職場需要責(zé)任和管理
在職場上混不僅需要有責(zé)任心，還需要會管理，下面是關(guān)于職場為什么要有責(zé)任還有管理的文章，歡迎閱讀!
職場上為什么需要責(zé)任?
所謂責(zé)任心，就是一個(gè)人對自己的行為負(fù)責(zé)，并對他人、對集體、對企業(yè)、對社會承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度。而執(zhí)行力，就是履行自己的責(zé)任，全力以赴地工作，按時(shí)按質(zhì)按量完成任務(wù)。
1985年，人們發(fā)現(xiàn)，牛津大學(xué)有著350年歷史的大禮堂出現(xiàn)了嚴(yán)重的安全問題。 經(jīng)檢查，大禮堂的20根橫梁已經(jīng)風(fēng)化腐朽，需要立刻更換。
每一根橫梁都是由巨大的橡木制成的，而為了保持大禮堂350年來的歷史風(fēng)貌，必須只能用橡木更換。
在1985年那個(gè)年代，要找到20棵巨大的橡樹已經(jīng)不容易，或者有可能找到，但每一根橡木也許將花費(fèi)至少25萬美元。
這令牛津大學(xué)一籌莫展。
這時(shí)，校園園藝所來報(bào)告，350年前，大禮堂的建筑師早已考慮到后人會面臨的困境，當(dāng)年就請園藝工人在學(xué)校的土地上種植了一大批橡樹。
如今，每一棵橡樹的尺寸都已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了橫梁的需要。
這真是一個(gè)讓人肅然起敬的消息!
一名建筑師350年前就有的用心和遠(yuǎn)見。
建筑師的墓園早已荒蕪，但建筑師的職責(zé)還沒有結(jié)束。
如今，這樣一個(gè)故事能給我們什么啟示呢?
盡可以去聯(lián)想一系列的詞匯——可持續(xù)，資源，長久，環(huán)境…但這些都顯得太弱。
可能，只有一種力量會持續(xù)，那就叫“責(zé)任”。
故事本身不重要，伐倒20棵橡樹，牛津人應(yīng)該會再補(bǔ)種上20棵。也許，還會種下更多一些。
【延伸閱讀】
職場上為什么需要管理？
在一個(gè)浮躁的、快餐文化社會，年輕人往往希望迅速獲得名與利。他們希望能夠更早獲得晉升，能賺更的錢，而忽視自身能力的提升。本期我們邀請到德魯克管理思想的傳播者，將自己定位為“管普工作者”的王家驄老師。王家驄老師擁有二十多年的管理及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。他將和我們分享德魯克管理理念，談?wù)勊麑χ袊嘤?xùn)市場的看法，以及當(dāng)今職場人為什么要學(xué)管理學(xué)。
以下是我們根據(jù)采訪錄音整理出來的談話內(nèi)容。
什么是管理?為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)?
管理是很難精確定義的一個(gè)詞。我只能根據(jù)自己的理解來說一說。所謂管理， 英文Management，Man-aging，即有“人的成熟、成長”的意思。管理學(xué)講的就是如何讓一個(gè)人成熟和成長。成熟就是讓員工有智慧。一個(gè)有智慧的人一定是成熟的人。一個(gè)人是否成熟與年齡沒有必然的聯(lián)系。有些人年齡很長，但不一定成熟。有些人年紀(jì)輕輕，卻很成熟。有智慧的人可以自行解決未來越來越復(fù)雜的問題。在企業(yè)管理中，管理者有責(zé)任幫助員工成熟起來，并讓他們有成長的空間，走上更高的管理崗位。所謂成長，就是讓員工有機(jī)會走上更高的職位。成熟與成長加在一起就是德魯克所說的“讓員工有成就感”。員工能否有成長的機(jī)會取決于企業(yè)的規(guī)模能否擴(kuò)大，如果規(guī)模無法擴(kuò)大，企業(yè)就無法為員工創(chuàng)造晉升的機(jī)會，如果得不到晉升更高管理崗的機(jī)會，企業(yè)一定留不住人才。
企業(yè)的目的是什么?很多企業(yè)將賺錢作為自己的目的，而忽視了“企業(yè)的目的是創(chuàng)造客戶”�？蛻舭ㄍ獠靠蛻艉蛢�(nèi)部客戶。所謂內(nèi)部客戶指的是員工。一家超市會絞盡腦汁留住客戶，但是很多企業(yè)卻忽視如何留住員工。要想留住客戶，企業(yè)需要滿足客戶的需求。要想留住員工，企業(yè)也要想方設(shè)法滿足員工的需求。員工的需求就是“成長與成熟”，就是“有成就感”。
