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過度激勵

發(fā)布時間:2017-05-13    來源:職場勵志

  過度激勵

  應該說,在經(jīng)濟時期,激勵同樣是存在的,但主要是精神激勵。而在市場經(jīng)濟中,激勵更多地是物質(zhì)的,通過價格機制來進行。盡管精神激勵仍然需要,但在市場經(jīng)濟下物質(zhì)激勵更為普遍。

  與經(jīng)濟忽視價格迥然不同的是,市場經(jīng)濟是以價格為核心進行運作的,價格機制是市場經(jīng)濟的核心。而現(xiàn)代經(jīng)濟學認為,價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現(xiàn)贏利的變化,從而給生產(chǎn)者提供激勵。在那些價高利豐的經(jīng)濟部門中,高利潤給生產(chǎn)者提供了更強的激勵,使它們具有更強的動力去生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,同時也激勵其他新的生產(chǎn)者進入該領域,擴大該領域的生產(chǎn)規(guī)模。

  在企業(yè)內(nèi)部,為了使員工更少一些偷懶行為,少一些“搭便車”的行為,通過使員工的收入與公司業(yè)績掛鉤而使員工具有感是一種最為常見的激勵方法,諸如根據(jù)業(yè)績提取獎金、計件工資、干壞了炒魷魚等等。而獎金、工資都不過是價格的表現(xiàn)形式而已。

  激勵之有效,原因在于人們在事關自己切身利益的時候,就會對事情的分外關注,而趨利避害的本能會使面臨的轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿。可以想象,人們在降低收入、失?font color="#333333">工作等威脅面前,定會發(fā)奮工作

  回顧中國20多年的改革歷程,可以說,改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。從包產(chǎn)到戶到獎金制度,再到最新的“股票期權(quán)”,運作的目的無不是為了激勵。時至今日,激勵的方式已多元化了。

  但物極必反,真理再前進一步就是謬誤。我們在利用激勵的同時,必須警惕過度激勵。

  從經(jīng)濟學的角度看,任何事物的利用都必然會出現(xiàn)收益遞減現(xiàn)象,最終甚至出現(xiàn)負收益。資本、勞動、技術(shù)等生產(chǎn)要素的投入如是,作為制度的激勵的運用亦如是。資本、勞動、技術(shù)不是萬能的,激勵也不可能是萬能的,收益遞減現(xiàn)象必將出現(xiàn)。

  最近被媒體爆炒的北京房地產(chǎn)業(yè)發(fā)生的某公司6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件,正說明了“過度激勵”的后果。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因,但根本原因被雇主和雇員雙方一致認定為“太大”。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監(jiān),而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。在這樣的下,人員要保持穩(wěn)定是不可能的。

  一個人的承受能力是有限的。肩上的擔子太重,人會被壓垮。在不堪重負之中,人會千方百計地撂下?lián)樱韺こ雎。精神上的負擔亦如是,如果勉強撐,說不準哪天就進了精神病院。因此激勵不能過度,必須考慮人的承受能力。

  撂擔子或者人員流失對企業(yè)是不利的,直接影響企業(yè)人員的穩(wěn)定。而一個人員不穩(wěn)定的企業(yè)不可能具有很強的能力,終將在中敗北。因為,人員的過快流失,意味著企業(yè)組織的學習曲線屢屢被打斷,沒有持續(xù)的上升。換言之,經(jīng)驗作為一種企業(yè)的無形資產(chǎn)都將隨著人員的流失而流失,難以積累起來,形不成穩(wěn)固的核心能力。

  因此,激勵也是一柄雙刃利劍,既可以是很好的工具,也可能傷及自身。這樣想著,我還不由地想起我國某著名公司的一件事。該公司出巨資聘請了一家國際著名的咨詢機構(gòu)為其發(fā)展出謀劃策,于是后者為該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對每個季度中評比后三名的部門調(diào)換工作崗位。

  可以說,上面的建議未嘗不是個好主意,也未嘗不是個“餿”主意。因為它確實可以很有效地激勵那些部門們,但也可能導致企業(yè)人事的混亂。試想,如果一個部門因為市場或行業(yè)的因素而業(yè)績難有起色,部門屢屢“中標”,那種每季一換的情形對企業(yè)意味著什么呢?

  而且,如果朝不保夕,必然導致短期行為,“機會主義行為”也將更為猖獗。如果缺乏必要的制度約束,類似于國有企業(yè)屢見的“59歲現(xiàn)象”時時都可能發(fā)生,而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險的行為。那么,這樣的企業(yè)又怎么可能具有長期的發(fā)展?jié)摿δ兀?

  總之,企業(yè)需要激勵,但不能過度,不要導致人員的過分流動,導致短期行為和“機會主義”行為的泛濫。這樣企業(yè)才能有發(fā)展的后勁。

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