建材銷售薪酬制度
現(xiàn)如今，制度使用的頻率越來越高，制度就是在人類社會當(dāng)中人們行為的準則。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編精心整理的建材銷售薪酬制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
建材銷售薪酬制度1
根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標(biāo)準：
片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%
初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，�？�800元(不參加過程考核)
注：新聘用員工實習(xí)期(2個月)本科700元，�？�600元，實習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理
2-2底薪發(fā)放時間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標(biāo)準：傭金=提成-分擔(dān)費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.
3.2提成標(biāo)準：提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)
3.2.1提成系數(shù)(指標(biāo)均為百分比)
業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少?企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少?這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛窃撝贫韧槍Φ臉I(yè)務(wù)代表學(xué)歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進去，門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標(biāo)準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比(10%)這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
4、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在XX年4月份制定的銷售任務(wù)50萬，那么每人的平均任務(wù)是5萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5萬的時候，就拿到平均工資3000元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。
按照上面的例子來計算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨顑�(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
5、達標(biāo)高薪制
顧名思義，這是一個達到標(biāo)準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。
某銷售公司采取達標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000元/月，銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離20萬元中間的差距，按照8%扣除，譬如完成了10萬，實際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：
最高薪水—(最高任務(wù)額—實際任務(wù)額)×制定百分比=應(yīng)得薪水。
這里的'“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體*作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標(biāo)進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了4次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。
當(dāng)然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
建材銷售薪酬制度2
