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公司制度制定之后難以執(zhí)行怎么辦
在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編整理的公司制度制定之后難以執(zhí)行怎么辦，歡迎閱讀與收藏。
管理規(guī)定難以執(zhí)行，怎么辦?
1、問題：我在一家剛成立的小型加工企業(yè)獨立擔任人事工作，目前公司僅有員工20人。我到崗后制定了一些管理規(guī)定，但很難得到有效執(zhí)行，請問該怎么辦
解答：管理規(guī)定不能執(zhí)行或執(zhí)行不徹底是許多中小企業(yè)面臨的問題。中小企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴張和人員數(shù)量的增加，需要制定一些規(guī)章制度來規(guī)范部門和員工的行為。畢竟，企業(yè)要做大做強，就要從人治過渡到法治。這法治就是企業(yè)的規(guī)章制度。
規(guī)章制度的有效執(zhí)行，需要考慮規(guī)章制度的必要性、可行性和配套措施。
首先談必要性。企業(yè)應該首先針對緊要、迫切的問題制定規(guī)章制度，力求規(guī)章制度能夠切實解決企業(yè)問題，而不是單純追求好看。
其次要考慮制度的可行性。在制定制度的時候，需要與高、中管理層和制度負責部門充分溝通，明確定義制度的適用范圍和目的、制度執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的問題和應對措施。
制度要推行，配套措施也不能少。首先要對制度相關部門和崗位做好培訓，使他們充分理解制度的內(nèi)容。其次，要制定相應的考核、獎懲措施，確保違反制度的情況要受到處罰。言必行，行必果，這樣才能保證制度執(zhí)行不走樣。
員工不認同現(xiàn)在的工資制度和工作方式，怎么辦?
問題：公司近期對人員有較大的調(diào)整，將一些發(fā)行部骨干人員調(diào)入了業(yè)務部。但這些被調(diào)動的人員對現(xiàn)有的工資制度(業(yè)務部的基本工資同發(fā)行部的基本工資有較大差距)和工作方式都不認同。作為他們現(xiàn)在的管理者，應該怎么辦?
解答：隨著公司的業(yè)務調(diào)整，調(diào)動員工的崗位是很正常的。對于調(diào)動崗位的員工，應該根據(jù)他現(xiàn)有的工資情況，盡可能保證新崗位的工資不變或變動幅度較小，減少他的心理落差，盡快融入新的部門。
員工進入新的部門工作，應該安排一個老員工幫助、輔導他們。從業(yè)務上給予具體指導，幫助他盡快獨立開展工作。
有些員工調(diào)動崗位后，工資變動較大，難免有情緒。這時候，部門經(jīng)理應該做好解釋和說服工作。如果員工還是不能接受新的崗位和工資，則應該與人力資源部門聯(lián)系，商討是否調(diào)動員工的崗位。
業(yè)績與規(guī)范沖突時怎么處理?
問題：我們企業(yè)以前比較注重業(yè)績，導致現(xiàn)在在規(guī)范化管理時出現(xiàn)問題。銷售人員排斥規(guī)范化管理，一再強調(diào)業(yè)績就是發(fā)展的硬道理。請問這種情況該怎么處理
解答：伴隨公司的發(fā)展，逐步規(guī)范公司的管理是很有必要的。但規(guī)范化管理需要一個過程，從沒有規(guī)范到不太規(guī)范再到比較規(guī)范，需要時間和員工的逐步適應。
具體行動時，可先制定一個條款較為寬松的管理制度，讓人們有一個心理適應的過程。如果時間允許和有必要的話，可以規(guī)定一個模擬運行期。在此期間，只檢查不考核，獎勵制度執(zhí)行好的部門和個人，引導員工從心理、行為上適應新制度。
制度執(zhí)行一段時間，員工已經(jīng)習慣和適應之后，再根據(jù)情況需要，細化制度條款，明確考核獎懲措施。由于員工前一段時間已經(jīng)適應了制度，在這個基礎上，再接受細化的制度，難度就會小很多。
制定科學的考勤制度的三個問題
1 、獎罰分明
科學的出勤制度的前提是獎罰分明。企業(yè)以某種手段懲罰違反公司出勤制度的員工是合理的，“罰”是企業(yè)對違規(guī)員工的權利。但企業(yè)權力產(chǎn)生的同時，相應就要產(chǎn)生其義務，那就是“獎”，因為權力和義務是相互依托而存在的。所以，企業(yè)在懲罰違反出勤制度員工的同時，也要獎勵全勤員工。只罰不獎與只獎不罰會極大地影響制度本身的公正性。本案例中，自始至終都沒有實現(xiàn)獎與罰的結合。在重罰時沒有考慮獎勵積極行為，使制度偏離了其制定的出發(fā)點，陷入了“為罰而罰，為獎而獎”的誤區(qū)。
