分二級(jí)分行經(jīng)營績效考評(píng)制度體系設(shè)計(jì)目的與原則
讓所有的員工了解經(jīng)營績效考評(píng)制度的基本目的,是讓員工理解接受考評(píng)方案的基本要求,只有明確了目的,才能知道行動(dòng)的意義。而方案設(shè)計(jì)的原則,則是體現(xiàn)了方案本身對(duì)企業(yè)管理方向了引導(dǎo),是一個(gè)企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現(xiàn)。
一、基本目的
1、朝陽分行進(jìn)行績效考評(píng)制度、管理辦法的研究,意在通過對(duì)績效考核的相關(guān)信息、調(diào)研信息和績效考評(píng)管理方法的研究,更確切的了解各經(jīng)營單位、員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),從而研究形成一套完善的績效考評(píng)管理體系,并使之持續(xù)改進(jìn)制度化。同時(shí),通過績效考評(píng)的開展,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究,找到一種具有相對(duì)科學(xué)性、連續(xù)性、可操作性的績效考評(píng)工具、技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn)。尤其在現(xiàn)代的信息社會(huì),績效考評(píng)制度的建立要充分利用信息技術(shù),建立以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代化考評(píng)制度與工作體系。
3、打造一支以先進(jìn)的價(jià)值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊(duì)伍角度出發(fā),建立健全績效考評(píng)管理機(jī)構(gòu),改變績效管理工作方法,改善績效管理工作流程,完善動(dòng)態(tài)績效考評(píng)技術(shù)、方法和標(biāo)準(zhǔn),促進(jìn)盡快實(shí)現(xiàn)黨委“532”任期工作目標(biāo),最終實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長的目的。
4、通過對(duì)建設(shè)銀行二級(jí)分行經(jīng)營績效考評(píng)制度的研究,為建設(shè)銀行二級(jí)分行提供一個(gè)需要建立的經(jīng)營績效考評(píng)制度架構(gòu)及其核心的經(jīng)營績效考評(píng)制度模式,形成科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制,以解決經(jīng)營績效考評(píng)實(shí)踐中在考評(píng)主體效率化、經(jīng)辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標(biāo)化、考評(píng)對(duì)象功能差異可比化、考評(píng)內(nèi)容導(dǎo)向化等方面存在的矛盾和問題,充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性,營造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺(tái)”使命氛圍,真正體現(xiàn)“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀核心理念。
二、基本原則
我們從不同的角度來看待經(jīng)營績效的考評(píng)制度,就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則,才能把握企業(yè)考評(píng)制度的基本導(dǎo)向,把握企業(yè)發(fā)展的基本方向,把企業(yè)的員工的命運(yùn)、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起,最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情,最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,形成企業(yè)長期發(fā)展的基本動(dòng)力機(jī)制。
1、以人為本的原則。西方現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為:現(xiàn)代企業(yè)的管理實(shí)際上就是對(duì)人的管理,企業(yè)文化就是人的文化。今天,我們的企業(yè)要學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來進(jìn)行嫁接,而是要認(rèn)真反省我們自己,從根本上理解人的基本權(quán)利,人的基本的尊嚴(yán)。績效管理的核心是對(duì)人的管理,績效方案的科學(xué)性與合理性的前提是對(duì)人的尊重,讓企業(yè)員工有幸福感,讓員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一,讓員工的前途與企業(yè)的前途一致,充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性,也就是說:“人”才是經(jīng)營績效考評(píng)制度分析與研究的對(duì)象。所以,績效考評(píng)制度建立的第一個(gè)原則就是:不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績效考評(píng)制度,這樣一旦偏差就會(huì)在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差,影響職工的積極性,甚至產(chǎn)生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎(chǔ)上,尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結(jié)合點(diǎn),眼前利益與長遠(yuǎn)利益的最佳結(jié)合點(diǎn),制定建立在共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上的企業(yè)績效考評(píng)制度與文化。
2、相對(duì)穩(wěn)定性原則。員工的績效考評(píng)制度是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。動(dòng)態(tài)考核可以隨時(shí)反映經(jīng)營業(yè)績,克服年初等待計(jì)劃的弊端,推動(dòng)業(yè)務(wù)連續(xù)自動(dòng)成長?荚u(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。所以,要維護(hù)制度本身的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性,維護(hù)制度的權(quán)威性,就要在在一段連續(xù)的時(shí)間之內(nèi),績效考評(píng)制度的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。一個(gè)經(jīng)常變化的考評(píng)制度,一定只有三種原因:一個(gè)是剛剛實(shí)施,很不完善;二是制度不科學(xué),執(zhí)行不下去;三是領(lǐng)導(dǎo)的意志決定一切,屬于人治階段,這樣的績效考評(píng)制度一定是名存實(shí)亡。
3、靈活性原則。穩(wěn)定是相對(duì)的,必須與靈活性結(jié)合起來,在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現(xiàn)考核與激勵(lì)政策的靈活性,可以根據(jù)市場的變化適時(shí)調(diào)整和完善,規(guī)定考核內(nèi)容變化比例和直接考核到個(gè)人的分配占比。考核辦法相對(duì)固定,根據(jù)工作實(shí)際需要,動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)的種類、分值、權(quán)重,適時(shí)評(píng)價(jià)各單位業(yè)務(wù)工作執(zhí)行力、貢獻(xiàn)度、管理能力、經(jīng)營業(yè)績。
