圖書館員工反生產(chǎn)行為管理制度研究的論文

　　摘要：組織公平度與工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生呈顯著負向相關關系，組織公平度越高，員工反生產(chǎn)行為發(fā)生的概率越低。通過構建公平合理的分配與晉升機制、建立科學的績效考核體系、實施精神激勵等科學的管理制度，以此體現(xiàn)組織公平度，提升員工的公平感知度，促進圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　關鍵詞：圖書館員工反生產(chǎn)行為公平感知度管理制度

　　有研究表明，組織不公平是助推員工反生產(chǎn)行為的重要原因。圖書館在組織制度建設與管理中，應當充分注重提高制度和管理的組織公平度，應努力營造開放、透明、公平公正的制度環(huán)境，以科學的管理制度建設，體現(xiàn)更高的組織公平度，增加組織公平感，凝聚人心、形成合力，共同促進圖書館的健康、可持續(xù)發(fā)展。

　　1構建公平合理的分配與晉升機制

　　1.1確定圖書館資源分配的合理標準

　　組織資源分配制度與潛在標準是員工反生產(chǎn)行為強有力的塑造工具。圖書館在員工的崗位選拔、職位晉升、績效激勵以及學習培訓機會等資源方面，所擁有的分配制度和潛在標準能直接作用于員工的行為，構成了員工反生產(chǎn)行為的重要原因。實現(xiàn)圖書館資源分配公平主要包括程序公平、分配公平以及互動公平三個方面。

　　程序公平，就是要讓員工擁有暢通表達自己意見及建議的渠道與機會，能參與到對分配結果產(chǎn)生過程的控制之中。如果與分配直接或間接相關的政策缺乏準確性、代表性、一致性或倫理性，一旦該政策執(zhí)行，就會導致程序不公，從而引發(fā)日漸強烈的抵觸情緒，進而導致員工反生產(chǎn)行為。

　　分配公平，就是要讓員工在將個人與社會、自己的現(xiàn)狀與自己的過去，以及個人的現(xiàn)實與期望進行對比時，對資源分配的結果感到滿意。一般情況下，員工認為結果不令人滿意，就會認為分配不公平。如工資增長停滯或負增長、競崗落選、職位晉升失敗等。

　　互動公平，就是圖書館及管理層在處理與員工利益相關的問題時，讓員工切實感受到應有的尊重、支持與認可。即使圖書館不給予明確認可，也需要給出合理的解釋，以示對員工的尊重，從而體現(xiàn)互動公平。

　　1.2建立公平合理的晉升機制

　　公平合理的晉升機制能促進組織資源配置優(yōu)化，實現(xiàn)能力同職位的匹配，做到人崗相宜，為員工提供組織激勵。圖書館公平合理的晉升機制是調動館內知識型員工工作主動性、積極性的必備條件，是調動員工積極性的重要利器。圖書館應該創(chuàng)造這樣的制度環(huán)境，根據(jù)員工的能力水平、工作業(yè)績以及行為本身的實際情況，為表現(xiàn)尤為突出的員工提供晉升機會。

　　公平合理的晉升機制的建立，必須堅持“德才兼?zhèn)洹薄皺C會均等”“遞進式與破格式晉升相結合”等原則。晉升機制的目的是樹立榜樣，應具有充分的合理性與說服力，防止帶來負面效應。晉升機制應起到表彰、鼓勵先進，鞭策后進，公平競爭，調動員工持久積極性的作用。晉升機制在決定員工晉升時，一要考察員工工作的表現(xiàn)是否合乎既定標準，二要考察員工在工作中的勞動投入、情感投入程度，三要結合員工的資歷與能力進行考察。

　　2建立科學的績效考核體系

　　績效考核作為一種管理工具，能規(guī)范員工行為，提高組織績效。同時，績效考核體系是把“雙刃劍”，也可能導致其他新的反生產(chǎn)行為（張永軍，2012）。所以管理者需要制定相應的考核措施，構建科學的績效考核體系，最大程度地減少和消除員工工作場所反生產(chǎn)行為。

