誰才是初創(chuàng)團隊員工執(zhí)行力差的幕后黑手
下面是職場勵志文章分享“誰才是初創(chuàng)團隊員工執(zhí)行力差的幕后黑手”一起去一探究竟吧!
許多團隊負責(zé)人將員工執(zhí)行力的高低歸結(jié)為員工本身素質(zhì)。在過去兩年中，筆者與不少創(chuàng)業(yè)者談?wù)摰絾T工執(zhí)行力的問題，大部分人在抱怨員工能力低下的同時，也不忘特別強調(diào)下伯樂相馬的重要性。沒錯，對于業(yè)務(wù)能力實在低下的員工，我們只能說 : “開人時流的淚其實都是招人時腦子里進的水”，但這遠不足以成為團隊負責(zé)人乃至公司高層逃避責(zé)任的理由。許多公司往往有這樣的怪相：員工知識技術(shù)能力雖不說一流，但也足以處理公司當(dāng)前業(yè)務(wù)，公司里幾乎每個人都忙不過來，可就是工作效率低下。對于這種情況，團隊負責(zé)人早就該從自身及組織角度反思問題了。
1. 團隊負責(zé)人的問題
(1). 缺乏堅韌性. 對于員工而言，他們在公司里最能倚重的往往不是老板，不是同事，更不是送外賣的，而是他們的直接上司。有西方兵圣之稱的克勞塞維茨在其著作《戰(zhàn)爭論》一書中寫到“要在茫茫的黑暗中，發(fā)出微光，帶領(lǐng)隊伍走向勝利”。尤其是當(dāng)前對于2B2C生態(tài)圈而言，由于產(chǎn)品的激烈競爭以及研發(fā)進度的緊迫性，團隊負責(zé)人在任務(wù)進程中所扮演的正是這種黑暗中的微光，而負責(zé)人堅韌性的缺失所引發(fā)的后果也將是災(zāi)難性的。在史玉柱近來大談狼兔說之前，華為總裁任正毫無疑問是中國企業(yè)“狼性文化”的倡導(dǎo)者，而在這種狼性文化的背后也正是于領(lǐng)導(dǎo)者堅韌性的思考，從1987年退役創(chuàng)業(yè)到今天的華為帝國，任總在一片蠻荒之中，以其特有堅強意志力帶領(lǐng)華為不斷突破。而反觀現(xiàn)今的創(chuàng)業(yè)者里面充斥著太多的悲觀主義者，僅因為一次風(fēng)投沒拿到便輕易放棄項目的人比比皆是，這些人毫無資格去自稱創(chuàng)業(yè)者，意志的缺乏使他們輕言放棄，最多只能被視為跟大潮的投機者。初創(chuàng)團隊的負責(zé)人需要意識到團隊前進過程中不可避免地會遇到“攔路虎”，需要一次次咬牙堅持，不斷自我激勵與調(diào)整才能度過。
(2). 習(xí)以為常的空口承諾. 好的團隊領(lǐng)導(dǎo)者，說到就要言出必行，做不到的就不要承諾，要是明知做不到卻還去開空頭支票，過不了多久，下屬也將會把這一招數(shù)用在你身上。在廣受創(chuàng)業(yè)者推崇的《成為領(lǐng)導(dǎo)者》一書中，其作者沃倫·本尼斯 (Warren Bennis)列舉了領(lǐng)導(dǎo)者維持信任的四大要素：1. 始終如一 2.言行一致 3. 可信賴性 4. 誠信正直。作為團隊負責(zé)人不可能什么都會，什么都對，坦白地與大家溝通，有一說一，有二說二，不能實現(xiàn)的永遠不要承諾給員工，否則在員工心里，你將什么都不是。管理學(xué)家彼得德魯克說的好，“領(lǐng)導(dǎo)的首要目標(biāo)是建立一個為了共同的目標(biāo)靠工作關(guān)系團結(jié)在一起的人類社群，價值觀、承諾、信念甚至熱情才是所有組織的基本要素，那么既然領(lǐng)導(dǎo)者要與人打交道，沒有價值觀、承諾和信念的領(lǐng)導(dǎo)就只能是不人道的、有害的”。
