只要給別人打過工的人都能夠有這樣的體會，一開始參加工作是特別的賣力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得愿意將自己賣給了企業(yè)，為什么?有時做好一份工作之后，心里非常的舒暢，好像是做了一次皇帝，為什么?這與人信任感有一定的關(guān)系，無論是老板的信任，還是經(jīng)理的信任，或是同事的信任，都讓自己有一種家的歸屬感。尤其是完成工作后具有非常明顯的成就感，因為，工作體現(xiàn)了自己的價值，也實現(xiàn)了企業(yè)的價值和社會的價值�？墒请S著職業(yè)生涯的長期歷練，自己的能力得到了不斷的提升，自認為在企業(yè)里已經(jīng)不可能獲得提升或加薪;也或是因為自己的能力提升想獲得一個更高的發(fā)展平臺或更高的薪水，或是感覺自己在企業(yè)的付出與回報不能成正比，心里失衡。于是職業(yè)生涯也開始了從一家企業(yè)向另一家企業(yè)進行變遷，我們稱之為跳槽，而對于企業(yè)來說就是忠誠和叛離。
對于員工的跳槽和叛離原因，有時并不全是員工的錯誤，也有企業(yè)方面的原因，老板許諾的東西兌現(xiàn)不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因為員工涉世不深欺騙員工，那么員工的向心力就會減弱。還有就是老板對待新老員工的態(tài)度不能是雙重標準，否則你讓新進的員工如何待的住啊。當(dāng)然也還有其他的原因，那么作為老板應(yīng)該如何才能留下適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才呢?我認為要從以下六個方面著手，提高優(yōu)秀人才的忠誠度。
一、 慎承諾，重兌現(xiàn)
俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進來也或許不會穩(wěn)定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應(yīng)聘的人員講，實事求是的介紹企業(yè)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者做出正確的選擇。而不是對對新進員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進來后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當(dāng)受騙的感覺。在這樣的氛圍里，要想留下來繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現(xiàn)。哪怕沒有許諾，但是員工的表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應(yīng)該給予及時的關(guān)注和嘉獎，超出當(dāng)初進來的期望值，員工的職業(yè)成就感就會非常強，對企業(yè)的忠誠度必然會提高。
二、重激勵，高薪酬
企業(yè)里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?我個人認為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過的一家企業(yè)里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現(xiàn)的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業(yè)干工作，同時回報也是巨大的，因為開發(fā)的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)來回饋。
企業(yè)對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣與否，關(guān)鍵是一個企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。另在設(shè)計薪酬制度與體系上要實現(xiàn)：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個人具體的價值體現(xiàn)。同時企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現(xiàn)在，也要注重長遠，對其職業(yè)生涯的提供規(guī)劃和指導(dǎo)，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。
三、給信任，保安全
員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎(chǔ)上達成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進企業(yè)參加工作，企業(yè)無論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。企業(yè)要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任的是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導(dǎo)，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個彼此相互猜疑企業(yè)里，每個人都在擔(dān)心別人打自己的小報告，會感到人人自危。因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。