通過近幾年我對建材市場的走訪和研究，結(jié)合各地的實際情況，并通過對照門店銷售人員的薪資體系的梳理，最終總結(jié)出一套薪資體系設(shè)計的模版，各地市場可以根據(jù)自身具體情況，加以調(diào)整形成符合當(dāng)?shù)丨h(huán)境的薪資體系，具體我總結(jié)的內(nèi)容分享給大家，一般而言照明門店的薪資體系設(shè)計的具體情況如下：
建材門店的薪資體系結(jié)構(gòu)組成：
工資架構(gòu)：底薪(固定工資+績效工資)+銷售獎金+工齡工資
單項獎金：銷售冠軍獎、單筆銷售最高獎、銷售毛利冠軍獎、全勤獎
其他福利：團隊活動福利、節(jié)日福利、生日福利、餐補、交通補貼、新婚福利、生育福利、年終獎等
一、 工資架構(gòu)：
工資=底薪(固定工資+績效工資)+銷售獎金+績效工資+工齡工資
1、底薪中的固定工資部分：此項工資為月度的基本工資，根據(jù)當(dāng)?shù)貥?biāo)準及員工的工作表現(xiàn)相應(yīng)浮動，另外底薪的多少還可與提成相結(jié)合，比如：低底薪高提成、高底薪低提成、中底薪中提成。
底薪中的績效工資部分：此項工資為每月對員工的績效完成情況考核后的工資，標(biāo)準可按照底薪的2-4成來擬定，具體數(shù)額取決于績效考核得分情況。
績效工資既然是跟考核掛鉤的，那就一定要有考核的內(nèi)容，具體考核內(nèi)容可根據(jù)門店的日常工作，形成細化的指標(biāo)來擬定，比如：銷售完成率、月度銷售單量、月度銷售毛利率、月度銷售客單價、接待顧客數(shù)量、成交率、小區(qū)推廣場次、入戶拜訪數(shù)量、清潔衛(wèi)生狀況、產(chǎn)品陳列狀況、出勤情況、儀容儀表、服務(wù)狀況等等，門店可視自身的實際情況，選擇適合的考核內(nèi)容，并對不同的考核內(nèi)容分別給予不同的權(quán)重，總分為100分。
底薪原則上一年調(diào)整一次，以績效考核分數(shù)作為標(biāo)準，年度績效考核平均分為85分以上有資格加薪，85-95分可加一檔工資，95以上可加兩檔工資，每檔工資為底薪的10%-20%。
2、銷售獎金：此項目根據(jù)門店當(dāng)月的銷售完成情況，進行相應(yīng)的獎金發(fā)放，形式有：固定銷售獎、銷售提成獎等。
(1)固定銷售獎
導(dǎo)購獎金：按照相應(yīng)的額度，給予相應(yīng)的獎金即可
店長獎金：具體可根據(jù)當(dāng)?shù)貥?biāo)準和門店自身情況調(diào)整
店長有銷售任務(wù)：
店長獎金=整店完成率*對應(yīng)的整店獎金*80%+個人完成率*對應(yīng)的整店獎金*20%
店長沒有銷售任務(wù)：
店長獎金=員工獎金的平均值*80%+對應(yīng)的整店獎金*20%
(2)銷售提成獎
銷售提成通常有整體提成和超過部分提成兩種情況，一般而言銷售任務(wù)在5萬以內(nèi)選擇直接整體提成1%以內(nèi)，超過5萬銷售任務(wù)的按照超過部分提成，以完成率80%為提成基數(shù)。
導(dǎo)購獎金：按照上述相應(yīng)的額度(如有不是整數(shù)的銷售任務(wù)，按照四舍五入的原則對照相應(yīng)的額度)，分段計算后給予相應(yīng)的獎金即可。
店長獎金：具體可根據(jù)當(dāng)?shù)貥?biāo)準和門店自身情況調(diào)整
店長有銷售任務(wù)：
店長獎金=整店完成率*對應(yīng)的整店提成檔位獎金*80%+個人完成率*對應(yīng)的整店提成檔位獎金*20%
店長沒有銷售任務(wù)：
店長獎金=員工獎金的平均值*80%+對應(yīng)的整店提成檔位獎金*20%
3、工齡工資是為了提高員工忠誠度，而專門設(shè)置的對員工的工齡長度的一種認可，具體設(shè)置可根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r結(jié)合門店自身，每滿一年給予多少的工齡工資。
例：將50元設(shè)置為工齡工資檔級，工齡不滿一年的員工，其工資就只有底薪、銷售獎金兩個項目，此時就無工齡工資;當(dāng)工齡滿一年后，工資架構(gòu)就變成了底薪(固定工資+績效工資)+銷售獎金+工齡工資(50元)，以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元，如：小王工齡有兩年了，那么工齡工資就有100元，隨工齡的增長以此類推。
二、單項獎金
1、針對只有一家門店的情況：
(1)銷售冠軍獎：針對每月銷售達成最高的門店銷售人員而設(shè)置的獎項，銷量在整店排名第一的人員獲獎，獎金數(shù)額視具體情況自行擬定(建議不低于底薪的10%)，但銷售完成率不得低于80%。
(2)單筆銷售最高獎：針對每月整店的單筆銷售最高的人員而設(shè)置的獎項，獎金數(shù)額視具體情況自行擬定(建議不低于銷售最高單的5%)。