將企業(yè)的目的定義為“賺錢”，沒有強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該對社會做出貢獻(xiàn)，就會導(dǎo)致有理想抱負(fù)的年輕員工在企業(yè)做得不開心，因?yàn)樗麄兛床坏阶约汗ぷ鞯膬r(jià)值。賺錢或創(chuàng)造利潤是讓企業(yè)生存和發(fā)展的手段，不是終極目標(biāo)。由于很多企業(yè)錯(cuò)誤地將目標(biāo)和手段混淆，目標(biāo)不清晰，導(dǎo)致員工缺乏方向感，結(jié)果員工非常沮喪。如果一個(gè)人在工作的環(huán)境變得沮喪，在家庭、社會也不會是快樂的人。任何人都應(yīng)該或多或少懂得一些管理學(xué)。管理是現(xiàn)代人生活和勞動的工具。我們生活在一個(gè)組織型的社會。每個(gè)人都必須依賴一個(gè)組織才能夠生存。大凡在組織中的人，都需要管理這門知識，好比在農(nóng)業(yè)社會每個(gè)人都要知道如何種地一樣。大學(xué)生畢業(yè)后，絕大部分會加入一個(gè)組織，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校、政府、非盈利機(jī)構(gòu)都是組織，而任何一個(gè)組織，都需要管理。即使我們不想做管理者，至少也要了解管理是什么，這樣才能夠在別人對我們進(jìn)行管理時(shí)，理解為什么管理者會提出某種要求，要求的初衷是什么。在一個(gè)組織中，管理者有權(quán)向員工提要求，當(dāng)員工不理解為什么提這些要求時(shí)，會很難接受這些要求。
誰是管理者?德魯克在討論誰是管理者時(shí)說：一個(gè)人是否是管理者，不是由他的職位決定的，而是由他的貢獻(xiàn)。認(rèn)為只有當(dāng)官的才是管理者是對管理者的誤解。為了避免這樣的誤區(qū)，德魯克提出了“管理層”，包括決策者、協(xié)調(diào)者和操作者。這些人都需要做“決定”。只要一個(gè)的“決定”對企業(yè)的未來有影響，從這個(gè)意義上說，他就是一名管理者。每個(gè)做決定人就是在扮演管理者的角色。 比如星巴克的一線工作人員的舉動言行都會影響客戶對星巴克的印象。舉動實(shí)際是一個(gè)決策，會影響顧客是否愿意再到星巴克消費(fèi)。如果你是一個(gè)從不做決策的CEO，那么你也不是一個(gè)管理者，這就是希望大家多少了解管理學(xué)的原因。
另外一個(gè)原因是我們已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)4.0 社會，即知識時(shí)代。3.0 社會是工業(yè)時(shí)代。工業(yè)社會強(qiáng)調(diào)事和提高效率，提高做事的速度。知識時(shí)代強(qiáng)調(diào)人和效能，效能是做正確的事。如果所做之事不是正確的事，效率越高后果越糟糕。所謂正確的事，一定是對人、社區(qū)、社會人類是否有幫助，而非從賺錢的角度看。當(dāng)年輕的管理者接觸了正確的理念，管理啟蒙做好了，未來的職業(yè)發(fā)展一定會走得很順。
管理者的工作是什么?
以往的觀念是管理就是“計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制”， 但是這些并非可以準(zhǔn)確地表述管理者的工作。現(xiàn)代管理之父德魯克，提出管理者的核心職責(zé)包括四個(gè)方面：第一，經(jīng)營現(xiàn)在;第二，創(chuàng)造未來，即創(chuàng)新，因?yàn)槠髽I(yè)要生存發(fā)展必須做與現(xiàn)在一樣的事情;第三，管理自己，管理是員工的`榜樣，其一舉一動是被其他人看在眼里的，為下屬樹立榜樣，以身作則，是管理者的第三個(gè)職責(zé);第四，領(lǐng)導(dǎo)他人，團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員的特點(diǎn)都不一樣的，能力和意愿也都不同，作為管理者如何管理個(gè)體。
管理學(xué)理論概念不實(shí)用?