企業(yè)一定要創(chuàng)造出一種信任的氛圍，同時不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過于復(fù)雜，復(fù)雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開企業(yè)的一個重要的原因。尤其是企業(yè)里的幫派林立的時候，員工更不會感到安全，同時企業(yè)存在一定的危險性，由于高管或核心團隊成員的離職，導(dǎo)致企業(yè)倒閉或業(yè)務(wù)萎縮的例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關(guān)系簡單化，簡單關(guān)系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利于員工的穩(wěn)定。
四、常培訓(xùn)，提素養(yǎng)
培訓(xùn)對于企業(yè)的整體提升非常有幫助的，如有的企業(yè)里有企業(yè)大學(xué)，商學(xué)院在自己的企業(yè)里進行培訓(xùn)提高人才的各項知識和技能。但是，絕大部分企業(yè)不會有這樣培訓(xùn)機構(gòu)，怎么辦?是老板培訓(xùn)?人力資源部培訓(xùn)?還是外聘專家培訓(xùn)?這些都非常少，尤其是外部專家對企業(yè)的人員進行內(nèi)訓(xùn)的少之又少。一般在企業(yè)參加培訓(xùn)多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無可厚非，但是企業(yè)要想真正的能夠快速高校的發(fā)展，必須是全員培訓(xùn)。讓每個人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。只要長期堅持不懈，一定能夠獲得質(zhì)的變化。在我給金牛磚機做咨詢時，遇到企業(yè)里的員工心態(tài)不好，思想保守，員工間猜疑、銷售能力薄弱等問題，設(shè)計了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，根據(jù)每個月服務(wù)的時間，在開始咨詢的第一個月推出《我為誰工作》解決員工的思想，干工作不是給老板干的心態(tài)，是給自己干的;針對思想保守的觀念，設(shè)計了《新思路、新心態(tài)、新面貌》轉(zhuǎn)變觀念課程，并輔助以職業(yè)形象，要求員工必須著職業(yè)裝，就此一個動作，迅速的企業(yè)展示給客戶的形象提升了一個檔次，員工的信心立馬增強了。針對銷售方面只是在企業(yè)里等靠要信息的心態(tài)和思想，開發(fā)了《信息量就是銷售額》掌握客戶的信息越多，銷售的增長就越大，只有走出去，主動的找信息，才能夠提升業(yè)績;接下來就設(shè)計了《辦事處企業(yè)營銷的喉舌》一課，進行總動員，并協(xié)助企業(yè)開辟了6個辦事處，業(yè)績也獲得了大量的增長，甚至是參加6個月工作的員工，在經(jīng)理的幫助下一次簽220多萬的大單，從根本上解決了以前的惰性和為老板工作的思想;針對2銷售能力薄弱，根據(jù)磚機市場營銷的特點設(shè)計了《磚機營銷八步十八環(huán)》體驗營銷新模式，為行業(yè)的營銷帶來一絲新意;并現(xiàn)有的團隊進行《職業(yè)經(jīng)理的成長通路》進行培訓(xùn)，提高員工的思想高度和認識，拓展了員工和經(jīng)理的眼界和思想，團隊的活力體現(xiàn)出來了;同時配合《百日銷售競賽活動》在辦事處與辦事之間，員工和員工之間、經(jīng)理和經(jīng)理之間設(shè)立賽馬機制，辦事處的學(xué)習(xí)氛圍上來了，人員也團結(jié)了，信息量也上來，銷量也增長了，員工的信心也更強了。我給銷售人員設(shè)計了一個理念，對待困難就兩個字“拿下!”后來被銷售團隊在與老板談業(yè)務(wù)時也運用進去了，拿下張老板!拿下李老板!員工的自信心極強。
五、給平臺，盡其才
在葛優(yōu)主演的一部影片《天下無賊》中有一句經(jīng)典的臺詞，21世紀最缺少的是什么?是人才!我想在當(dāng)今的人和一家企業(yè)都會遇到這樣的問題，沒有哪一家企業(yè)說我的人才足夠了，不需要引進人才了。企業(yè)無論大小，每年都回有人才的流進和流出，這是一個正常的現(xiàn)象。但是如果一家企業(yè)年流失率在20%以上，可能就不是一個正常的企業(yè)了。所以人才的機制非常重要，企業(yè)如何能夠留住適合于企業(yè)發(fā)展的人才，尤其是中層骨干和高管層?是老板們應(yīng)該著重研究的課題。首先我們要研究人性，人性有善惡之分，如果我們將善解釋為：一，品德是善的，二，擅長于某項技能，稱之為優(yōu)勢;惡解釋為：一，品德和操守是不好的，二，個人所不擅長的或稱之為劣勢。世界萬物沒有一個是完美，因此，企業(yè)里也不能要求員工完美無瑕，企業(yè)用人也應(yīng)該用其長，避其短，盡其才。同時也應(yīng)該容忍企業(yè)里的“刺頭”存在，因為它能夠為企業(yè)帶來生機和活力，起到催化劑的作用或者說是“鰱魚效應(yīng)”。那么老板和企業(yè)一定要為其創(chuàng)造和搭建一個平臺，充分發(fā)揮人才的潛能。
六、勤溝通，重信息
在企業(yè)里溝通非常重要，我把企業(yè)出現(xiàn)的問題都歸結(jié)為溝通的問題。溝通的是否到位，決定溝通的效果。對于企業(yè)來說溝通的方式有多種，如會議，信息，郵件，聊天，談話等等。而作為企業(yè)里最大的領(lǐng)導(dǎo)老板，更要重視溝通，及時的掌握企業(yè)里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要經(jīng)常的進行走動管理，讓員工能夠感受到老板就在我身邊，老板在關(guān)心我們。有時老板對下屬一個微笑就足夠了，笑也是一種溝通，并且是催化劑式的溝通，具有意想不到的效果。就這個很少老板都不具備，不然就不會有這么一個說法了“老板老板，就是每天板著臉的那個人”。雖然有點調(diào)侃的味道，但也說出了實情。老板帶著微笑的走訪，必然能夠獲得大量的企業(yè)信息，無論是管理上的信息，還是其他信息，同時也在向員工傳遞信息。真正實現(xiàn)了信息的交流與互動，甚至能夠使最基層的員工遇到問題也能獲得老板的智慧支持，和親身指導(dǎo)，在這樣的氛圍里工作，即使員工想走，也會被老板的魅力所征服。