對高校薪酬管理制度的研究的論文
薪酬是集體對員工所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮,就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀90年代以來,我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化,但由于受諸多因素的制約,還有待于進一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的問題
目前,由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴大,我國高校普遍實行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn),現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題:
1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表明,我國高校中月收人低于2500元的教師占23.47%,中青年教師中月收人不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收人是教師各項收人的總和,其中,固定的基本工資所占的比例不到一半?梢哉f,近年來,高校教師的薪酬雖然有了較大增長,但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達國家,高校教師的收人水平都屬于中上等水平。一方面,教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高,吸引著大批的人才進人教師隊伍,這不僅抬高了教師的進人門檻,同時也增加了教師間的競爭。另一方面,可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。
2.分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā),有悖于薪酬的激勵功能,直接影響了高校教師的整體質(zhì)量,制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上,各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革,實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”,但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責任與義務(wù),而課時津貼更難以拉開教師的薪酬,因為在一般情況下,教師的排課都是比較均衡的。另外,不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn),或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來,高校雖然已加大了分配制度改革的力度,但是由于工資的剛性在高校十分突出,傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固,在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象,不僅內(nèi)部公平無法保證,而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論,人們有一種向能夠獲得高收人的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平,使教師潛在收益大于成本,就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況,從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。
3.重經(jīng)濟性報酬輕非經(jīng)濟性報酬。非經(jīng)濟性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬,非經(jīng)濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟性報酬的比重太大,工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認可,便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法,所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷,關(guān)注他們的工作和生活近況,及時肯定他們的價值,并給他們提供成長機會與自我實現(xiàn)的機會。因此要提高教師工作績效,除了加大報酬力度外,使教師體會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。
4.考核、晉升體系不健全。本世紀初,我國就呼吁高校實行崗位聘用制,與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時,校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重數(shù)量,存在著脫離實際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上,所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當大的比重,常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消耗。過度強調(diào)量化考核指標,導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上,可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價。這對于高校工作來說,是個巨大的人力資本損失。
二、建立適合高校特點的薪酬管理制度
通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深人剖析,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷,提出以下針對性的改革建議和措施:
1.建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度,更重要的是一種回報、認可機制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方,應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度,整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收人,根據(jù)不同的報酬要素,制定支持其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否,還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè);重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化,如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善;重點關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定;等等。因此,政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當轉(zhuǎn)變職能,從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主,輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當根據(jù)地方特點及學(xué)校特色,建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。
2.建立適合高校教師職業(yè)特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復(fù)雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者,其主要任務(wù)是通過對學(xué)生實施高等教育,系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價值,高校教師的價值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制,在一定程度上補償高校教師高強度、高復(fù)雜性的勞動投人。我國高校合并調(diào)整后,絕大部分學(xué)校有人文、社會、自然科學(xué)等不同學(xué)科,不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異,有不同的特點。因此,薪酬制度必須承認學(xué)科之間內(nèi)在的差異,在薪酬制度設(shè)計上,必須反映不同個人的勞動價值差異,這樣,才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價格水平以及其他行業(yè)的綜合情況,科學(xué)地設(shè)定薪酬標準。目前,許多高校在引進拔尖人才時,單獨制定優(yōu)惠政策,如提供科研啟動費、安家費,安排辦公用房,配備工作助手,協(xié)助組建研究小組,協(xié)助解決家屬問題等等,這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。
3.改善薪酬結(jié)構(gòu),建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu),項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項目,但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進一步深化,教師的工資項目繁雜,有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào),國家工資占教師工資收人的比例不斷降低,工資外收人的比例越來越高。此外,教師工資外收人比例逐漸增大,有的熱門學(xué)科教師工資外收人高于工資收入,由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高,喜歡兼職。因此,在深化高校教師工資制度改革過程中,要重點調(diào)整工資結(jié)構(gòu),使教師的收人工資化,即盡量減少工資項目,把各項津貼、補貼等項目納人工資,實行貨幣化分配。同時,要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。
4.建立經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式,但隨著人力資源理論的發(fā)展,高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式,對許多教師而言,他的.分量舉足輕重,決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬主要體現(xiàn)在:為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作;改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施;關(guān)心教師的生活質(zhì)量,給予有彈性的工作時間,對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵;為職工提供培訓(xùn)、晉升機會和提高其名望的機會;等等。實踐表明,內(nèi)在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應(yīng),因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來,讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途,激發(fā)其努力工作的意志。
5.健全福利制度,激發(fā)教師潛能。福利是教師收人的間接組成部分,與薪酬不同的是,福利通常與教師個人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系,通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益,在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實激勵價值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求,必須向教師提供的福利,如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上,根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實際情況的福利,如商業(yè)保險、防暑降溫補助、節(jié)日獎金、獨生子女獎勵等。在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時期不盡相同的福利需要,學(xué)校如果不顧教師個人的特定需要,一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容,勢必達不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化,高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度,通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計,設(shè)置一些既符合本校實際情況又符合民意的福利計劃,實施多元化的福利制度,使福利內(nèi)容社會化、時代化,使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此,福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護教師的人力資本,激勵教師更多地發(fā)揮其潛能,留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。
6.建立嚴格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端,我們應(yīng)吸取教訓(xùn),根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求,設(shè)定嚴格的招聘要求,面向社會公開招聘,經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗?己朔矫鎽(yīng)進行嚴格的制度性考核,以學(xué)術(shù)為主,兼顧教學(xué),達標的教師批準晉升,對達不到要求的教師進行勸告,甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度,實際上能充分激發(fā)教師的積極性,能更加合理有效地對教師進行考核和選拔。
從以上分析我們可以看出,科學(xué)的高校教師薪酬制度,有利于理順工資關(guān)系,克服工資分配中的平均主義,調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性,增強學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時,建立科學(xué)、合理的薪酬制度是一個影響面很大的系統(tǒng)工程,需要堅持不懈地努力,緊跟時代的發(fā)展的步伐,使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。
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