　　2.1建立科學合理的績效考核目標體系

　　2.1.1績效考核目標體系應符合SMART原則①

　　績效考核體系要保證考核目標的具體化、計量化，具有現(xiàn)實性、目標相關性和時限性�？茖W合理的績效考核目標因其明顯的挑戰(zhàn)性，能有效激發(fā)知識型員工的主動性、創(chuàng)新性；模糊且不切實際的考核目標，將挫傷甚至扼殺員工的工作創(chuàng)造性和工作積極性，甚至促發(fā)員工的反生產(chǎn)行為。

　　2.1.2實行結果與行為的雙軌并行考核模式

　　考核實踐中，多數(shù)考核體系在建立和實施過程中，往往重視行為產(chǎn)出或結果，不注重行為本身與過程。以結果考量為導向的考核模式，存在著重產(chǎn)出、輕行為，行為過程缺乏有效監(jiān)控，容易忽視或放任反生產(chǎn)行為；結果與行為雙軌并行的考核模式，可以有效抑制反生產(chǎn)行為。所以，圖書館績效考核必須實行結果考量與行為過程監(jiān)控并行，確保達成該高績效的行為過程符合組織規(guī)范。

　　2.1.3施行多管齊下的考核方法

　　不同的績效考核方法各有長短，單一的目標考核辦法會誤導員工聚焦結果。同事考核可能會引發(fā)員工彼此合謀或相互拆臺現(xiàn)象；領導考核可能導致溜須拍馬、流言蜚語或拉幫結派等現(xiàn)象；強制分布法帶來的后果是“輪流坐莊”現(xiàn)象。因此，圖書館在施行具體的考核方法時，必須弄清不同方法的優(yōu)缺點，多管齊下，揚長避短。

　　2.1.4績效考核應強調發(fā)展性目的

　　績效考核的目的，不應該是“秋后算賬”，而應該是“指點迷津”�！扒锖笏阗~”極易引發(fā)員工內部的'互不合作、相互詆毀等惡性競爭行為，從而損害圖書館整體利益�！爸更c迷津”則強調發(fā)展性目標考核，能提高員工的工作滿意度和組織承諾感，對員工個人發(fā)展、圖書館整體績效都有幫助�？冃Э己说哪繕酥饕獜娬{圖書館員工人力資源開發(fā)及單位的進步，而不是把考核當成對員工的“拷”“嚇”，違背圖書館管理的“初心”。

　　2.1.5考核措施要有針對性

　　圖書館反生產(chǎn)行為表現(xiàn)形式多樣，有主動型、被動型、公開型和隱蔽型。圖書館必須堅持公開、公平、公正原則開展績效考核。對于員工個人基于工具理性考慮而實施的反生產(chǎn)行為，圖書館應該設定考核指標，以抑制私利行為，鼓勵利他行為；對于公開或隱蔽的反生產(chǎn)行為，圖書館應該采用關鍵事件法①，對反生產(chǎn)行為進行分析、認定并作出績效評估，從而加以控制。

　　2.1.6績效考核要注重公正、公平原則

　　研究表明，組織公平感知與員工反生產(chǎn)行為負向相關。圖書館管理者在進行績效考核時，一要保證過程透明、標準一致，規(guī)則面前人人平等；二要確�？己私Y果實事求是，要真實反映員工的業(yè)績水平和貢獻；三要及時與員工互通考核有關信息，尊重、關心員工，全面提高員工的考核公平感、滿意度、效用感知以及精確性感知等。

　　2.2建立公平合理的薪酬制度

　　通俗來講，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬包括獲得的各種非貨幣形式的回報，如參與決策、個人成長機會等②。薪酬制度管理的具體目標是追求“效率與公平”“效率”對于組織績效、員工績效考核以及投入成本來講，薪酬制度管理本質是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值；“公平”對于員工績效來講，薪酬制度管理就是要實現(xiàn)分配上的自我公平、內部公平、外部公平。因此，圖書館在制定薪酬制度時，必須做好以下幾點：

　　2.2.1實現(xiàn)同工同酬

　　關注勞動的多樣性、主觀能動性，關注職位相對價值，實現(xiàn)同工同酬，保證相同的薪資帶。

　　2.2.2關注個人績效，按績分配

　　薪酬制度必須與績效考核密切掛鉤，在對結果進行獎勵的同時，還要加強對實現(xiàn)結果的過程進行考核。薪酬制度應區(qū)別對待相同職位上不同員工的有差別實際績效，實現(xiàn)員工的薪酬與績效相匹配。