2 、制度的公信力不可或缺
制度的實施必然會引起一定的反彈，在開始實施時也不可避免存在一些不合理之處。出現(xiàn)問題并不可怕，及時糾正即可。但要注意的是，在制度實行期間，必須考慮制度的公信力，維護制度的權威性。朝令夕改是最不可取的，不只使制度權威喪失殆盡，也會引起員工的強烈反彈。本案例中，在實施獎勵制度后，效果本來非常明顯，卻由于總經(jīng)理的個人主觀意志而來個大變臉，不只讓員工不再相信公司的任何制度，對公司、對總經(jīng)理的個人公信都產(chǎn)生了質(zhì)疑。正是這一錯誤決策，引發(fā)了員工的離職潮。
3 、制定過程應及時溝通
企業(yè)的制度不能由一個人決定，需要經(jīng)過調(diào)研或廣泛征集員工的建議后進行操作，尤其是考勤制度。本案例中，制度的制定者沒有與員工進行任何溝通，收集員工對制度的看法、建議和意見，也沒有考慮可行性。草率而主觀地做出了諸多假定。試想，如果在制定過程中，聽取員工的想法，獎罰結合，如將缺勤員工的罰金，全部用于獎勵全勤員工，對遲到、早退的時間做一個更為詳細的界定等。
弊端：
一、不存在考勤制度
俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)在用工的過程中要對員工進行一定的管理和約束，其中最行之有效的手段就是要求員工按時上下班，所以考勤管理制度是必不可少的。但是，少數(shù)單位由于規(guī)模較小、剛成立或者員工幾乎全為業(yè)務員等原因而不實施考勤管理，這些都直接或間接地為用工風險埋下隱患。一旦出現(xiàn)勞動爭議，若無法提供考勤記錄，則仲裁機構或法院將可能采信員工的主張，會使單位蒙受一定的損失。
二、考勤規(guī)定不明確
企業(yè)的考勤制度往往涉及工時制度、工作時間安排、加班的申請程序等，如果這些內(nèi)容不夠明確或與勞動合同存在沖突，同樣會為勞動爭議埋下隱患。譬如，企業(yè)考勤規(guī)定往往會忽視對加班的認定標準。加班是否須必須經(jīng)過上級領導的審批?員工超時工作究竟是個人行為，還是公司行為?這方面問題往往是勞動爭議中非常常見的爭論焦點。所以，用人單位最好明確加班須經(jīng)審批的程序，這樣就可以避免員工因個人原因超時工作卻可以索要加班費的情況發(fā)生。
三、出勤違紀處理不當
某些員工在考勤的過程中可能會出現(xiàn)違紀的情況，常見的主要有曠工、代打卡、遲到早退等。對于“曠工”行為，并不是通常認為的只要員工無故缺席未作報告就成立的，例如員工因病休息卻沒有及時提交病假單就不屬于曠工。因此，用人單位負有核查員工缺勤原因的義務，并盡到合理的告知義務。
公司考勤管理存在哪些弊端
1.考勤管理理念、制度需要更新
一個成功的改革往往是從理念的求變上開始的，就目前我國大部分企業(yè)員工考勤管理工作而言，管理理念方面還有諸多需要改進的地方�？记诠ぷ饕粋�重要的職能是管理企業(yè)全體職工，其中包括企業(yè)領導以及員工，但目前存在的現(xiàn)象就是視企業(yè)領導為絕對權威，官本思想嚴重，缺乏透明度，且缺乏管理效率和服務意識，沒有完全做到公平公正處理企業(yè)中大大小小的問題，從而引起了部分員工的不滿，服務意識和辦事效率都不足，這是當前存在于考勤工作中的一個嚴重問題。并且在相關管理部門的具體考勤工作中也存在著管理分工不明確的現(xiàn)象，企業(yè)在發(fā)展的過程中新業(yè)務涌現(xiàn)，導致業(yè)務繁多，而現(xiàn)今大部分存在于企業(yè)辦公室的現(xiàn)象是工作繁細分工不明確，很大程度上處于混沌狀態(tài)，再就是管理人員的職能重復導致效率降低，從而會使管理人員的積極性不高，而進一步使得管理工作進程受阻。而在實際考勤管理工作中，應該秉承以人為本的具體方針，能做到公平對待，以真誠的態(tài)度來解決企業(yè)員工的具體問題;從而營造出一個比較和諧的管理環(huán)境，并就在當前考勤管理制度上存在的一些問題進行改善，才能高效率的完成對于企業(yè)全體職工的考勤管理工作。
2.考勤系統(tǒng)不夠科學、統(tǒng)一