4、公平競爭原則:要體現(xiàn)公平競爭,給所有被考核單位與員工提供一個(gè)平等的競爭平臺(tái)。同時(shí)在考核指標(biāo)體系設(shè)置時(shí)將剔除一些特殊或偶然因素。標(biāo)準(zhǔn)無論是在內(nèi)容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的,對(duì)于同一崗位的員工必須使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);在執(zhí)行的過程中還要堅(jiān)持公開性原則,員工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果,吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內(nèi)容上講,考評(píng)制度必須是客觀的,要符合單位的基本情況,客觀地反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的各種誤差;從執(zhí)行力來講,績效考評(píng)制度必須是簡單而且易操作的,執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣,
6、激勵(lì)性原則。經(jīng)營績效的考評(píng)制度應(yīng)該本著以激勵(lì)為主,約束為輔,有付出就有績效的指導(dǎo)思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標(biāo)、省行工資性費(fèi)用分配掛鉤政策,預(yù)測(cè)分配總量,控制在省行下達(dá)的年度計(jì)劃額度之內(nèi)。構(gòu)建全方位考核體系,使績效工資在基本保障、激勵(lì)競爭、綜合管理考核等構(gòu)成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內(nèi)容方面,結(jié)合朝陽分行實(shí)際,成分激勵(lì)職工的積極性。
第三部分當(dāng)前二級(jí)分行經(jīng)營績效考評(píng)現(xiàn)狀
近幾年來,朝陽分行實(shí)施的經(jīng)營管理業(yè)績目標(biāo)考核和評(píng)價(jià),有力地促進(jìn)了業(yè)務(wù)活動(dòng)的健康發(fā)展和經(jīng)營效益的穩(wěn)步提高。然而,從現(xiàn)行支行經(jīng)營績效考評(píng)機(jī)制的形式合理性與實(shí)踐有效性看,卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關(guān)重要的問題
一、經(jīng)營績效考核“導(dǎo)向性”不突出?冃Э己说木柙谟谒菍(duì)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的一種控制,是通過了解和檢驗(yàn)支行的績效,并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)支行績效的改進(jìn)和提升,促進(jìn)支行績效發(fā)展。在績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中,考核指標(biāo)的設(shè)定是整個(gè)績效考核體系的參照系?墒,近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“導(dǎo)向性”下降,過分追求考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”和標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”,考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”難以有效地引導(dǎo)各個(gè)支行緊扣當(dāng)?shù)亟鹑谫Y源特色結(jié)構(gòu)努力做好特色優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù);標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”使得一些落后目標(biāo)較大的支行缺乏努力完成目標(biāo)的勇氣,而另一些優(yōu)于目標(biāo)較大的支行缺失最大限度地超額完成目標(biāo)的壓力,從而在一定程度上制約著全市經(jīng)營績效的更好提升。
二、經(jīng)營績效考核的“經(jīng)營性”下降。
經(jīng)營績效考核,顧名思義,應(yīng)當(dāng)考核業(yè)務(wù)經(jīng)營的規(guī)模、速度、質(zhì)量和效益。然而,近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“經(jīng)營性”下降,把內(nèi)部控制、案件防范、貸后管理、文明服務(wù)等一系列非“經(jīng)營性”項(xiàng)目列入經(jīng)營績效考核范圍,并且其所占的基準(zhǔn)分權(quán)重越來越大。
三、考評(píng)分配“預(yù)見性”不強(qiáng)。
近幾年來的支行經(jīng)營績效考核辦法,支行無法預(yù)先測(cè)算獲知能夠得到多少分,也不知道達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源。支行在無法預(yù)先測(cè)算獲知能夠得到多少分和達(dá)到多少分可以得到多少費(fèi)用資源的情況下,只能做到那里算那里。不利于績效考核對(duì)引導(dǎo)支行經(jīng)營行為作用的充分發(fā)揮。
四、混淆集體與個(gè)人績效考核的關(guān)系。
我國國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的特殊性法規(guī)規(guī)定,其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務(wù)擴(kuò)張經(jīng)營,只能在劃定的地盤內(nèi)開展經(jīng)營活動(dòng)。由這一特殊性決定,各經(jīng)營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異,現(xiàn)有績效考評(píng)辦法未對(duì)此進(jìn)行平抑。在各區(qū)域間經(jīng)濟(jì)金融環(huán)境存在明顯差異的條件下,各支行之間的經(jīng)營績效水平差異,并不能表明支行行長本身的經(jīng)營管理能力、經(jīng)營管理工作努力程度的正向差異。對(duì)各支行行長的經(jīng)營績效考核采用統(tǒng)一的指標(biāo)和同一的標(biāo)準(zhǔn)值,顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費(fèi)用陷入兩難困境。
一是考核激勵(lì)力度偏小,經(jīng)營績效考核掛鉤費(fèi)用占全部考核掛鉤費(fèi)用的比例偏低,未能充分起到經(jīng)營績效考核分配的`統(tǒng)領(lǐng)激勵(lì)作用。二是在費(fèi)用資源總量嚴(yán)重緊張的背景下,若把考核掛鉤費(fèi)用比例提高到應(yīng)有的高度,則落后支行的經(jīng)營管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)將面臨困難;如果維護(hù)落后支行的經(jīng)營管理正常運(yùn)轉(zhuǎn),那么考核掛鉤費(fèi)用比例將較低,經(jīng)營績效考核激勵(lì)力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評(píng)體系不僅是對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的考核,而且應(yīng)對(duì)經(jīng)營單位進(jìn)行全方位的考核。目前,我行動(dòng)態(tài)績效考核只針對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核,未包含非財(cái)務(wù)指標(biāo)(積分、服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)量、備付率、差錯(cuò)率等),不能完全體現(xiàn)經(jīng)營機(jī)構(gòu)實(shí)際工作內(nèi)涵,造成考評(píng)體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評(píng)方案分別考核管理崗位、經(jīng)辦崗位,造成部分經(jīng)營單位管理崗位、經(jīng)辦崗位收入不成正相關(guān),存在偏離,F(xiàn)買單績效占比過大,沖擊了以經(jīng)濟(jì)增加值為核心的績效分配體制,導(dǎo)致網(wǎng)點(diǎn)、員工之間實(shí)際收入差距過大?己酥笜(biāo)設(shè)計(jì)上未直觀體現(xiàn)人均效率。經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人參與包括現(xiàn)買單在內(nèi)的所有的績效工資分配,導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。
