試論深化國有企業(yè)收入分配制度的改革
當前，我國正處于經(jīng)濟體制根本性轉(zhuǎn)換，國有企業(yè)深化改革的關(guān)鍵時期，隨著全球經(jīng)濟一體化，無論從企業(yè)外部競爭環(huán)境考慮，還是從企業(yè)內(nèi)部員工的根本利益出發(fā)，深化國有企業(yè)收入分配制度的改革已迫在眉睫，刻不容緩。收入分配制度改革是企業(yè)吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才并激發(fā)人才潛能的主要機制，是提高企業(yè)績效的重要動力。面對國企人才嚴重流失和績效不盡人意的嚴峻現(xiàn)實，收入分配制度改革是企業(yè)人力資源開發(fā)的“瓶頸”問題,是當前國企改革中亟需解決的一個重點和難點問題。進一步深化國有企業(yè)收入分配制度改革，具有其必要性和緊迫性。
一、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的必要性和緊迫性
我就職的山西焦化集團有限公司是山西省100戶國有大型企業(yè)和山西省30戶建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)之一，全國煤化工行業(yè)的重點骨干企業(yè)。1987年進廠時僅有3000多名正式職工，現(xiàn)在發(fā)展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進入“山焦”不惜花費大量錢財。調(diào)入后還將忍受不公平的待遇，五年內(nèi)不長工資，不分住房，不得獎金的“三無”政策，盡管如此，并沒有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門。時下，卻是另外一番景象，相當數(shù)量的管理技術(shù)專業(yè)人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開。一名擔任著化肥廠廠長的重要領(lǐng)導，以病退為由，離開了工作崗位，就職的民營企業(yè)以年薪十五萬、住房十五萬、小車十五萬，相當于他在山焦工作近22年的收入總和。三個十五萬，讓一個為山焦發(fā)展做出過突出貢獻的優(yōu)秀技術(shù)管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業(yè)另一只腳卻邁向市場部門，利用各種時間提供技術(shù)服務(wù)和從事第二職業(yè)現(xiàn)象更是普遍，呈現(xiàn)出特殊的勞動力隱性流出態(tài)勢。國有企業(yè)巨大的人才優(yōu)勢，受到了前所未有的沖擊。國企工作十八年的親身經(jīng)歷，使我清醒地認識深化國有企業(yè)收入分配制度改革勢在必行。
黨的十六屆五中全會提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，更加注重社會公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢”。這是對中國社會現(xiàn)階段基本分配制度的理論突破，為深化國企收入分配制度改革指明了方向。2008年10月，“中國社會形勢分析與預測”課題組對中央黨校部分地（廳）級及以上黨政領(lǐng)導干部學員進行了一次問卷調(diào)查。72.9%的領(lǐng)導干部關(guān)注收入分配制度改革，已成為人們普遍關(guān)注的改革焦點。企業(yè)收入分配制度改革，是全社會收入分配體制改革的基礎(chǔ)；國有企業(yè)分配制度的改革進程、績效直接影響著整個社會的分配秩序和分配格局。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)分配制度存在的某些弊端，已成為提高國有企業(yè)競爭力的重要障礙。因此，正確認識國有企業(yè)收入分配制度的現(xiàn)狀，分析問題的癥因，研究有效的對策，是貫徹“黨的十六屆五中全會”精神，深化國企改革的一項重要工作。
第一、是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的現(xiàn)代分配制度的內(nèi)在要求。
改革開放以來，國有企業(yè)收入分配制度改革堅持市場取向，積極穩(wěn)妥地推進。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標的確立，國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行了以勞動評價為基礎(chǔ)的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發(fā)展，適應了同期國有企業(yè)改革的要求。多元投資主體的公司制企業(yè)已成為國有經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的時代潮流。積極探索形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、職工能進能出、收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng)新、國有資產(chǎn)保值增值等一整套機制，努力建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，著手完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式，進行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實行了經(jīng)營者年薪制；在少數(shù)大中型國有企業(yè)內(nèi)部引入職工持股，在部分小型國有企業(yè)，通過職工全體持股，形成了勞動聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形式；改革政府調(diào)控企業(yè)收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉(zhuǎn)變。