萬(wàn)科薪酬管理制度范本
在我們平凡的日常里，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度具有合理性和合法性分配功能。我們?cè)撛趺磾M定制度呢？下面是小編整理的萬(wàn)科薪酬管理制度范本，歡迎閱讀與收藏。
1. 目的
為了適應(yīng)萬(wàn)科控股集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱“萬(wàn)科集團(tuán)”)發(fā)展的需要，激發(fā)員工活力，建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，特制定《萬(wàn)科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》(以下簡(jiǎn)稱“本管理制度”)。
2. 適用范圍
2.1. 本管理制度適用于萬(wàn)科集團(tuán)全體員工。
2.2. 集團(tuán)下屬的項(xiàng)目公司可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則或補(bǔ)充規(guī)定，報(bào)集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批通過后執(zhí)行。
2.3. 其它子公司根據(jù)本公司實(shí)際制定相應(yīng)辦法后報(bào)集團(tuán)人力資源部備案后實(shí)施。
3. 術(shù)語(yǔ)和定義
無
4. 職責(zé)
4.1. 集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)
人力資源管理委員會(huì)是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財(cái)經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會(huì)主任;必要時(shí)可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。
人力資源管理委員會(huì)是總裁領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其在薪酬管理上主要承擔(dān)以下職責(zé)：
4.1.1. 負(fù)責(zé)《萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度》和集團(tuán)所屬子公司薪酬管理制度的審核;
4.1.2. 負(fù)責(zé)年度薪酬預(yù)算的審核;
4.1.3. 負(fù)責(zé)薪酬整體調(diào)整方案的審核。
4.2. 集團(tuán)總裁
4.2.1. 負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門薪酬福利明細(xì)的審批;
4.2.2. 負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審批。
4.3. 人力資源部
4.3.1. 負(fù)責(zé)《萬(wàn)科集團(tuán)薪酬管理制度》的制定、修改和解釋;
4.3.2. 負(fù)責(zé)集團(tuán)各部門員工薪酬福利的具體發(fā)放;
4.3.3. 負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織工作;
4.3.4. 負(fù)責(zé)能力素質(zhì)測(cè)評(píng)與任職資格評(píng)定的組織工作;
4.3.5. 負(fù)責(zé)各部門薪酬福利明細(xì)的復(fù)核、備案;
4.3.6. 受理員工就薪酬問題有關(guān)的申訴。
4.4. 財(cái)經(jīng)部
4.4.1. 財(cái)務(wù)部是公司薪酬的發(fā)放機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批后薪酬的按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。
5. 程序和內(nèi)容
5.1. 薪酬支付的要素
5.1.1. 萬(wàn)科集團(tuán)薪酬支付的要素是：崗位價(jià)值、員工的任職資格和員工的績(jī)效。
5.1.2. 萬(wàn)科集團(tuán)結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以能力素質(zhì)與績(jī)效考核為核心的分配體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。
5.2. 薪酬分配的基本原則
5.2.1. 薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。
5.2.2. 競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，結(jié)合同行業(yè)和本地區(qū)薪酬水平情況，使集團(tuán)的薪酬水平與外部市場(chǎng)接軌，薪酬福利強(qiáng)調(diào)“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”;“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”是指集團(tuán)的薪酬水平在同行業(yè)中總體水平具有競(jìng)爭(zhēng)力;“對(duì)內(nèi)具有公平性”是指在公平性的基礎(chǔ)上，不搞平均主義，強(qiáng)調(diào)效率，效益至上。
5.2.3. 激勵(lì)性原則：打破薪酬的剛性，增強(qiáng)薪酬的彈性。通過績(jī)效考核和能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，將公司、部門的整體業(yè)績(jī)、員工個(gè)人業(yè)績(jī)、員工的能力素質(zhì)與員工的薪酬緊密結(jié)合起來，激發(fā)員工工作積極性。此外，設(shè)立無極變速薪酬體系，激勵(lì)員工為取得工作業(yè)績(jī)和提高能力素質(zhì)而努力。
5.2.4. 公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)估機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，對(duì)各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并通過對(duì)各部門和員工的績(jī)效考核、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)來決定員工的最終收入。
5.2.5. 經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)未來可持續(xù)發(fā)展;同時(shí)在保證公司效益增長(zhǎng)大于人力成本增長(zhǎng)的同時(shí)，保持公司效益和員工收入雙重增長(zhǎng)。
5.2.6. 情理性原則：薪酬在主要考慮工作責(zé)任、工作能力和工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等因素，努力做到符合人性化要求。
5.3. 薪酬元素
5.3.1. 萬(wàn)科集團(tuán)薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素
5.3.1.1. 基本薪酬：包括司齡工資和崗位工資;
5.3.1.2. 績(jī)效薪酬：包括半年績(jī)效獎(jiǎng)金、年終績(jī)效資金和總裁獎(jiǎng);
5.3.1.3. 福利津貼：包括法定福利、其它福利、津貼與補(bǔ)助等
5.3.2. 崗位工資基數(shù)
5.3.2.1. 為了體現(xiàn)崗位價(jià)值而設(shè)定的薪酬項(xiàng)目，主要取決于崗位責(zé)任、崗位性質(zhì)、崗位知識(shí)技能要求、崗位工作環(huán)境以及對(duì)個(gè)人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價(jià)值與個(gè)人能力要求，崗位價(jià)值由崗位評(píng)估得出。根據(jù)崗位所在的職等與薪檔確定。
