論央企工資總額預算管理制度中的問題及對策管理論文
摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國資委自2008年起在中央企業(yè)中試行、2012-2013年在央企全面推行工資總額預算管理，“工效掛鉤”的管理模式逐漸被取代，央企工資總額管理體系日臻完善。工資總額預算管理在具體實施過程中仍存在一些問題，在一定程度上影響了工資總額預算管理制度的順利推進。本文從央企工資總額預算管理制度提出的重要性出發(fā)，分析了央企工資總額預算管理制度中存在的問題，并提出了幾點完善央企工資總額預算管理制度的對策。
關鍵詞：央企工資總額 預算管理制度 問題 對策
隨著我國市場經(jīng)濟的不斷完善，央企發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)并存。在競爭激烈的市場環(huán)境中，央企的持續(xù)健康發(fā)展，需要通過深化改革、創(chuàng)新機制，盤活人才資源，提升核心競爭力來持續(xù)驅動：通過深化收入分配制度改革，健全收入分配調控機制，理順企業(yè)內部收入分配關系，完善與企業(yè)發(fā)展相適應的激勵約束制度，建立健全市場化薪酬分配體系，使薪酬分配向價值創(chuàng)造者傾斜、向持續(xù)貢獻者傾斜，以促進央企基業(yè)長青。工資總額預算管理制度，是對央企“工效掛鉤”管理方式的改革與創(chuàng)新，對央企可以起到十分重要的作用，引起了廣泛關注。
一、提出央企工資總額預算管理制度的重要性
工資總額預算管理是為了適應市場經(jīng)濟環(huán)境和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要建立起來的工資總額管控制度，從運行情況來看，提出工資總額預算管理制度的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.有利于調整分配秩序和結構
央企多為集團化管理的企業(yè)，所屬單位眾多。各單位在行業(yè)分布、地域分布、盈利能力以及發(fā)展歷史等方面的`差異較大，因此央企各單位之間存在著較大的收入差異，有些央企單位之間最低收入和最高收入之間的差距可以高達十幾倍。在央企中推行工資總額預算管理制度，通過對央企人均工資增長調控線（上線、中線和下線）的控制，統(tǒng)籌協(xié)調央企之間、央企所屬單位之間以及央企地域間、行業(yè)間的收入差別，有利于形成更為合理有序的分配秩序，促進社會的公正和諧。同時，在央企內部通過控高、擴中、提低等收入調節(jié)手段，更好地理順央企的內部收入秩序，使員工工資增長適度、收入差距合理，不斷優(yōu)化分配秩序和分配結構。
2.有利于工資總額與效益增長聯(lián)動機制的建立
在工效掛鉤的工資總額管理模式下，工資總額先是執(zhí)行與營業(yè)額和利潤總額的雙掛，后調整為與利潤總額單掛。但工效掛鉤管理最終無法與市場經(jīng)濟下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展相適應。推行工資預算管理制度后，工資總額的管理既考慮到了利潤、經(jīng)營收入兩個主要經(jīng)濟指標，還考慮了經(jīng)濟增加值、勞動生產(chǎn)總值、人均利潤、人工總成本的投入產(chǎn)出等情況；工資總額既與央企效益增長情況相適應，又與人均效益指標增長情況和人工成本投入產(chǎn)出情況相適應，增強了工資總額與經(jīng)濟效益增長的聯(lián)動性，強化了“效益增、工資增，效益降、工資降”的管理理念。有利于營造人人關注企業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展與員工成長的相同步、促進良好氛圍。
3.有利于工資總額的全程管控
在工效掛鉤管理模式下，工資總額是根據(jù)年終財務決算情況最終確定，資源配置的時效性較差，缺乏對工資總額管理的事前和事中監(jiān)管。實施工資總額預算管理，可以通過年初預算、年中調整、年末清算更好地實現(xiàn)對工資總額的全程管控，有利于提高對央企工資總額的管控力。
二、央企工資總額預算管理制度中的問題
對于部分央企來說工資總額預算管理制度是一個新興的事物，在推行的過程中需要時間和實踐來檢驗。從作者了解到的央企工資總額預算管理制度的運行情況來看，還存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.人均工資增長線封頂會影響員工的積極性