從適應現(xiàn)代企業(yè)制度,根本轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的高度來確立收入分配改革任務(wù)，突破了以往放權(quán)、調(diào)整分配關(guān)系、改變分配辦法等淺層次認識局限，立足于制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，把握住企業(yè)收入分配改革的根本問題。這是國有企業(yè)改革和工資改革歷史階段層層推進的`結(jié)果，更是思想認識取得質(zhì)的飛躍后自覺行動的體現(xiàn)，具有歷史必然性。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動力商品按其價值分配，物資資本和智力資本按利潤分配的現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是各種生產(chǎn)要素分配的必然結(jié)果，是進行規(guī)范的公司制改造的重要內(nèi)容，是適應社會生產(chǎn)力發(fā)展要求的，是國有企業(yè)收入分配制度改革的方向，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。
第二、是改革國有企業(yè)現(xiàn)行分配制度，解決存在問題的迫切需要。
國有企業(yè)分配制度存在內(nèi)部不公平，外部競爭性差，激勵作用十分有限的問題，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，企業(yè)各類人員的收入水平與職位的相對價值、人才的市場價位和個人的業(yè)績貢獻脫節(jié)，企業(yè)員工特別是骨干成員的積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來，導致嚴重的人才流失。據(jù)勞動和社會保障部統(tǒng)計：51％的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13％的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象。
具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、政府對企業(yè)收入分配的管理，主要是對企業(yè)工資總量的調(diào)控，市場機制的作用尚未全面引入企業(yè)工資收入分配，企業(yè)還未完全成為分配主體。多數(shù)國企尚不能自主實施工資決策，開展工資集體協(xié)商，合理確定各類職工有競爭力的收入水平。由于法律制訂和修訂工作滯后，分散的政策文件規(guī)定不能盡快上升為對外統(tǒng)一公開的法律規(guī)定。不利于從嚴規(guī)范企業(yè)分配行為和企業(yè)經(jīng)營者的執(zhí)法監(jiān)督，維護公平競爭的收入分配秩序。
2、國有企業(yè)工資水平與市場價位脫節(jié)。“山焦”2008年300多名中層干部的工資水平普遍低于勞動力市場價位，與調(diào)入其它企業(yè)的中層干部工資水平相差5倍以上。但普通職位的工資水平相對高于勞動力市場價位，導致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。
3、分配方式單一，平均主義，缺乏激勵作用。分配制度未體現(xiàn)勞動者的貢獻與價值，歷次工資改革沒有體現(xiàn)出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，調(diào)資是人人有份�！吧浇埂睂嵭泄べY向苦、臟、累、險一線工人傾斜，同時對學習技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)缺乏利益驅(qū)動，技術(shù)工種學徒期長，崗位工資低于操作工，機修車間作為“山焦”技術(shù)工人的集中地，有一半以上的工人調(diào)離，致使技術(shù)人員出現(xiàn)斷層。
4、分配的約束力不強。工資內(nèi)收入管得過死，而工資外收入，名目繁多，不同企業(yè)千差萬別，更談不上有效約束。國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配更加明顯：經(jīng)營者工資收入與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營難度脫節(jié)，經(jīng)營者收入與職工收入差距過大。目前國企經(jīng)營者年薪是企業(yè)員工平均工資的13.6倍，“山焦”為15倍，且范圍大，企業(yè)班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。中國股市上證綜指從2001年的2245點跌到2008年的1000點，市值損失一半多，但在股市持續(xù)走低下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年平均年薪為5.1萬元，2008年達到23.6萬元，高管年薪與公司業(yè)績“倒掛”。此外，經(jīng)營者工資外收入很多，在職消費過多過濫，不僅起不到激勵作用，還搞亂了分配秩序。
