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培訓機構管理制度

時間:2022-06-27 10:04:37 制度 我要投稿

培訓機構管理制度

  在不斷進步的社會中,人們運用到制度的場合不斷增多,制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?下面是小編收集整理的培訓機構管理制度,歡迎閱讀與收藏。

培訓機構管理制度

培訓機構管理制度1

  根據公司所屬行業(yè)和規(guī)模的不同,公司行政管理制度也有所區(qū)別,但由于行政管理的內容基本相同,其制度也只在一些局部有所變化。根據廣州管理培訓講師的介紹,一般情況下公司行政管理制度主要包括:員工禮儀和工作紀律、檔案管理、會議管理、印鑒管理、公文打印管理、辦公及勞保用品管理、庫房管理等等,一些中小型企業(yè)為提高效率,還把人力資源和財務管理統(tǒng)統(tǒng)納入到公司行政管理的范圍中。

  現(xiàn)在結合具體的行政管理培訓有關內容具體講一下,員工禮儀和工作紀律、檔案管理制度、會議管理制度、印鑒管理制度、公文打印管理制度、辦公及勞保用品管理制度、庫房管理制度。

  1、員工禮儀和工作紀律

  主要包括:員工的著裝、儀表、語言、行為、及商務活動中的禮儀等等。工作紀律主要有上下班管理制度、請銷假制度、休假制度、獎懲制度、離職及辭退制度。對一些行業(yè)來講,員工的禮儀和工作紀律是公司行政管理制度中最重要的內容。

  2、檔案管理制度

  主要制度包括:材料的`收集、歸檔范圍、立卷、檔案保管期限、保密級別、檔案的借閱等等。

  3、會議管理制度

  主要制度包括:會議的分類及召開權限、會議的組織、會議紀律、會議記錄、會議跟進等等。

  4、印鑒管理制度

  主要制度包括:印鑒的制發(fā)、公司印鑒對內對外使用規(guī)定、印鑒的權責人及部門、印鑒的保管、印鑒使用登記等等。

  5、公文管理制度

  主要制度包括:公文格式及行文規(guī)范、收文程序、發(fā)文程序、公文歸檔、公文清退、公文銷毀等等。

  6、辦公及勞保用品管理制度

  主要制度包括:購置規(guī)定、保管制度、領退制度、登記制度。

  7、庫房管理制度

  主要制度包括:人員職責、購置、驗收、入庫、存儲保管、盤點、安全管理等等。對一些從事生產和銷售的公司來講,庫房管理制度是公司行政管理制度中重要內容。

培訓機構管理制度2

  1.在設計薪酬體系時,要注意以下六項細節(jié)

  薪酬水準具競爭力

  薪酬水準影響到學校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此,如果一個學校的薪酬水準低于當地同類型學校和行業(yè)市場水準,同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等,就容易造成員工流失,直接或間接影響學校的利潤率和經營發(fā)展目標的實現(xiàn)。

  執(zhí)薪公正,做到同工同酬

  如果一個學校的薪酬不能做到同工同酬,員工就會認為自己受到不公正待遇。因此,員工在工作中就會產生消極怠工,降低努力程度,在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話,或許他的做法給學校造成的損失不會太大,但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管,他的消極工作態(tài)度,甚至是辭職離去,給學校造成的損失將難以估量。

  同級別員工分工合理

  如果一家學校中,在同一層次和同一級別的員工中,有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有,而有些員工卻無事可做,喝茶聊天,這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致,其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往,公司的員工一定會是牢*滿腹,輕則造成內部不團結,影響士氣,重則造成員工消極、人心不穩(wěn),跳槽頻繁。管理。

  中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

  中高層管理或技術人員確是屬于學校核心人才,所產生的價值確實不一樣,工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)學校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上,則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面,而中高層的工作也難以開展。

  調薪有依據,績效考評公正、公平

  學校內崗位的調薪,做好了能激勵員工的士氣,做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪,或績效評估不公正,都會導致員工對學校的薪酬系統(tǒng)產生懷疑,甚至不滿,調薪必須有依據,講原則,重激勵。

  資計算準確,發(fā)放及時

  學校不能夠做到準時發(fā)放薪資,薪資計算經常出現(xiàn)錯誤,都會導致員工對公司的信用產生疑問,很可能致使公司名譽遭受損失,也可能使外部投資者對該學校喪失信心,同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī),得不償失。

  2.薪酬結構

  一般薪酬結構由以下部分構成:基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理,基本工資對學校來說一般是通用型,滿足當地最低工資水準,體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析,來分析崗位的價值,做出科學準確的崗位評估,來體現(xiàn)職位薪水的高低,滿足員工內部薪資平衡心理,績效薪是根據績效結果的達成,來確定績效工資多少,學校內不同層次的'員工,績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%;而年資屬于內部普調工資,應體現(xiàn)工資的平衡公平性,加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

  崗位工資

  崗位工資指該崗位員工的工資基準,體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別,每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。

  月度績效工資

  根據月度工作考核結果發(fā)放的工資,與崗位工資有一定比例關系,不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。

  季度績效獎金

  根據季度工作考核結果發(fā)放的工資,不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。

  年度績效獎金

  在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績,發(fā)放年度績效獎金,以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的,按照轉正后實際工作月份比例發(fā)放。

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