許多人認(rèn)為管理太過于理論化，在學(xué)校我們學(xué)習(xí)了很多理論知識，卻忽略了如何用來指導(dǎo)實(shí)踐。不是管理的理論沒有用，是我們沒有學(xué)會如何使用知識。
現(xiàn)在人讀很多的書，習(xí)慣用“實(shí)用不實(shí)用”來評價(jià)一本書。一本書是否實(shí)用可以從兩個(gè)角度來評價(jià)：一)它是否告訴我們?nèi)绾巫鲆患?二)它是否告訴我們該做什么。大多數(shù)人喜歡用第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)一本書，事實(shí)上，在管理中，第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)更重要。管理者不知道該做什么，比不知道如何做更可怕。因?yàn)樗麜鲥e(cuò)事。馬斯洛說“一件不值得做的事，也就不值得做好”。
讀過德魯克著作的人都知道，德魯克更多的是討論“該做什么”，而不僅僅是“如何做”。當(dāng)一個(gè)管理者了解了自己的職責(zé)，如何做就很容易。
“辨材須待七年期”
《U 型理論》提出兩種學(xué)習(xí)方式。第一種學(xué)習(xí)方式是向過去學(xué)習(xí)，第二種學(xué)習(xí)方式是“向未來學(xué)習(xí)”。向過去學(xué)習(xí)是復(fù)制以往的經(jīng)驗(yàn)，但是你會發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)很難復(fù)制。經(jīng)驗(yàn)也無法告訴我們?nèi)绾蚊鎸ι形窗l(fā)生的事情。未來要發(fā)生的事情，從來沒有人經(jīng)歷過，即沒有經(jīng)驗(yàn)。沒有經(jīng)驗(yàn)過的事如何可以憑經(jīng)驗(yàn)解決呢?這就是我們在前面談到的為什么一個(gè)人要有智慧，因?yàn)槭褂弥腔劭梢宰屛覀兠鎸?fù)雜甚至沒有經(jīng)歷過的問題。每一個(gè)為管理者都要學(xué)會“向未來學(xué)習(xí)”。在管理中，剛剛參加工作的年輕人要想修煉成真正的職業(yè)經(jīng)理人至少需要七至十年的時(shí)間。經(jīng)驗(yàn)的積累需要時(shí)間，不是一堂課可以做到，正如喬致庸所說“試玉需燒三日滿，辨材須待七年期”。現(xiàn)在許多年輕人在一家企業(yè)工作一年半載，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到很多東西，然后就跳槽。其實(shí)學(xué)到的只是皮毛，不成體系、不完整的東西。蓋樓基礎(chǔ)沒打好，樓蓋不高。職業(yè)發(fā)展根基不堅(jiān)固，路也未必走得遠(yuǎn)。火箭發(fā)射臺要非常牢固才能讓火箭沖出大氣層，這是作用力與反作用力的原理;如果是踩在一個(gè)紙盒子上跳遠(yuǎn)，由于反作用力的原因，紙盒子很容易坍塌，從物理上是無法實(shí)現(xiàn)的。 我們可以用物理學(xué)原理解釋為什么頻繁跳槽的員工很難做到很高的職位上去。因?yàn)樗麄兎指焕�。年輕人不要太過于急功近利，要準(zhǔn)備好用幾年的時(shí)間去積累知識和經(jīng)驗(yàn)。
關(guān)于跳槽，與每個(gè)人的目標(biāo)設(shè)定有關(guān)。你是想短期得到一些東西，還是暫時(shí)收入沒有太高為未來的收入打基礎(chǔ)。職業(yè)生涯不是百米賽跑，而是馬拉松。百米賽跑可以把所有的力氣在十幾秒中用光，馬拉松就需要知道如何有效地分配體力。在職業(yè)生涯的三、四十年時(shí)間里，如何分配時(shí)間、精力、該做什么，這個(gè)會決定你的職業(yè)生涯是否走得很順利。當(dāng)然可以理解現(xiàn)在大多數(shù)人在意的薪水迅速提升的心理，但這是一個(gè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)的問題，定下一個(gè)長遠(yuǎn)目標(biāo)，再分配自己的時(shí)間精力，每個(gè)階段重點(diǎn)放在什么地方。
方向確定，過程也重要
王家驄老師說，他不建議做“職業(yè)生涯規(guī)劃”。“首先職業(yè)生涯不是個(gè)人能規(guī)劃的，它受很多因素影響，如果設(shè)定了十年做上高管職位，他會為這個(gè)目標(biāo)努力刻苦，放棄很多短期享受生活的時(shí)間。其實(shí)你也需要有短期enjoy life 的目標(biāo)，因?yàn)槠溟g有很多我們控制不了的因素，很有可能十年后你做不到高管的位置，你會因目標(biāo)的付出沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)感到非常失望。即使你達(dá)到自己的目標(biāo)，也會掂量自己付出這么高的代價(jià)值不值得。“
