要客觀評估自己的職場“身價”,有時不是一件容易的事。
明明是同一日入職的同事,為什么他拿的工資比我多?為什么我工作了三年,薪水卻還不如工作僅僅一年的人?為什么他的學歷沒我高,卻比我更“值錢”?職場亦有“身價”,你客觀評估過沒有?
“職場身價”:競爭力的標志和價碼
近日,一個“你屬于幾K?”的段子在網(wǎng)絡上廣泛流傳:月薪2k,對出勤率負責;5k,對按時完成率負責;8k,對質(zhì)量負責;12k,對小團隊的情緒負責;16k,對到款率負責;20k,要想著怎么保住自己的飯碗;40k,保住部門;100k,保住大部門;100k+,考慮如何創(chuàng)造機會給人存活;500k,優(yōu)化所在領域。
每個人都擁有自己的職場“身價”,但不是每個期盼著加薪的職場人,都認真思考過自己在工作崗位上的貢獻和價值。尤其對于在職場摸爬滾打了三四年的白領來說,“自我估價”必不可少,建立在此基礎上的“加薪攻略”也很重要。
“職場身價”是什么?最直接的普遍體現(xiàn),就是在行業(yè)市場平均能給你開出的工資價碼。說得復雜一點,就是除了一些非市場化因素而導致的高薪或者低薪,完全遵循市場競爭力要求而給出的相關價碼。“簡單來說就是,如果你‘值’一萬元,那么你不是在這家企業(yè)能得到,就是在那家企業(yè)能得到,總有企業(yè)能給你這個價位的工資。”百伯網(wǎng)職場專家李冉在接受專訪時解釋。
一般而言,“職場身價”是由薪資、專業(yè)知識、經(jīng)營管理能力、工作業(yè)績以及資歷決定的。其中專業(yè)知識相對比較穩(wěn)定,因為一旦步入社會,自己在學校所學到的某個領域的知識就是比較固定的了,而資歷和經(jīng)營管理能力則可以隨著在實際工作中獲取的經(jīng)驗逐步提高。工作業(yè)績也應當隨著資歷和經(jīng)營管理能力逐步提高,薪資水平也會進而不斷提高,職場“身價”自然而然就提高了。
能力越強 身價越高
“職場身價”不存在唯一的判定標準,對不同的工種和職業(yè),對“職場身價”的判定是有所區(qū)別的。李冉介紹,行業(yè)不同、地域不同、企業(yè)的所有制形式不同、規(guī)模不同,作為“職場身價”的外在指標——薪酬也會千差萬別。這時判斷職場身價應當具體情況具體分析,看自己能在所在的崗位上創(chuàng)造多大的價值,將公司的業(yè)績向前推進多少。此外,也應看看自己在同事及客戶中是否具有口碑及知名度,即在相關的工作場合別人是否第一時間能聯(lián)想到你,若是如此,你的身價也會提高不少。
判斷自己當前的職場身價,應主要從以下三個方面來考慮:自己是否公司需要的人才種類;自己有哪些潛在的競爭者;自己的專業(yè)或是過往經(jīng)歷是否具有稀有性。
李冉提醒,如果自己恰巧屬于公司需要的人才種類,但是潛在的競爭者過多,自己的業(yè)績能力又不夠突出,那么身價就偏低,此時應當及時為自己充電,又或者可以利用自己之前在不同的高知名度企業(yè)工作時獲得的處事能力,適時凸顯自己的獨特風格或者能力,便可為自己的職場身價加碼。
加薪攻略:
正確評估+選對時機
許多職場人士會遇到這個問題:自己屬于有才能且對企業(yè)有貢獻的員工,卻被企業(yè)不公平對待,淪為廉價勞動力,這個時候應該如何跟老板提出加薪呢?
“當你感到自己的付出與收獲不成正比,并因此嚴重影響到你的工作積極性時,不妨找個機會跟老板坦言相告。當然,首先還是要正確評估自己在企業(yè)中的作用及貢獻:自己的資歷怎樣,在老板心中的分量重不重,最近出色地完成了哪些項目,這些項目帶來了多大的利潤……用這些來評估自己,確認自己的加薪要求是否有實現(xiàn)的可能性。”其次是需要一個合適的時機。“通常員工選擇在老板情緒愉快時提出適當?shù)囊,老板較容易接受。又或者是這些時候:由于你的努力,公司近期業(yè)績增長;你剛剛完成了某個大項目,為公司增了光……老板也許會因此慎重考慮并作出你期待的回應。你也可以請與老板比較親近的人去幫你說話。”她說。
自我評估要不時更新
欲“升價”須長遠規(guī)劃
在李冉看來,在激烈的競爭中,提高自己的職場身價并不是在決定離職時可以形成的,而是應該從進入一家企業(yè)起,用自己的努力創(chuàng)造出來的。若想在未來成為備受其他企業(yè)青睞的知名人才,就要從現(xiàn)在開始,為十年甚至二十年后的未來做好計劃,并把計劃付諸行動。
“每當要考慮身價問題,不妨自問為什么我能拿到這個薪酬,我的經(jīng)驗和就職的資質(zhì)有沒有達到我想要達到的薪酬目標。如果沒想明白,就會無從入手探討薪金問題。如果沒有辦法提升自己的核心競爭力,就沒辦法把自己最閃亮的地方展現(xiàn)給企業(yè)看。知己知彼,才能百戰(zhàn)百勝,這是一個關鍵點。”李冉說。
不少職場人常覺得“職場身價”與自己目前所獲得的薪酬不符。李冉認為,判斷這一現(xiàn)象是否發(fā)生首先建立在你是否正確評估了自己的職場身價的基礎上,因為自身和企業(yè)都是在不斷的變化之中,這就需要隨時更新你的自我評估,重新審視自身價值。“重新衡量后,如果覺得‘職場身價’與薪酬確實不符,那么首先可以在企業(yè)內(nèi)部進行溝通,看是不是短期內(nèi)可以解決的問題。”她說,“如果短期內(nèi)不能解決,影響到個體長期的職業(yè)發(fā)展需要,那么當然要爭取自身利益。但我覺得在此之前對自身的正確評估和冷靜分析是十分有必要的。”
HR:
“不為投機者壞規(guī)矩”
敘述人:王小姐,人事主管,40+
雖然說招聘與應聘是互相選擇,但用人單位是應該掌握主動權的。因為我們?nèi)绻辛瞬缓线m的人,既要支付薪酬,也要承擔管理風險。所以我們會在招聘時嚴格遵循幾個原則。首先是每個崗位都只有一個薪酬標準,盡量避免出現(xiàn)同崗不同酬的情況。再者,我們會為每個員工提供同樣的福利制度上限。舉個例子,上個月老板要挖一個設計副總過來,對方要求買住房公積金,還要保證稅后的工資數(shù)額。但公司并沒有設立公積金,也不是按稅后的數(shù)額來簽合同,開了特例會造成很不好的影響,因此受到人事部門的堅決反對。公司可以為優(yōu)秀員工提供分紅或項目獎金,但不能與公司的現(xiàn)有人事制度有沖突。