第四部分建立健全二級(jí)分行經(jīng)營績效考評(píng)制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來,為落實(shí)全行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,引導(dǎo)各行轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式和增長方式,加快培育和提升核心競爭力,分行以提高經(jīng)營績效和核心競爭力為導(dǎo)向,本著以激勵(lì)為主,約束為輔,動(dòng)態(tài)管理的指導(dǎo)思想,堅(jiān)持“總量控制、適度平衡、激勵(lì)規(guī)模擴(kuò)張、彈性操作”的原則,對(duì)經(jīng)營績效和業(yè)務(wù)發(fā)展考評(píng)體系進(jìn)行了相應(yīng)的改革,進(jìn)一步完善以提升核心競爭力為導(dǎo)向的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)新了績效考評(píng)體系及考評(píng)方式方法,充分發(fā)揮考評(píng)體系的政策傳導(dǎo)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、經(jīng)營導(dǎo)向作用,對(duì)帶動(dòng)全行員工隊(duì)伍的積極性、促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展起到了積極作用。
一、健全二級(jí)分行經(jīng)營績效考評(píng)制度的基本思路
1、經(jīng)營績效考評(píng)制度是一個(gè)完整的體系,要有統(tǒng)一的財(cái)務(wù)資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理制度作為保證,雖然有了一個(gè)較為完善的考評(píng)制度,但是在具體的執(zhí)行中出現(xiàn)或者存在著標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、執(zhí)行不統(tǒng)一、比例不合理、收入不公平等現(xiàn)象,嚴(yán)重制約了考評(píng)制度的執(zhí)行,導(dǎo)致了一些員工對(duì)考評(píng)制度在認(rèn)識(shí)上存在著很多的看法,難以達(dá)成共識(shí),影響了職工的積極性。
2、經(jīng)營績效考評(píng)制度反映一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營理念和管理文化,是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評(píng)制度的建立與完善、執(zhí)行當(dāng)成銀行管理的核心工作來抓,實(shí)行精致化、精細(xì)化的執(zhí)行模式,融入到日常的經(jīng)營行為中,形成企業(yè)核心文化價(jià)值觀。
3、經(jīng)營績效考評(píng)制度的靈魂是動(dòng)態(tài)激勵(lì),是二級(jí)分行業(yè)務(wù)發(fā)展的引擎。動(dòng)態(tài)的績效考評(píng)方案,有利于形成長期的、務(wù)實(shí)的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵(lì)機(jī)制,成為企業(yè)發(fā)展的長期動(dòng)力,保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。
4、二級(jí)分行經(jīng)營績效考評(píng)制度是傳承總省行業(yè)務(wù)發(fā)展導(dǎo)向的載體,是二級(jí)分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級(jí)分行的績效考評(píng)制度過程中,要認(rèn)真貫徹省行的發(fā)展方針與要求,與本行的實(shí)際情況相結(jié)合,把普遍性與特殊性充分結(jié)合起來。同時(shí),對(duì)于下一級(jí)支行,也要堅(jiān)持差異化的原則,根據(jù)各個(gè)支行不同的區(qū)域、業(yè)務(wù)及人員特點(diǎn),制定確實(shí)可行的考評(píng)方案與指標(biāo)。
二、建立健全二級(jí)分行經(jīng)營績效考評(píng)制度的具體建議
1、考評(píng)制度體系化
考評(píng)制度體系化,使其在效應(yīng)上形成互補(bǔ)。績效考核與績效工資、營銷費(fèi)用、人力資源管理、積分管理相結(jié)合,配套執(zhí)行,將更好的整體推動(dòng)全行經(jīng)營管理水平的提高。形成績效管理網(wǎng)絡(luò)化的制度管理文化。
2、建立外延型經(jīng)營績效考評(píng)組織
朝陽分行的績效考評(píng)實(shí)行分行黨委領(lǐng)導(dǎo)下的績效考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)制,績效考評(píng)委員會(huì)專門負(fù)責(zé)績效考評(píng)政策的擬定、協(xié)調(diào)、政策落實(shí)等。市分行績效考核委員會(huì)之下設(shè)立由相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績效考評(píng)中心,負(fù)責(zé)完成日常績效考評(píng)工作。績效考評(píng)中心成員按業(yè)務(wù)特長、信息對(duì)稱優(yōu)勢(shì)進(jìn)行績效考核管理工作原則分工,承擔(dān)績效考評(píng)相關(guān)工作:計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)績效考評(píng)制度牽頭擬定,績效考核方案實(shí)施中的協(xié)調(diào)、匯總、數(shù)據(jù)公布、績效工資配置工作;人力資源部負(fù)責(zé)按職位、責(zé)任中心完成落實(shí)到個(gè)人的工資表編制;績效考評(píng)中心其他成員主要完成本條線職責(zé)范圍內(nèi)的績效考核數(shù)據(jù)采集,考核指標(biāo)設(shè)置、內(nèi)容修訂、權(quán)重設(shè)置的修改與完善建議,政策研擬、政策宣導(dǎo)等任務(wù)。
3、以競爭思想統(tǒng)領(lǐng)經(jīng)營績效考評(píng)制度設(shè)計(jì)
經(jīng)過幾年的運(yùn)行,朝陽分行建立了較為完善的績效考評(píng)體系,具體包括了以激勵(lì)經(jīng)辦崗位員工為主的績效考核動(dòng)態(tài)激勵(lì)辦法,以激勵(lì)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人為對(duì)象的綜合經(jīng)營管理考評(píng)辦法,以全行員工為對(duì)象的現(xiàn)買單績效考評(píng)體系,以人力資源管理為主的經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)約束方案,以營銷費(fèi)用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風(fēng)險(xiǎn)管理為主要內(nèi)容的積分管理實(shí)施辦法等。朝陽分行的績效考評(píng)按作用不同分別出臺(tái)績效工資分配激勵(lì)辦法和費(fèi)用掛鉤競賽辦法兩套制度。經(jīng)辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進(jìn)行考核。經(jīng)辦崗位人員績效工資分配以絕對(duì)指標(biāo)占比、相對(duì)指標(biāo)排名賦分配置,管理崗位人員績效工資以關(guān)鍵指標(biāo)排名賦分進(jìn)行配置,費(fèi)用掛鉤配置則采用標(biāo)桿超越法。在具體考核上,引入內(nèi)部競爭機(jī)制,激發(fā)經(jīng)營單位動(dòng)態(tài)博弈,加大考核頻點(diǎn)和考核結(jié)果透明度,按旬通報(bào)各經(jīng)營單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)考核數(shù)據(jù)水平(占比位次),按月考核預(yù)發(fā)放和年末一次性清算;每月分配績效工資額度固定(分子),通過激勵(lì)各單位競爭,改變各自在分母中占比份額位次,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展。改變了績效工資以往的分配方式,由傳統(tǒng)的“分工資”轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蚣?lì)員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價(jià)值創(chuàng)造過程中的“誘導(dǎo)性”作用發(fā)揮較為明顯,體現(xiàn)了收益與風(fēng)險(xiǎn)平衡的導(dǎo)向。
4、合理劃分上級(jí)行不同部門專項(xiàng)激勵(lì)管理邊界
