最新銷售考核管理制度

時間：2020-12-06 18:48:33 制度我要投稿

2020最新銷售考核管理制度

　　績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。下面是小編收集的銷售考核管理制度，歡迎閱讀。

2020最新銷售考核管理制度

　　銷售考核管理制度篇1

　　（一）考核指標(biāo)：

　　1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

　　2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

　　（二）考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12。

　　3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

　　（三）考核細(xì)則：

　　月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重70%）+（出勤×權(quán)重30%）

　　出勤（百分制）：權(quán)重30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

　　（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權(quán)重70%

　　1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

　�。�1）月工作總結(jié)要求資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順。（20分）

　　（2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細(xì)，字跡清楚，語句通順。（20分）

　�。�3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案。（20分）

　　2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10分）

　　3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細(xì)記錄。（10分）

　　4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）

　　5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？冃Э己斯芾碇贫取＃�10分）

　　注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重70%

　　1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分

　�。�1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時。

　�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃。

　　（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決。

　�。�4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解。

　�。�5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)。

　�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。

　　2、銷售員管理方面（70分）

　�。�1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分。

　�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)（10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分。

　�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分。

　�、鄞罂蛻糇咴L狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細(xì)記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分。（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）。

　�、芸蛻舭菰L紀(jì)實（10分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細(xì)狀況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》中以備日后查詢。

　�。�2）市場信息反饋（5分）：務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分。

　�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時有效。

　�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分。

　�。�5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分。

　�。�6）促銷效果評價（5分）：用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分。

　�。�7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

　　注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

　　（六）現(xiàn)場服務(wù)代表日�？己耍ò俜种疲簷�(quán)重70%

　　1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分。沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

　　3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核。區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

　　6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)（10分）：按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

　　8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

　　10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

　　（七）考核權(quán)限：

　　1、采取逐級考核原則。

　　2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考核。

　　（八）薪酬發(fā)放

　　1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

　　2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

　　其中：基礎(chǔ)工資=工資總額×50%。

　　計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率。

　　日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。

　　銷售考核管理制度篇2

　　第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

　　第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。

　　第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

　　第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運用做了規(guī)定。

　　第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

　　第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

　　第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

　　第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

　　（1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

　　本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。

　　本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。）

　　本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）

　　額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

　�。�2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）

　　紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。

　　組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

　　團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。

　　忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

　　工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的'工作貢獻(xiàn)。

　　第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：

　　4分：良好，明顯超出崗位要求。

　　3分：較好，總體滿足崗位要求。

　　2分：尚可，與崗位要求稍有差距。

　　1分：差，不能達(dá)到崗位要求

　　考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

　　A，卓越

　　B，良好

　　C，達(dá)到要求

　　D，有待改進

　　E，不能勝任

　　第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。

　　績效考核方法。

　　第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

　　第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

　　第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂《個人年度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)�！秱€人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十四條：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

　　第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。

　　第十六條：日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導(dǎo)其改進工作。

　　第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據(jù)由四方面構(gòu)成。

　　（1）個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。

　�。�2）直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。

　　（3）橫向部門主管人員評估意見。

　�。�4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。

　　第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。

　　第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。

　　第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。

　　（1）績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。

　�。�2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報告呈報總經(jīng)理。

　�。�3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。

　�。�4）主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。

　　第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效考核結(jié)果。

　　第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。

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