　　2.2.3強調薪酬制度的執(zhí)行力

　　薪酬制度只有在獲得高效執(zhí)行的情況下，才不是“紙上談兵”，才能以公正的執(zhí)行程序保障公正的薪酬制度真正實現(xiàn)。圖書館薪酬制度建設至少應體現(xiàn)員工價值、激勵作用、內部一致性等原則。

　　2.2.4確保薪酬制度的公平性與適度競爭性

　　缺乏公平感的薪酬制度很容易引發(fā)反生產(chǎn)行為，而過度競爭的薪酬管理也會導致人際沖突和攻擊行為等。所以，圖書館可通過加強對基于結果的薪酬的監(jiān)控、提高薪酬分配的公平性來減少反生產(chǎn)行為。

　　2.2.5合理確定個人績效與團體績效在決定團體薪酬中的比重

　　在一個充滿比較的社會環(huán)境中，公平問題最能牽動員工的神經(jīng)。為了減少反生產(chǎn)行為，在進行薪酬分配時，必須準確評估員工的貢獻，保證薪酬分配客觀公正，提高員工的分配公平感。

　　3充分發(fā)揮精神激勵作用

　　精神激勵是指通過非物質的手段以滿足人們的社會心理需要，從而激發(fā)人們良好行為的一種方式③。個人工作績效與他所受到的激勵程度密切相關。善用精神激勵應該成為圖書館管理層調動員工積極性的重要管理手段。善用精神激勵就是要做到對不同時間、地點、對象和事物使用不同的恰到好處的精神激勵方法。

　　3.1藍圖激勵

　　制定圖書館發(fā)展愿景，通過圖書館與員工發(fā)展藍圖來鼓舞員工士氣，激勵員工斗志。

　　3.2成果激勵

　　將圖書館發(fā)展過程中取得的各種成績與大家分享，讓大家體驗自己參與的成就感，充分調動員工的積極性與進取心，以正激勵的方式營造工作上積極向上的良好局面。

　　3.3榜樣激勵

　　圖書館要對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進行表彰，加以正面強化，弘揚正能量，讓其在得到物質獎勵的同時，獲得精神鼓勵，從而一方面助推其更上層樓，另一方面通過樹立典型，起到其應有的榜樣示范作用。

　　3.4情感激勵

　　圖書館知識型館員擁有積極進取的勁頭，但需要情感的溝通與感染。應分析個人情感的傾向性、可塑性，化解其思想上的疙瘩和工作中的矛盾糾紛，疏導因工作、生活、學習以及人際關系等出現(xiàn)的不滿情緒，充分把握他們的心理訴求，增進理解，發(fā)揮情感的感染、溝通作用。

　　3.5信任激勵

　　圖書館要善于采納員工的創(chuàng)造性建議和意見，給予他們一貫的信任。在結合圖書館發(fā)展戰(zhàn)略目標的基礎上，對員工“委以重任”，并實施控制，達到“自我管理”的目的。只有在承認員工自主性的基礎上，為他們從事創(chuàng)造性勞動和提升自我創(chuàng)造條件，才能增強員工信任感，激發(fā)員工活力，實現(xiàn)組織目標。

　　4結束語

　　科學合理的反生產(chǎn)行為管理制度，對提高圖書館的組織公平度，提升員工的公平感知，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性十分重要。建立科學合理的反生產(chǎn)行為管理制度，能有效地規(guī)范員工行為，預防和減少工作場所反生產(chǎn)行為的發(fā)生，保證圖書館的健康和諧發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]張向蘭.企業(yè)員工反生產(chǎn)行為的成因研究[J].青年科學（教師版），2013，34（5）：209-210.

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　　[6]劉文彬，唐杰.績效反饋對新生代員工反生產(chǎn)行為的影響機制——反饋效價視角的理論模型與案例研究[J].經(jīng)濟管理，2015（6）：188-199.

　　注釋：

　　①關鍵事件法，是客觀評價體系中的一種形式，由美國學者弗拉賴根和貝勒斯1954年提出。它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點是針對性比較強，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點是對關鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。

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