績效考評(píng)由各相關(guān)業(yè)務(wù)單元骨干組成的績效考評(píng)中心團(tuán)隊(duì)分工負(fù)責(zé),管理人員績效考核各業(yè)務(wù)單元、經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人在綜合計(jì)劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻(xiàn)大小,進(jìn)行競賽排名,并按綜合排名賦分配置工資及費(fèi)用。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及應(yīng)該發(fā)展的重點(diǎn)確定考核內(nèi)容,市行統(tǒng)一規(guī)定考核技術(shù)方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權(quán)重。績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上綜合考慮人員、產(chǎn)品、絕對(duì)量占比、相對(duì)增長、抵減因素和基本考核目標(biāo)、單元條線考核目標(biāo)等多個(gè)維度。考慮到各經(jīng)營單位基數(shù)規(guī)模差異,增量業(yè)務(wù)考核設(shè)“絕對(duì)”和“相對(duì)”兩個(gè)分項(xiàng)指標(biāo),分別占績效工資額度的一定比重,占比可根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
5、經(jīng)營績效考評(píng)制度優(yōu)化要建立有效的溝通和反饋機(jī)制
不對(duì)對(duì)績效考評(píng)制度的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控,獎(jiǎng)勤罰懶。對(duì)績效高的要經(jīng)常進(jìn)行表揚(yáng),對(duì)連續(xù)排名在后幾名的,按人力資源管理方法對(duì)單位負(fù)責(zé)人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進(jìn)行約束。
績效考評(píng)制度5
一、 目的
1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、 適用范圍
績效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
三、 考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評(píng)崗位不同,分三類:一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員,分別進(jìn)行績效考評(píng),三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。
1、一線員工績效考評(píng)
(1) 一線員工包括:營業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評(píng)一次,每年底綜合考評(píng)一次。
(3) 考評(píng)方法有:百分考評(píng)匯總成績,顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定,民主評(píng)議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等
(4) 品行考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的30%)
、傩袨槠犯(10%):百分考核記錄情況 考評(píng)員工遵章守紀(jì)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。 滿意加1分,不滿意減1分
(注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評(píng)員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài),對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對(duì)典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議,要防止只扣分不加分,防止對(duì)不良行為過于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意:品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清,不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。
(5) 業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的70%)
、 銷售業(yè)績(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
、 工作職責(zé)履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄,每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì),多加分,多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
、 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定,每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次,或每月部門主管評(píng)一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)
、 業(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%):部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績?nèi)肆Y源部備案)
注:非營業(yè)員崗位:“工作職責(zé)履行情況”占30%,“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成績占20%。
2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)
(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員(不含主辦)
(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次,一年綜合考評(píng)一次。
(3) 考評(píng)方法有:百分考評(píng)匯總成績,典型事件加減分,對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定,民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等
(4) 品行考評(píng)(占績效考評(píng)成績的25%)
、 行為品格(5%):從百分考評(píng)記錄 考評(píng)員工遵章守紀(jì)
從言語行為等典型事件 考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)
、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動(dòng)加班加點(diǎn),一次加1分。
合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性,如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議,扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)
、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評(píng)員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài),對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評(píng)方法:針對(duì)典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議
(5) 業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的75%)
、 業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試(10%)——針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。
、 日常工作的自我管理情況(10%)——如對(duì)員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng),是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定,員工自己評(píng)定)
