“跳槽”常常被認為是職業(yè)發(fā)展軌跡的拐點，也許這個拐點會讓你職場揚帆。實際上，有很多職場人是想通過跳槽來提升自己、或是提高薪水。值得注意的是，跳槽也是有學問的。我們需要了解自己目前的工作狀態(tài)，以及希望實現(xiàn)的狀態(tài)。那么如何進行跳槽選擇?如何和新東家進行薪酬談判?

　　CC-Wise Consulting合伙人張皓凡在參加我們BNET商學院職場沙龍的時候，針對這些問題談了一些自己的看法，也給出了自己的建議，并在活動現(xiàn)場中對大家進行了指導與問題的解答。

　　搞清楚薪資結構很重要

　　張皓凡談到：“跳槽談加薪，首先你要對市場薪資結構和個人收入的基本結構有一定的了解。我們所說的基本薪資就是無條件底薪，也叫無條件薪資，通俗一點說，就是指每個月正常出勤就應該能拿到的薪資，除了這些還會有績效、獎金、提成。這里，績效，獎金和提成是三個不同的概念，適用范圍也不一樣。在整個企業(yè)財務分類中，福利、社保、公積金以及一些補助都是屬于福利類。無論是以績效為向導的銷售類職務、業(yè)務類職務、BD類職務，還是常規(guī)的技術崗位、產(chǎn)品崗位、職能崗位，基本薪資在這些職務工資當中會占有相當?shù)谋壤��?/p>

　　“如果一家企業(yè)的底薪占到最后薪酬的20%，我認為面試者就要考慮到這家企業(yè)是不是值得去?因為這家企業(yè)把風險都放在了員工身上，而企業(yè)自己擔的風險是很小的一部分。正常情況下，除了銷售類或是跟業(yè)務相關的職位，基本上薪資不低于整個薪酬包的50%。如果薪資低于薪酬包的50%，就要考慮這家公司背后之意是什么，業(yè)務模型是否可靠，以及公司整體的薪酬策略是什么。”張皓凡這樣分析說。

　　隨著公司對績效的管理越來越完善，對很多職位都設立了績效。所謂績效，會根據(jù)員工的kpi來設定。張皓凡談到：“一般情況下，在新員工入職的時候，企業(yè)都會和他談崗位的kpi考核和主要工作方向。人力資源的招聘崗位、面試達成的比例、招聘成本的控制都會成為kpi的考核來源。我建議大家在和新東家談薪酬的時候，一定要把績效和獎金發(fā)放的方式問清楚，因為有的公司是按照月、季度、年度來發(fā)放績效獎金。”

　　所謂獎金，獎金通常在相對管理正規(guī)的公司，跟整個公司或者整個部門在一年當中的業(yè)績表現(xiàn)來最后界定獎金的范疇。通常情況下，很少有公司在年初的時候談獎金的問題。如何界定年終獎有多少，你可以問面試官在過去三年里，公司的某一個職級當中能拿到多少獎金，這會有一定的參照價值。

　　所謂提成，通常區(qū)別于職能崗位和技術崗，它主要是指與銷售業(yè)績或是BD的一些業(yè)績直接相關的提成。比如說，房地產(chǎn)中介行業(yè)、獵頭行業(yè)、保險行業(yè)等等。實際上，提成的基礎薪資很低，但是提成比例會很高，能夠達到銷售收入的30%。比如說，你賣出100萬的產(chǎn)品，可以拿到的銷售提成就是30萬。“

　　此外，張皓凡還提到，薪資的基本構成還包括股權和期權。”期權，就是你的行權條件，你在公司工作的年限，每年拿到的期權是遞增的增長狀態(tài)。每工作一年能拿走多少期權，拿走的期權是否能通過你的行權轉換成公司的股權，這些都是非常重要的條件。“

　　通過有效的談判拿到好價錢

　　搞清了這些，接下來我們需要搞清楚的就是在薪酬談判中，我們憑什么要拿到更高的薪資?依據(jù)是什么?如何通過有效的談判去拿到更高的薪資呢?