第三、是建立完善的人力資源管理體系的必要保證。
世界進入知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。如何最大程度將人力資本化為現(xiàn)實經(jīng)濟效益，獲得企業(yè)所需人才并進行有效管理，則是國有企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。而合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)是人力資源管理的最重要方面，直接影響著人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問題，是國有企業(yè)改革與發(fā)展過程需要著力解決的最緊迫的問題。薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才、能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。在市場競爭日益激烈的大背景下，要保持國有經(jīng)濟的活力和控制力，要想穩(wěn)住企業(yè)現(xiàn)有人才，創(chuàng)造條件吸引大量優(yōu)秀人才就必須加快收入分配制度改革。
二、制約國有企業(yè)收入分配制度改革的癥因探析。
�。ㄒ唬�、從企業(yè)外部環(huán)境分析：
政府對經(jīng)濟領(lǐng)域過多的干預和控制遠不能適應我國目前市場結(jié)構(gòu)的變化，并且在實踐中嚴重影響國有企業(yè)創(chuàng)新的積極性。我國現(xiàn)有涉及企業(yè)收入分配的法律法規(guī)還不完備，直接涉及企業(yè)收入分配的只有《中華人民共和國勞動法》，限于當時的條件，其中對于勞動報酬的規(guī)定比較原則，一些重要而具體的內(nèi)容主要依靠政府機構(gòu)頒布的法規(guī)文件分別作出規(guī)定，既缺乏權(quán)威性，又存在不少空白。
國有企業(yè)與外商投資企業(yè)、非國有企業(yè)收入分配方面所處的外部競爭環(huán)境不公平。如：國企有比較多的社會貢獻，有比外資企業(yè)平均高出５－６個百分點的納稅負擔；國企在人員負擔、分配機制上都遠遠滯后于后來居上的非國有企業(yè)。國有企業(yè)原有的分配體制被打破，各種福利待遇比如住房、養(yǎng)老、公費醫(yī)療、就業(yè)等隨著國家經(jīng)濟體制的改革而消失，被高薪——貨幣化福利所代替，國有企業(yè)收入分配制度改革的難度很大。
�。ǘ�、從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：
1、作為市場競爭的主體，國有企業(yè)未真正進入社會勞動力市場�；具M入的也僅僅限于招聘新職工，專業(yè)技術(shù)人才流失等現(xiàn)象都表明是職工在選擇企業(yè)，而不是企業(yè)在選擇職工。另一方面，企業(yè)也沒有充分利用勞動力市場對企業(yè)現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化配置，無論是各級管理人員還是職工，都只是被動地適應和順其自然。在收入分配上，國有企業(yè)與勞動力市場價格完全脫節(jié)，高質(zhì)量的人才支付了低質(zhì)量的價格。每天生產(chǎn)200個單位的人和每天生產(chǎn)100個單位的，都拿150個單位的工資。高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡，造成分配上的平均主義。國企招人只問價格，不問能力。能力再高，如果要價高，國企沒法用你。而外企工資制度的一個基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，只要你能為企業(yè)增加一千萬的價值，給你九百萬也合算�！吧浇埂钡靥幤苌絽^(qū)，工資低，在人才市場上不具有地域和價格優(yōu)勢，招聘難度大。為此，公司從前年開始對本科畢業(yè)生實施特殊工資待遇，一年后基本工資相當于原來參加十幾年工作的大學生工資，但每年只有五六個大學生。我們看到，只有一流的薪資，才能擁有一流的人才，企業(yè)才具備長期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。
2、美國哈佛大學教授威廉.詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%----30%，科學、有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%----80%的潛能也發(fā)揮出來。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業(yè)績貢獻，提供合理的薪酬，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。目前的分配體制缺乏嚴格而系統(tǒng)的績效考評體系�！吧浇埂睂嵭辛藣徫患寄芄べY制度，但同一崗位員工的工作能力，創(chuàng)造價值和業(yè)績貢獻不盡相同，收入?yún)s相同。企業(yè)人才合理配置所需的價格、競爭、供求機制尚未建立，績效考核所依賴的人才環(huán)境缺乏，人力資源的粗放配置狀態(tài)，都嚴重影響到國有企業(yè)收入分配改革的實施。
三、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的具體對策
�。ㄒ唬猿止皆瓌t,健全國有企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。