、 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配,評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定)
、 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定,失職減分,承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵(lì))
、 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級(jí)對(duì)部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。
3、管理人員績效考評(píng)
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評(píng)周期:一年考評(píng)一次,每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績。
(3) 考評(píng)方法:百分考評(píng)匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的30%)
、傺孕衅犯(10%):從百分考評(píng)記錄 考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%):(年度評(píng)議一次,上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等)
u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
u 銷售經(jīng)營部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;
u 市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;
u 財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;
u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
、酃ぷ鲬B(tài)度(5%):遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
④精神面貌(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài),對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等
考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評(píng)方法:針對(duì)典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議
(5) 業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)——考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,(由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量,部門主管自評(píng),下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
、 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)——考評(píng)管理人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、管理人員自評(píng))
③ 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定,公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定)
、 部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定,高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定,同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)
、 下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(5%)——考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績考評(píng))
、 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況,考慮外部因素后綜合評(píng)定。
、 各項(xiàng)綜合能力評(píng)定——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。(此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定,作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。)
、 二票制考核:按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,即每年對(duì)所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。
注:最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評(píng)具體執(zhí)行步驟
1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況,人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;
2、 人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),定期進(jìn)行換算成百分制;
3、 日常工作中,每個(gè)部門主管,負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,并按規(guī)定進(jìn)行加減分,部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表,每年七月初組織半年度的綜合考評(píng),作為日?荚u(píng)記錄成績的補(bǔ)充,占績效考評(píng)總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分,采取科學(xué)的折合方法,把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評(píng)成績匯總上報(bào),同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評(píng)的依據(jù)),
注:績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、 每年八月初,人力資源部針對(duì)半年度的績效考評(píng)綜合成績,提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。
8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充,占管理人員績效考評(píng)總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng),再加上上半年績效考評(píng)成績,綜合后為員工全年的員工績效考評(píng)成績。
10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng),下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案,批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門,對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé),為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個(gè)過程中,人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé):
l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;
l 宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃,公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;
l 為評(píng)估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