當前部分企業(yè)的考勤管理具體操作方法還在依靠手工登記這一方式，而隨著社會日新月異的高速發(fā)展，考勤系統(tǒng)也必須具備科學化、信息化的特點，而人工登記這一方式不能實現(xiàn)自動化進行員工考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計和信息查詢過程，已經(jīng)完全不能適應現(xiàn)代高度信息化、自動化的管理方法。如今科學技術高度發(fā)達，在考勤技術的變革中也產(chǎn)生了射頻IC卡打卡考勤，指紋打卡考勤、人臉識別考勤等科學方法，它們在處理崗位部門繁多、職能范圍復雜的大企業(yè)時，員工上班報到時考勤登記工作簡單，并且對于員工出勤情況的考勤工作也易于實施，同時也方便管理部門查詢、統(tǒng)計和分析等工作的進行，這樣才能幫助管理人員準確地掌握員工出勤情況，從而有效地管理企業(yè)員工的工作行為。當然，由于電腦的判決能力取決與其信息系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)支撐，如果單一使用電子系統(tǒng)來進行企業(yè)員工考勤，難免會產(chǎn)生一些不可避免的失誤，所以應該在一定程度上輔之以手動登記方法，才能進一步保證員工考勤工作中數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性和科學性。總之，管理人員要秉承嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，結合自身的不同情況和經(jīng)濟環(huán)境，合理制定考勤系統(tǒng)實施方案。
3.考勤規(guī)定不明確
如果考勤規(guī)定中存在較大的爭議，有不規(guī)范的現(xiàn)象并有失偏頗，那么其則會嚴重影響到員工的工作態(tài)度和積極性。而在實際的企業(yè)員工考勤工作中，考勤制度中對于工作時間計算、工作時間安排、輪班轉換等的具體條例存在著一些問題，企業(yè)和員工之間主要存在的還是雇傭關系，而工作時間方面的問題直接影響到企業(yè)員工的經(jīng)濟收入，如果處理不當，會大幅度降低企業(yè)運行的效率。而在當前大部分企業(yè)的考勤規(guī)定沒有具體規(guī)范和制定工作時間的統(tǒng)計及計算方法，而由于在實際工作中輪班情況時常發(fā)生以及不同企業(yè)工作環(huán)境的差異性使得對于員工工作時間的統(tǒng)計和計算工作有著較大的難度，如果在這方面沒有明文規(guī)定的話，將大大增加爭議發(fā)生的可能性，并且使得員工的工作精神狀態(tài)都不會處在積極向上的層面。而在另一方面，在企業(yè)考勤規(guī)定中，對休息時間安排的合理性沒有引起管理人員的高度重視。如果員工每天工作9小時，并且沒有規(guī)定休息時間，那么員工的工作狀態(tài)必然得不到良好的保持，并且也會對此產(chǎn)生異議以及開小差等現(xiàn)象，這種情況下違反了考勤規(guī)定應該是制度本身的責任，而不是員工的問題，所以對于工間休息時間必須有合理明確的規(guī)定。
4.考勤信息統(tǒng)計不夠準確，并且疏于保管
員工因病假、事假等而缺勤是常有的事，而考勤管理存在的意義就是保證對于員工請假有明確的標準，并且對于其請假原因也在記錄在案，確保員工請假緣由屬實。但在實際情況中，這方面的工作還不夠系統(tǒng)和全面，如果長期缺乏相應的缺勤記錄，不僅影響到了其他員工的工作狀態(tài)，企業(yè)也要為缺勤員工的人身安全負上一定的責任。并且，缺勤記錄應注明事由，記錄上也必須要有本人簽名核對，并由有關部門審核通過并簽字后才能生效。這樣才能有效的維持企業(yè)的工作紀律，對于曠工等不良現(xiàn)象才能進行有效的扼殺，而且，考勤記錄的最后結果關系到員工的工資結算、休假等權益，要保證請假者事由的真實性，并由大家共同監(jiān)督，并且保存好請假條，以便之后進行驗證，總之要保證考勤記錄的準確性和有效性。所以，要十分注意對于請假條等有關考勤記錄的文件，以便產(chǎn)生勞資糾紛后充當有關證據(jù)，并且在員工發(fā)現(xiàn)考勤結果和自身情況嚴重不相符時，也可以拿來進行對照;但在目前的工作中，對于考勤記錄文件的保護管理非常疏忽，沒有成套的保存方案，這也是值得當前我們急需改進的地方，只有在大部分的工作細節(jié)上做的足夠好，才能擁有一個讓大多數(shù)人足夠滿意的結果。
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