人生就像爬山，每個(gè)人爬山都有目的，也許是想看日出，看云海，也許想找“一覽眾山小“的感覺。從山腳下往山上爬，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，過程是辛苦的。我們不會因?yàn)樾量喽艞墸瑫䦂?jiān)持往上爬。一但爬到山頂卻什么都沒看見，必定會心生抱怨。抑或目標(biāo)已經(jīng)達(dá)到——看到了日出、云海，找到了“一覽眾山小”的感覺，第二天可能全身酸痛，此時(shí)可能會覺得不值。職業(yè)生涯也一樣，沒得到會失望，得到了會思考值不值，會導(dǎo)致職業(yè)生涯的后悔，甚至認(rèn)為爬到山頂根本沒有想看到的東西。“建議大家做一個(gè)人生規(guī)劃，想清楚這輩子要的東西是什么，工作只是實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的手段。當(dāng)你把工作看成一種手段并有清晰的人生目標(biāo)時(shí)，過程辛苦一點(diǎn)，但你不會放棄。很多年輕人不知道自己想要什么，等到想明白的時(shí)候，已經(jīng)來不及去更改方向。所以剛剛步入社會，把基本問題想明白，下一步應(yīng)該做什么，如何分配時(shí)間精力，就很容易成功。”我們不能把目的和手段混為一談。
職場人需要具備哪些能力
王家驄在培訓(xùn)市場十五年，對中國培訓(xùn)市場現(xiàn)有的很多做法保留有自己的看法。
培養(yǎng)是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人是否就要將他打造成全才?王家驄老師認(rèn)為不然。回到管理者的任務(wù)，作為一個(gè)管理者該做的四大職責(zé)，包括六個(gè)核心任務(wù)：如何設(shè)定目標(biāo);如何組織資源和協(xié)調(diào);要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要別人的幫助，因此要學(xué)會激勵溝通;出現(xiàn)了偏差，距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，衡量反饋;培養(yǎng)下屬，每個(gè)人都希望成長，怎樣能夠幫助發(fā)展空間;提升自己。
根據(jù)六項(xiàng)任務(wù)，看核心技能包括什么，第一，需要具備非常強(qiáng)的分析問題能力，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)需要對很多問題進(jìn)行分析;第二，有了目標(biāo)整合資源，把不同的想法整合起來，因此需要整合(synthesize)的能力;第三，溝通能力;第四，人品，你是不是一個(gè)值得被尊重和信任的人。很多時(shí)候我們培養(yǎng)技能，忽視了人品，大家都知道“做事先做人”，培養(yǎng)人才的時(shí)候卻只教如何做事不教如何做人。一大批精英在做決策時(shí)，忽視各個(gè)利益相關(guān)方的利益。人品差的人能力越強(qiáng)給社會帶來的危害越大�，F(xiàn)今許多管理者為了完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)利潤而不擇手段。當(dāng)企業(yè)做假，做出對社會有損的事情時(shí)，企業(yè)也不可能走得長遠(yuǎn)。
怎樣具備領(lǐng)導(dǎo)范兒
沒有一種標(biāo)準(zhǔn)的“ 領(lǐng)導(dǎo)范兒”。有人格魅力不一定是個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，比如希特勒，演講說話很有魅力，會吸引一大批糊涂的受眾。任何人都可以成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者， 可以有任何一種性格(personality)，外向或內(nèi)向，注重行動抑或思考，都可能是非常優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格各有不同，魅力不是衡量領(lǐng)導(dǎo)的唯一標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)在大家對領(lǐng)導(dǎo)力的定義太廣泛模糊， 有“ 情境領(lǐng)導(dǎo)”、“領(lǐng)越領(lǐng)導(dǎo)力”“哈佛最受歡迎領(lǐng)導(dǎo)力的課”等不同學(xué)派。有位中國作者寫過一本書《領(lǐng)導(dǎo)者十律》采訪了十位美國研究領(lǐng)導(dǎo)力的大師，每個(gè)人所講的角度都不同，由于定義不同，解讀很難同一。在王家驄看來，領(lǐng)導(dǎo)力就是做人的能力。如果歸納一下，作為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備三個(gè)組合部分：一，品德及領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)(Character);二，能力及影響力(leadership);三，成為領(lǐng)導(dǎo)者的意愿(willingness)，很多人喜歡權(quán)利但不喜歡權(quán)利背后的責(zé)任，一定要問清自己是否想成為領(lǐng)導(dǎo)者。如果意不在此，則不可能成為非常好的領(lǐng)導(dǎo)者。最后，一定要做真實(shí)的自己，Be yourself，be authentic。
王家驄建議年輕的管理者接觸真正的管理，了解管理的實(shí)質(zhì)與人相關(guān)，從人文的角度學(xué)習(xí)管理學(xué)習(xí)真的管理。
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