l 收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評(píng)成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。
l 組織實(shí)施職能部室的績效考評(píng),組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議;
l 監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;
l 針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;
l 收集考評(píng)評(píng)估意見,進(jìn)行績效管理評(píng)估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;
l 整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績效管理和考評(píng),是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個(gè)過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):
l 設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo),并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
l 對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
l 按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定,并定期上交人力資源部;
l 為下屬員工提供績效考評(píng)結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。
l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績效考評(píng)等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對(duì)績效管理和績效考評(píng)工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。
對(duì)申訴的處理程序如下:
1、 調(diào)查事實(shí):與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng),聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。
2、 協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上,促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定,確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對(duì)申訴提出處理建議。
4、 落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。
七、 績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),知道上司對(duì)他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;
了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
八、 績效考評(píng)結(jié)果處理
1. 考評(píng)成績匯總后對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象,前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象。
3. 前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。
4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。
5. 對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。
6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。
績效考評(píng)制度6
根據(jù)黨委、政府下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)暫行規(guī)定》的要求和《關(guān)于機(jī)關(guān)工作人員誡勉教育和效能告誡暫行辦法》的規(guī)定,制定本制度。
第一章 總則
第一條 績效考評(píng)的目的是為了及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能處(室)及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài),并為提高工作效率和業(yè)績提供幫助。
第二條 績效考評(píng)的結(jié)果主要用于評(píng)先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
第三條 績效考評(píng)要堅(jiān)持一致性、客觀性、公開性和公平性原則,各處(室)每半年考評(píng)一次,工作人員每月考評(píng)一次,全年進(jìn)行總體考評(píng)。
第二章 考評(píng)內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
第四條 根據(jù)州黨委、政府和 的要求,并結(jié)合實(shí)際,特制定以下對(duì)各處(室)的考核內(nèi)容:
一、處(室)履行工作職責(zé)的情況;
二、處(室)領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況;
三、處(室)各項(xiàng)制度分解、落實(shí)的情況;
四、參與機(jī)關(guān)各項(xiàng)創(chuàng)建活動(dòng)的情況;
五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。
第五條 工作人員的考核內(nèi)容
對(duì)單位工作人員考評(píng)主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面來考核。
第六條 考評(píng)分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。
第七條 處(室)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):
優(yōu)秀:認(rèn)真完成工作任務(wù),并且有大局意識(shí),協(xié)作意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí),能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù),而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法,使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。(100分—95分)
良好:工作積極主動(dòng),能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。(94分—85分)
一般:工作處于一般狀態(tài),滿足于完成工作任務(wù)。(84分—75分)
較差:工作處于落后狀態(tài),不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù),影響了單位整體工作進(jìn)程。(74分—60分)
第八條 機(jī)關(guān)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn):
優(yōu)秀:工作積極主動(dòng),并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅能提前完成任務(wù),而且還能對(duì)工作提出有效的改進(jìn)方法。(100分—95分)
良好:工作積極主動(dòng)、勤于思考,能夠提前完成任務(wù)。(94分—85分)
一般:沒有工作熱情,能夠按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(84分—75分)
較差:工作態(tài)度惡劣,并影響他人,不能按時(shí)按要求完成工作任務(wù)。(74分—65分)
第九條 處(室)的“總體要求”由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定,“具體工作任務(wù)”由處(室)根據(jù)全年工作任務(wù)制定,經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。