　　“如果企業(yè)方不主動去跟你談薪酬，你就不要主動去談，這是一個基本原則。不管面試分幾次，你都要以讓對方主動談薪的原則。如果對方?jīng)]有跟你談薪資，你上來就提談薪資，HR對你的印象通常不會太好。有些公司面試流程比較簡單，甚至進行一次面試就可以決定是否錄用，通常會進行兩三次面試比較常見的情況。如果在第一次面試的時候，公司沒有跟你談薪酬問題，結果可能就是因為對你不感興趣。但是，有時候，跟你談薪酬也并不意味著就對你感興趣。”張皓凡說道。

　　對于面試者在試用期時如何談判薪資的問題，張皓凡認為通常會有兩種情況：第一，在談薪酬時要了很高的薪水，實際上，這會讓面試者在試用期里的風險很大，因為企業(yè)仍然在尋找可以替代你的人。就這要求面試者在試用期時，要做出非常顯著的努力和成效才能保得住現(xiàn)在的高薪和職位，否則企業(yè)會隨時解約。第二，在面試時，自己的價值被企業(yè)低估了。這時，面試者可以在試用期時的表現(xiàn)來提升自己的價值。在轉正時，也可以向公司提出加薪或升職的要求。所以，無論是屬于哪種情況，在試用期時，他都會有一次機會去改變自己的薪資，博弈的方法也會更多一些。

　　薪資談判要考慮的問題

　　在進行薪資談判過程中，張皓凡建議說，首先要考慮對方付薪能力和薪酬架構。在薪酬談判的過程中，知己知彼是非常重要的基本原則。第二，明確自己給對方提供的價值，把自己的價值明確的告訴對方，對方就會知道該為你的能力付多少錢。第三，在面談的過程中，一定要敏銳的感覺到對方對自己的滿意程度。第四，了解對方對這個職位的需求迫切程度，因為這個迫切程度決定了你是否可以談到更好的薪資。第五，該職位在市場中的稀缺程度，通常是根據(jù)稀缺的程度作為參考值。

　　此時，我們相信，當面試者了解這些，在和面試官談判的時候，就會有非常強大的談薪資的博弈能力了。

　　在張皓凡看來，能夠讓面試者處于有利的談判地位有兩個重要的指標，也是談判的一種技巧。分別是，第一，公司在你離職的時候提出加薪來挽留你的消息可以告訴對方;第二，面試者在找工作時，如果手里同時有好幾個offer，這也是一個很有力的談判條件。但是，有的HR會求證這一點，所以要謹慎。

　　至于薪酬增長的幅度，張皓凡表示：“面試者如果是工作五年以上十年以下的，那么他處于職業(yè)上升期，這時，他在跳槽的時候薪酬會有10%-30%的增長，這個幅度是市場可以接受的。其實，跳槽的每個人都不會希望薪資越跳越低，或者平移。同時，換工作也有很大的風險，包括文化沖突的風險、能力適應的風險等等。所以，針對跳槽的人群，我建議他們應該根據(jù)現(xiàn)在的薪資，提出正常的上浮范圍，留出與對方進行博弈的空間。并且在談判的過程中，不要給對方確切的薪資標準，要給對方一個區(qū)間值，這樣回旋的余地會比較大。如果對方給的薪資是和你現(xiàn)在薪水持平，你可以先讓對方給offer，要求對方給自己一個星期的時間考慮，這時，如果一個星期之內，對方不給你打電話，你就可以給對方打電話，說最近情況比較復雜，希望再給一個星期的時間去考慮。通常來說，一個職位需要兩周的考慮時間是正常的。在這個過程當中，其實你還是在等對方的電話，在第二次通話的時候可以把公司挽留你的信息傳達給對方，并且告訴對方最后決定去他的公司，從接到offer到入職中間會有一個月的交接期，在這個期間你還仍然有博弈的空間。”

　　此外，張皓凡提醒所有跳槽的面試者：“在跳槽談薪的過程中值得注意的是，如果現(xiàn)在的行業(yè)薪水是10K，突然這個行業(yè)莫名奇妙火起來了，有人挖你給你20K、30K薪水時，這是好事還是壞事呢?這對于年輕人來說，絕大部分人是經(jīng)不起這樣誘惑的，對于這樣冒然給出的高薪，遠遠超出現(xiàn)在薪酬以及遠遠超出你的能力范圍的薪水值，你就需要謹慎的去考慮。”