1、改革國有企業(yè)工資總額決定機制，可實行自主決定工資總額辦法。
2、政府應肩負起執(zhí)法、建制和監(jiān)督的職責。一方面，政府有責任推動人大加快立法步伐，抓緊出臺《工資法》等；另一方面，在法律不完善的情況下，政府應通過法律的、政策的、行政的、輿論的手段，強調(diào)企業(yè)工資形成必須勞資共決，督促企業(yè)建立以工資談判為主要形式的工資決定機制，使勞動者真正以第一要素的身份參與收入分配。
3、提供信息參數(shù)，加強指導服務(wù)。進一步做好工資指導線、勞動力市場工資指導價位、人工成本預測預警、最低工資線等四項制度建設(shè)，為企業(yè)工資增長和協(xié)商機制的建立創(chuàng)造良好條件。
4、實行企業(yè)經(jīng)營者收入與承擔責任、風險和做出貢獻相掛鉤的分配辦法，引入年薪制、股權(quán)激勵等分配形式。建立由出資人決定經(jīng)營管理者薪酬制度和經(jīng)營者業(yè)績考核測評體系。
年薪標準要符合中國國情。據(jù)介紹，歐盟大多數(shù)公司CEO的稅前年收入相當于一般員工平均收入的5~15倍。我國作為發(fā)展中國家，人均GDP只有1000多美元。《中國勞動保障年鑒》公布的數(shù)字表明，我國2008年在崗職工的年平均收入為14040元，而美國工人年平均收入為3萬美元，是中國工人的18倍。此外，要規(guī)范職業(yè)消費，相關(guān)部門要加大監(jiān)督檢查的力度，有效控制灰色收入。
5、統(tǒng)一內(nèi)外資企業(yè)所得稅，實現(xiàn)稅率的確定與企業(yè)財務(wù)制度脫鉤，為國有企業(yè)平等地參與市場競爭創(chuàng)造條件和環(huán)境。
�。ǘ�、堅持效率原則,建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度。
1、要建立績效工資制度，形成有效的激勵機制�！吧浇埂比鎸嵭辛藣徫患寄芄べY制。對公司405個崗位，根據(jù)每年的文化技術(shù)考試結(jié)果和職工的技術(shù)差別，分析評定了技能工資總體上在工資總額中所占比例和級差額，取得一定的收效。建議各企業(yè)應編制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖和各單位崗位圖，編寫崗位說明書，員工對本崗位的工作環(huán)境、工作壓力、管理范圍、學歷要求、經(jīng)驗要求、工作負荷逐一填寫。組成由企業(yè)領(lǐng)導、各部室主任、部分職工代表組成的崗位評估委員會，進行崗位勞動評價，綜合所有的勞動因素得出所有崗位的相對價值，設(shè)計合理可行的崗位級別體系，讓每位員工對號入座，一目了然，有效地解決內(nèi)部公平性的問題。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位、職務(wù)對勞動技能的要求和應具備的勞動技能水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績情況進行績效考核，明確“誰的技術(shù)水平高，工作業(yè)績大，誰就多拿錢”的分配取向，設(shè)立浮動績效工資，以職工個人或團隊的績效取代工作量測定作為計酬的基礎(chǔ)。使工資反映職工價值的觀念和功能得到充分體現(xiàn)，提高人力資源的配置效率。同時要考慮行業(yè)市場、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟發(fā)展狀況，進行市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況，調(diào)整自身的工資水平，保證工資具有較強的對外競爭性。
2、要堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，在有條件的企業(yè)可實現(xiàn)以勞動力產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的職工持股制度。由于全國沒有統(tǒng)一的職工持股計劃和法規(guī)，“山焦”在150萬噸焦爐建設(shè)項目中可借鑒國外發(fā)達國家的經(jīng)驗做法，如設(shè)立職工持股基金，通過銀行信貸資金，支持職工持股；以工會名譽成立職工持股會。保證勞動者不僅獲得工資收入，而且享有剩余收益。技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干可憑借特殊才能，持有較多企業(yè)股份，有利于企業(yè)專業(yè)人才取得合理的報酬，有利于在市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。
綜述，合理的收入分配制度能夠解放勞動生產(chǎn)力，激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性，能夠為改革和發(fā)展創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度是國有企業(yè)改革的重要出路。有效的激勵機制將使人力資本和物質(zhì)資本達到最優(yōu)結(jié)合，發(fā)揮最佳效益，從而奠定企業(yè)長期發(fā)展的動力基礎(chǔ)。同時，要加大宏觀收入分配調(diào)節(jié)力度，逐步形成“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、國家監(jiān)控指導”的企業(yè)收入分配格局。
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