第十條 工作人員崗位績效考評(píng)的“工作任務(wù)”由各職能室制定,經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。
第三章 考評(píng)步驟
第十一條 機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年工作考評(píng)表》,處(室)每月第一個(gè)工作日向每個(gè)工作人員發(fā)放《月度工作考評(píng)表》。
第十二條 各處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評(píng)表》的“半年工作總結(jié)”和“半年工作自我評(píng)價(jià)”部分,工作人員填寫《月度工作考評(píng)表》“本月工作總結(jié)”和“本月工作自我評(píng)價(jià)”部分,處(室)的《半年工作考評(píng)表》交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見,工作人員的《月度工作考評(píng)表》處(室)領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評(píng)意見。
第十三條 分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,反饋考評(píng)意見并指出工作中的不足;(處)室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評(píng)意見后要與工作人員進(jìn)行溝通,反饋考評(píng)意見并指出工作中的不足。
第十四條 各處(室)及工作人員的《半年工作考評(píng)表》《月度工作考評(píng)表》初步考評(píng)意見反饋后,交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。
第十五條 效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時(shí)掌握的情況(考勤、上級(jí)反映、群眾投訴、處(室)的互評(píng)意見等各方面的情況)審查各處(室)交報(bào)的《半年工作考評(píng)表》《月度考評(píng)表》,及時(shí)糾正錯(cuò)誤,并確定最終的考評(píng)意見。
第四章 考評(píng)結(jié)果處理
第十六條 對(duì)半年考評(píng)不合格的處(室),由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的規(guī)定,對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育;年年終考評(píng)不合格的處(室),機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對(duì)該處(室)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次,該處(室)領(lǐng)導(dǎo)及全休工作人員不能評(píng)優(yōu);連續(xù)二年不合格的處(室),該處(室)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職,并根據(jù)《公*員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
第十七條 機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對(duì)當(dāng)月考評(píng)不全格的工作人員,對(duì)由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連續(xù)二次考評(píng)不合格的工作人員,由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。
第五章 附則
第十九條 本制度由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
第二十條 本制度自 年 月 日起實(shí)施。
績效考評(píng)制度7
一、考評(píng)原則:
公開、公正、公平。
二、考評(píng)流程:
每月5日進(jìn)行。各部門員工由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng),部門經(jīng)理由主管副總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng),副總經(jīng)理以上人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評(píng)。
三、考評(píng)方法:
按考評(píng)5項(xiàng)內(nèi)容計(jì)分,95分以上為優(yōu),94~80為良,79~60為中,60分以下為差。
四、獎(jiǎng)懲條例:
1、獎(jiǎng)勵(lì):
凡符合以下條例之一者,公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì);
、偶酒骄荚u(píng)分值在95分以上者;
、乒ぷ鳂I(yè)績突出,對(duì)公司業(yè)務(wù)有重大貢獻(xiàn)者;
、枪ぷ鞣e極主動(dòng)、團(tuán)結(jié)互助,受到好評(píng)者;
、葘(duì)工程項(xiàng)目存在的隱患或不合理及時(shí)采取措施,避免經(jīng)濟(jì)損失者;
、蓪(duì)公司發(fā)展提出合理化建議,并有一定經(jīng)濟(jì)效益者;
、屎侠砜刂聘黜(xiàng)費(fèi)用支出,防止“跑、冒、滴、漏”,有顯著成績者;
、吮Wo(hù)公司財(cái)產(chǎn)(設(shè)備、資金、資料、聲譽(yù)等),見義勇為者。獎(jiǎng)勵(lì)方法分為:口頭表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
2、處罰條例:
出現(xiàn)以下情況,由部門經(jīng)理上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo),酌情處理;
、偶酒骄荚u(píng)分低于80分,每低一分扣季度獎(jiǎng)金額德一個(gè)百分點(diǎn)(即季度獎(jiǎng)金額÷100)季平均考評(píng)分低于60分,調(diào)崗或解聘;
、茻o故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元,二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元,累計(jì)遲到三次按曠工半天計(jì);無故早退一次扣發(fā)當(dāng)月工資10元,二次扣發(fā)當(dāng)月工資20元,累計(jì)早退三次按曠工半天計(jì);曠工半天扣發(fā)一天工資,曠工一天扣發(fā)三天工資,曠工三天或累計(jì)三天,予以除名。
、菍(duì)外不遵紀(jì)守法、對(duì)內(nèi)不遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度;
⑷制造事端、破壞團(tuán)結(jié)、不服從合理的工作安排;
、晒ぷ髦胁活櫦肮韭曌u(yù),言行惡劣,給公司造成損失;
、仕阶曰蛑甘顾送扛摹N毀、偽造原始憑證或資料,影響公司利益;
、怂搅艄靖黝愘Y料不交或向外界泄漏公司機(jī)密并給公司造成損失;
、桃蚬ぷ鳛^職造成公司財(cái)產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評(píng)、書面通報(bào)、經(jīng)濟(jì)處罰、除名。
本辦法自xx年6月試行,考評(píng)表于每月1日前連同考勤表報(bào)送辦公室備案。
績效考評(píng)制度8
1.目的
通過對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng),建立公司績效考評(píng)管理系統(tǒng),促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為,保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán),負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。
4.績效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則
4.1績效考評(píng)、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評(píng)估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表