工資總額預算管理制度對企業(yè)人均工資水平的增長設置了上限。也就是說，當企業(yè)經(jīng)濟效益增長超過一定程度，人均工資的增長率即達到上限。這在一定程度上會影響到央企員工的生產(chǎn)積極性，尤其是對于集團公司所屬的二級單位，有些二級單位的人均工資水平遠低于集團公司的平均水平，但企業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，由于受到人均工資增長調控上限的影響，該企業(yè)員工人均工資增長幅度與企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度不協(xié)調，人均工資水平與企業(yè)發(fā)展狀況不相適應。這會在一定程度上影響員工工作的積極性，不利于企業(yè)長久發(fā)展。
2.對工資總額預算管理制度理解不到位
在央企當中多年來的工效掛鉤的理念和政策已經(jīng)深入人心，全面理解、執(zhí)行、適應工資總額預算管理制度還需要一定的時間。由于兩種制度在具體內容、政策設計的出發(fā)點和執(zhí)行方法等方面存在較大區(qū)別，實施難度較大。例如在對工資總額預算編制的工作中，會出現(xiàn)填報范圍錯誤、經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)不可比因素較多、對政策理解不清、基礎數(shù)據(jù)測算有誤等問題發(fā)生，直接影響到央企工資總額預算管理的信度和效度。
3.對“增人增資”的尺度把握不盡合理
“增人增資、減人減資”是央企執(zhí)行工資總額預算管理的一個重要原則。當企業(yè)規(guī)模擴大時，人員增長上限應根據(jù)不同行業(yè)、企業(yè)發(fā)展不同時期等因素綜合考量，更科學，更合理的設置。對人員增長上限設置的過緊可能無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，過松則可能導致企業(yè)人均經(jīng)濟效益產(chǎn)出下滑。應該對這一指標的設置進行更精確的測算，以確保人員增長與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調，相適應。
三、完善央企工資總額預算管理制度的對策
從上述可以看出央企在實施工資總額預算管理制度的過程中確實存在著一些問題，因此建議采用以下幾種方式來完善央企工資總額預算管理制度。
1.加大對工資總額預算管理制度的理解
通過加強政策學習與宣貫，提高員工對工資總額預算管理的認識，樹立工資總額預算管理觀念，打破長期以來工效掛鉤的傳統(tǒng)思想，加強對工資總額的事前、事中和事后的管理。
2.不斷完善工資總額預算管理制度體系
首先，中央企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益狀況、人工成本投入產(chǎn)出水平和職工工資水平等情況，分別適用人均工資增長調控線上線、中線和下線。當企業(yè)處于特殊發(fā)展時期或企業(yè)人均工資水平相對較低時，則企業(yè)適用的人均工資增長調控線范圍可以靈活浮動。其次，及時發(fā)現(xiàn)工資總額預算管理制度存在的問題，及時修訂相關制度，保證工資預算管理制度的順利實施。
3.嚴格遵循工資總額預算管理原則
（1）堅持預算管理合理調控與企業(yè)自主分配相結合。合理調控央企各單位收入分配總體水平，同時充分發(fā)揮各單位作為市場主體的自主分配作用，兼顧國家、企業(yè)和員工三方利益。
�。�2）堅持價值導向、效益導向，促進公平。以企業(yè)經(jīng)濟效益為導向，鼓勵價值創(chuàng)造，促進企業(yè)轉型升級發(fā)展，提高企業(yè)發(fā)展質效。在央企經(jīng)濟效益提高的基礎上，參考企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和社會經(jīng)濟發(fā)展等因素，建立健全工資總額決定機制和職工工資正常增長機制，調整收入分配關系。
�。�3）堅持市場化改革方向，合理調節(jié)收入分配關系。在發(fā)揮市場對企業(yè)收入分配基礎調節(jié)作用的基礎上，逐步實現(xiàn)央企職工工資水平與勞動力市場價格相銜接，合理調節(jié)行業(yè)間、企業(yè)間和企業(yè)內部各類人員的收入分配關系。
�。�4）堅持工資總額預算管理改革與壟斷行業(yè)改革、企業(yè)內部其它改革合理銜接。探索工資總額管理新機制，理順各類人員收入分配關系，循序漸進，穩(wěn)步實施。
綜上所述，央企實施工資總額預算管理可以起到理順收入關系，促進社會公平的重要作用。既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工發(fā)展。因此央企要從實際情況出發(fā)不斷完善工資總額預算管理制度，提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
參考文獻
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