(3)銷售毛利冠軍獎：針對每月門店所有的銷售人員中，銷售毛利最高的人員而設(shè)置的獎項，獎金數(shù)額視具體情況自行擬定(建議不低于個人銷售總毛利的1%)，但銷售完成率不得低于80%。
(4)全勤獎：此獎項是為了減少門店銷售人員除正常休假以外請假的情況而設(shè)置的獎項，獎金數(shù)額視具體底薪情況擬定，建議為員工平均日薪(以底薪中的固定工資為標(biāo)準)的1.5-2倍。
2、針對多家門店的情況：
除上述獎項外，還需增設(shè)門店銷售完成冠軍獎，對門店的整體銷售業(yè)績進行獎勵。此獎專為門店整體銷售達成而設(shè)置，激勵各門店之間的競爭和門店銷售潛能的發(fā)掘，具體評獎是將各門店的銷售完成率進行排名(但銷售完成率不得低于80%)，排名第一的獲獎，具體獎金數(shù)額根據(jù)自身情況擬定(建議不低于整店銷售毛利的1%)。
三、其他福利
團隊活動福利：每月從門店的銷售利潤中按門店總?cè)藬?shù)，每人提取20-50元(具體情況根據(jù)當(dāng)?shù)貙嵡槎�，但建議不低于底薪的1%)作為團隊活動基金，主要用于員工團隊集體活動，如：員工聚餐、k歌、旅游、拓展、看電影等等。
節(jié)日福利：針對中國的春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日、以及婦女節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)日，給予員工發(fā)放一些節(jié)日福利品(如：端午的粽子、咸鴨蛋;中秋月餅、購物卷等)
生日福利：針對當(dāng)月過生日的員工，店內(nèi)發(fā)給相應(yīng)的生日福利品，可以是生日蛋糕、生日紅包、購物卷、生日集體聚餐等。
新婚福利：針對店內(nèi)新婚的員工，店內(nèi)統(tǒng)一贈送紅包，具體數(shù)額視當(dāng)?shù)厍闆r而定。
生育福利：針對店內(nèi)有剛剛生育小孩的員工，店內(nèi)統(tǒng)一贈送紅包，具體數(shù)額視當(dāng)?shù)鼐唧w情況而定。
餐補：針對店內(nèi)員工的中午就餐問題，如店內(nèi)不提供午餐，那最好給予一定的餐費補貼。
交通補貼：針對離家較遠的員工，每天給予一定的交通補貼，具體額度視當(dāng)?shù)厍闆r定。
年終獎：此項獎勵作為工作半年以上的員工發(fā)給，具體發(fā)放標(biāo)準可參照每月的績效考核分數(shù)來定，比如一年下來員工的每月績效考核平均分達到一定的額度給予不同的獎勵數(shù)額，如：年度績效考核平均分80以下為四等，具體數(shù)額建議不低于底薪的30%;81-85分為三等，具體數(shù)額建議不低于底薪的50%;90-95分為二等，具體數(shù)額建議不低于底薪;95分以上者為一等，具體數(shù)額建議不低于底薪的兩倍。
華恒智信目前在薪酬體系設(shè)計方面提出具有專業(yè)影響力的三薪導(dǎo)向工資體系，即：業(yè)績導(dǎo)向，能力導(dǎo)向，責(zé)任/職位導(dǎo)向。歸納來說就是：誰的業(yè)績好誰的收入高，誰的能力強誰的收入高，誰在企業(yè)中承擔(dān)的任務(wù)重和所負的責(zé)任重大，誰的收入高的原則。這三個目標(biāo)的提出和確認有機地將收入與業(yè)績，收入與能力和責(zé)任掛鉤。
建材門店的銷售人員的主要工作即為銷售，業(yè)績成為衡量其工作成效的重要的因素，因此，在進行薪酬體系的設(shè)計時，可采用業(yè)績導(dǎo)向的薪酬體系，真正體現(xiàn)誰的業(yè)績好誰的收入高。而要實現(xiàn)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系，必要有建立一套科學(xué)合理的考核體系，對銷售人員的業(yè)績進行科學(xué)衡量，以保證薪酬體系的公平公正。
另外，案例中設(shè)置單項獎金及各項福利待遇的提出，也能起到激勵員工的作用。這里需要指出的是，員工激勵需根據(jù)實際情況進行設(shè)計，并不是福利越多越好。根據(jù)員工的實際需要，設(shè)計科學(xué)合理的激勵機制。在結(jié)合薪酬激勵的基礎(chǔ)上，設(shè)計一些精神激勵的手段，往往能起到意想不到的激勵效果。
合理的薪酬體系設(shè)計可以實現(xiàn)員工的可見收益與企業(yè)的發(fā)展收益高度結(jié)合，實現(xiàn)兩者真正利益共同體的目標(biāo)。而任何薪酬體系設(shè)計，在借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗時，都必須結(jié)合本行業(yè)的發(fā)展特點，切合本企業(yè)的實際情況。
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