現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評(píng)估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決,由人力資源部調(diào)查落實(shí),確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果,進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià),按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4.2考評(píng)、考核管理辦法
4.2.1考評(píng)、考核的組織:考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核,部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。
4.2.2考評(píng)、考核的原則:重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核;分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核;主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核,并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通;部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評(píng)、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng),年終進(jìn)行一次總考評(píng)。
4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù),按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù),按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個(gè)人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù),部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與
各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬:
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績效系數(shù)
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù))÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績效系數(shù))
(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級(jí),70~65分的,下調(diào)二級(jí),低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級(jí),95分以上的,上調(diào)2級(jí)。76~89分的不調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資,直至減完為止。
4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng),若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則
4.3.1 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件:凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào),公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.3.1.1 對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行,觀察六個(gè)月以上有效的;
4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司
減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變,能臨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的;
4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個(gè)月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽(yù)的。
4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的,按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審):10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元,記嘉獎(jiǎng)一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎(jiǎng)金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí);超過100萬元以上的,一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元,上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的,參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí),不跨年度計(jì)算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問題失察、違規(guī)行為,給公司財(cái)物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的;
4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報(bào)的;
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;
4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個(gè)工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個(gè)工作日以下的,記小過一次;工作損失5個(gè)工作日以下的,記大過一次;工作損失5個(gè)工作日以上的,免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下:經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的,屬嚴(yán)重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個(gè)薪級(jí),記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí),在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。
5.相關(guān)文件
q/bw·g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例
q/bw·g0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例
q/bw·g0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則
q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bw·g0803-04員工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績效考核表(員工)
gj0802/02績效考核表(部門負(fù)責(zé)人)
gj0802/03績效考核表(部門)
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋
本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人:
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人:
發(fā)布日期: 04 年 5 月 30 日
版本號(hào): g-a
受控(編號(hào)/章):
【績效考評(píng)制度】相關(guān)文章:
績效考評(píng)方法的類型及其簡介11-10
績效考評(píng)薪酬管理論文08-05
行員績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路及完善建議10-08
個(gè)人績效薪酬制度最新07-26
考勤績效管理制度12-14
食堂績效管理制度12-14
網(wǎng)吧績效管理制度09-15
工廠績效管理制度09-16