5.3.2.2. 崗位工資基數(shù)中分解出一定比例作為基礎(chǔ)工資，基礎(chǔ)工資作為員工非在崗時(shí)的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)工資占崗位工資基數(shù)的比例根據(jù)公司的薪酬政策逐年進(jìn)行調(diào)整。
5.3.3. 崗位工資
5.3.3.1. 崗位工資由員工的崗位工資基數(shù)與其個(gè)人勝任情況共同決定。
5.3.3.2. 崗位工資=崗位工資基數(shù)x員工崗位綜合勝任度。
5.3.4. 半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)
是員工在半年期績(jī)效獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來決定，是崗位價(jià)值在績(jī)效工資方面的一種體現(xiàn)。
5.3.5. 半年績(jī)效獎(jiǎng)金
是半年績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與半年績(jī)效考核綜合系數(shù)的乘積，半年績(jī)效考核綜合系數(shù)由半年度的績(jī)效考核結(jié)果決定。
5.3.6. 年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)
年終進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的基數(shù)，由崗位價(jià)值來決定，是崗位價(jià)值在績(jī)效工資方面的一種體現(xiàn)。
5.3.7. 年終績(jī)效獎(jiǎng)金
年終績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)與年終績(jī)效考核綜合系數(shù)的乘積，年終績(jī)效考核綜合系數(shù)由個(gè)人績(jī)效、單位績(jī)效的結(jié)果來共同決定。
5.3.8. 總裁獎(jiǎng)
5.3.8.1. 對(duì)通過努力為公司做出重大貢獻(xiàn)的人員或部門，通過總裁辦公會(huì)或總裁認(rèn)可而給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。
5.3.8.2. 總裁獎(jiǎng)適用于公司所有員工和部門，由總裁或總裁辦公會(huì)提名并討論評(píng)比確定，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。(詳見總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法)
5.3.9. 司齡工資
司齡工資是依據(jù)員工為本公司累積貢獻(xiàn)年限來核定的薪酬單元，根據(jù)崗位的變化而變化(通過占月度崗位工資的比例來計(jì)算)，用以調(diào)整新老員工分配水平，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定地為公司工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。
表2-1 司齡工資對(duì)照表
5.3.10. 法定福利：
包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。
5.3.11. 其它福利：
包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。
5.3.11.1.按照《國(guó)家節(jié)假日放假辦法》和《勞動(dòng)法》中的有關(guān)規(guī)定為員工提供
相關(guān)假期。法定假日共10天，具體為：元旦(1月1日)1天、春節(jié)(正月初一)3天、三八婦女節(jié)(3月8日)女職工半天、勞動(dòng)節(jié)(5月1日)1天、國(guó)慶節(jié)(10月1日)3天，清明、端午、中秋各1天。
5.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假等有薪假：
婚假3天，晚婚的共10天(節(jié)假日和公休日除外);直系親屬喪假3天，非直系親屬1天;產(chǎn)假和哺乳假根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.3.11.3.帶薪年假：依據(jù)萬(wàn)科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
5.3.12. 補(bǔ)助和津貼：
是指公司給予員工因其職務(wù)或崗位需要所發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用的'補(bǔ)貼。包括午餐補(bǔ)助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)、休假補(bǔ)貼等。
5.3.12.1.午餐補(bǔ)助：由集團(tuán)提供免費(fèi)午餐，可在指定地點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)用餐;
5.3.12.2.內(nèi)部住房基金：依據(jù)《萬(wàn)科集團(tuán)內(nèi)部住房基金管理辦法》執(zhí)行;
5.3.12.3.通訊津貼：依據(jù)《萬(wàn)科集團(tuán)通訊設(shè)備安裝、使用、管理的暫行辦法》執(zhí)行;
5.3.12.4.發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)：參照集團(tuán)相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)規(guī)定執(zhí)行。
5.3.12.5.休假補(bǔ)貼：依據(jù)萬(wàn)科集團(tuán)帶薪年假相關(guān)管理辦法執(zhí)行。
5.4. 薪酬體系設(shè)計(jì)
5.4.1. 薪酬體系的職系設(shè)計(jì)
萬(wàn)科集團(tuán)的“職系”，是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大孝所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有崗位的集合。
集團(tuán)共設(shè)計(jì)五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)職系、營(yíng)銷職系、研發(fā)設(shè)計(jì)職系。
5.4.2. 薪酬體系中職等的劃分與各崗位的職等
崗位所在的職等由崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來決定。從集團(tuán)整體的角度考慮，通過對(duì)責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、崗位性質(zhì)因素和工作環(huán)境因素等四個(gè)維度二十八個(gè)子維度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得到集團(tuán)七十個(gè)崗位的崗位價(jià)值得分，根據(jù)分值的大小，劃分為九個(gè)職等，作為各個(gè)崗位確定崗位基薪的主要依據(jù)。
根據(jù)崗位價(jià)值的大小，把結(jié)果相近的崗位劃分在同一個(gè)崗位范圍中，這樣的范圍就是職等。
萬(wàn)科集團(tuán)的職等共劃分為九個(gè)：A、B、C、D、E、F、G、H、I職等，每個(gè)崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。各崗位的職等見《崗位——職等對(duì)應(yīng)表》。
九個(gè)職等劃分的依據(jù)為：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果從高到低進(jìn)行劃分;根據(jù)管理者的層級(jí)進(jìn)行個(gè)別調(diào)整，盡量使相同層級(jí)的崗位處于同一職等中。
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