教你如何辨別壞老板_職場勵志

　　好老板能讓你投入工作，感到自己有權措置事務，會讓你遠離不需要的辦公室政治，能辯白并發(fā)揚你的利益。而壞老板可讓看上去最好、薪水最高的工作迅速變得難以忍受。壞老板不僅會讓你對每周至少80%的時間心生厭倦，而且還會影響到你的感情生活。貝勒大學(Baylor University)最近一項研究發(fā)現(xiàn)，虐待型老板所引起的壓力和緊張情緒，“會影響婚姻關系以及員工的整個家庭”。上司的虐待行為其實不總是如尖叫發(fā)脾氣這般公然;它還包含，將個人情緒毫無緣由地宣泄在員工身上，在會議上駁回員工的想法，或者對員工的工作鹵莽苛刻，卻不提供可以提高其工作的建設性意見。無論壞老板是哪種行為表示，你的工作和個人生活都將受到影響。梅瑞德斯。弗格森(Merideth Ferguson)博士解釋說，“上司的虐待加深個人情感問題的緊張情緒，員工便越發(fā)缺乏動力或無法投入與伴侶和其他家庭成員的互動關系中”。弗格森博士是該項研究的共同作者，且是貝勒大學管理和企業(yè)專業(yè)助理教授。

 

　　有很多體例可以用來抵當壞老板的影響，包含：與他(她)面對面地告竣富有成效的解決方案，提議自己向另一位主管匯報工作，或尋求人力資源部門的幫忙。但這些辦法都不克不及保證一定能改善境況，且往往會致使更大的壓力。最好的體例就是在壞老板成為自己的上司之前就識別出他們!以下五種體例，讓你知道面試官是否會是一個壞老板。 

　　1. 代詞的用法。

　　績效顧問約翰-布魯貝克(John Brubaker)暗示，最能表示上司性格的辭匯即是對代詞的選擇及其使用的語境。如果面試官在轉達負面信息時使用“你”，如“你會措置一些界限不明的事務”，那就別指望他(她)會成為你的導師。如果老板選擇“我”這個詞來描述部門的成功，這也是個危險信號。如果面試官在談論團隊或公司面臨的某一問題時，用“我們”，這可能表白他(她)在轉移責任和指責。 

　　2. 關心你的興趣快樂喜愛。 

　　在真實的關系建設和誘導信息之間，存在著分界線，因此，在這個問題上你得運用自己的判斷力。如果你對未來老板的整體印象都很好，那么他(她)可能確實是對你十分投入慈善工作的事實感興趣，而且只是純真地想了解你。另一方面，面試官多是在考量你是否在工作之外還有諸多事務。面試官可以問你是否已婚，是否有孩子，這都是合法的;而打探你的個人生活，是了解未來員工能夠多洪流平投入工作的巧妙手段。 

　　3. 注意力不集中。 

　　在電子郵件、黑莓和智能手機的時代，人們以工作的名義形成一些不敬的溝通習慣，這已不算什么問題。尤其在瘋狂的工作場所，他人講話的時候自己在下面看電子郵件，召開德律風會議的同時做其他事，在談話中途打開黑莓看短信，這都已成為商業(yè)交流中的既成事實�？墒�，無論面試官在公司中的職位如何，他(她)都應該努力營造出一個好的印象——其中包含關閉高科技設備，一心關注你。如果你說話的時候，面試官在查看郵件、打德律風，或是遲到，那么別指望以后他會在你身上花時間。

　　4. 他們無法直面你的問題。

　　卡倫-戈德伯格(Caren Goldberg)博士是美國大學科高商學院(Kogod School of Business)人力資源教授。她暗示，辯白壞老板的一個關鍵在于，對方含糊回答你的問題。詢問你面試職位的上一任員工為何被解雇時，注意對方回答中的停頓、尷尬和過于通用的回復。例如，如果對方說上一任“十分不適合”這份工作，這可能暗示，公司并沒有在員工成長上花太多時間，而事情不順時，便將責任都歸咎于員工身上。
　　你也應該詢問人員流動率，某一職位員工任職時長，以及他們的職業(yè)生涯路徑如何。這些問題的回復，不僅能表白面試官是否是你想要為之工作的人，還能了解職位薪酬是否具有競爭力，以及員工是否能獲得職業(yè)成長計劃。

　　5. 他們的經歷。 

　　詢問未來上司，他(她)在公司做了多久，擔負這個職位多長時間，以及他(她)之前在哪工作，從而大致了解對方的管理氣概，以及自己是否能適應。例如，從一家大企業(yè)跳到小公司的上司可能會講究規(guī)矩。而創(chuàng)業(yè)家往往會布滿激情地介入業(yè)務，這可能有益也多是個阻礙，這都取決于你自己的工作氣概。

　　戈德伯格還建議查看eBossWatch網站，上面有前雇員給老板的評價。如果你對這個職位很上心，那么她還建議聯(lián)系你面試職位的前雇員，詢問他們看法。LinkedIn能很容易幫你找到這些人。前雇員的說法也許未必就是你今后經歷的寫照，可是它能幫忙你判斷，他(她)對工作和公司的描述，是否與未來老板的說辭一致。

更多相關文章請點擊本站【職場勵志】網