(3). 缺乏及時有效的溝通反饋. 著名人力資源教授同時也是MGC公司創(chuàng)始人的Gary.N Mclean(其子Larid Mclean也是美國人力資源界大牛，父子雙雄)指出在工作流程中l(wèi)ine manager(一線經(jīng)理)能否及時充分地為員工績效提供 feedback(反饋)對推動員工發(fā)展，提高組織績效有重要作用。盡管許多人堅信“要與員工保持適當(dāng)距離”或者說“領(lǐng)導(dǎo)人要有領(lǐng)導(dǎo)人的架子”，但在人才競爭慘烈的工業(yè)4.0時代，所謂的“領(lǐng)導(dǎo)者架子”最多只能在過年回老家時撐撐臉面，卻留不住優(yōu)秀的人才。好的團對領(lǐng)導(dǎo)者要足夠平和，多和大家溝通，讓大家決定你是個值得交心的朋友。團隊負責(zé)人的首要任務(wù)是確保團隊的持續(xù)前進，確保任務(wù)順利高效的完成，這就需要對于團隊乃至每一個員工的績效與行為予以持續(xù)跟進，還要及時地為每一個團隊成員提供相應(yīng)的反饋以確保每一個環(huán)節(jié)緊緊相扣。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者也不是什么都懂，有道是術(shù)業(yè)有專攻，又不需要你和下屬比技術(shù)，所以敞開心扉的溝通是必要的。溝通與反饋的缺失使團隊效率更低下，同時也會讓他們覺得，你真的好裝逼。
(4). 小氣的領(lǐng)導(dǎo)最可惡。對于員工而言，領(lǐng)導(dǎo)需要足夠大方，隨不說天天請吃飯，但絕不能處處去占小便宜，懂得吃虧的領(lǐng)導(dǎo)才是好領(lǐng)導(dǎo)，這樣員工才會覺得在公司里待下去可以得到應(yīng)得的回報，至少不會上演兔死狗烹的悲劇。2015年KelloggInsight上有一篇 Why Bad Bosses Sabotage Their Teams (為什么壞領(lǐng)導(dǎo)會損害團隊) 激起了筆者朋友圈的大討論，文章引用管理學(xué)者John Maner 和Charleen R的研究調(diào)查，結(jié)果顯示在被研究的不同工作團隊中，絕大多數(shù)員工對于那些急功近利、貪圖權(quán)勢的團隊領(lǐng)導(dǎo)者表示出了極大的厭惡，有趣的是，許多Bad Bosses對員工的抱怨不以為然 (調(diào)查顯示大部分團隊領(lǐng)導(dǎo)者低估了團隊成員的能力)。
2. 組織層面的問題
(1). 制度不公，賞罰不明。沒了制度的組織就好像一夜之間回到了封建時代，領(lǐng)導(dǎo)成了皇帝，好壞全憑那一張嘴。這個問題當(dāng)前嚴(yán)重存在在老牌國企與初創(chuàng)企業(yè)中，前者是天天集中精力搞辦公室政治，后者則主要由于創(chuàng)業(yè)早期，能省就省的考慮，忽視了企業(yè)內(nèi)部制度的制定。沒有規(guī)矩不成方圓，當(dāng)然，初創(chuàng)企業(yè)確實沒有必要像大企業(yè)一樣搞一套復(fù)雜的內(nèi)部規(guī)章制度，這種全面而復(fù)雜的規(guī)章制度的形成需要以企業(yè)的運行機制為前提，但是，即便初創(chuàng)團隊的員工需要身兼數(shù)職，全面開掛，團隊內(nèi)部還是要按 “規(guī)矩”辦事，好的規(guī)矩肯定不是領(lǐng)導(dǎo)說了算，需要大家的支持，這種團隊規(guī)矩可以由大家在頭腦風(fēng)暴后，投票得出。公眾的認同自然就能夠確立制度的公信力，大伙自然也會去按規(guī)矩辦事
(2). 員工職業(yè)規(guī)劃缺失。美國學(xué)者Cappelli在其早先發(fā)布的《工作的新方式》(The New Deal of Work)一文中闡述了他對于職業(yè)發(fā)展的觀點“也許我們不能長期確保你的工作，但可以確保讓你學(xué)到新技術(shù)，知識，能力使你能找到更好的工作”。加入了這個團隊，那團隊就要為個人負責(zé)，即使最后敗了，大家也學(xué)到了很多，所謂久病成良醫(yī)便是如此。對于85后90后員工來說，進入公司更多地是考慮個人今后的發(fā)展，團隊成功了，公司成功了，他們自然也會非常成功。相反，員工離開公司的重要原因之一是不知道自己可以得到什么，沒有目標(biāo)自然也不會有什么動力。因此公司需要為每一個員工在入職早期(半年到1年內(nèi))便要準(zhǔn)備好職業(yè)規(guī)劃。
(3). 目標(biāo)管理缺失�？茖W(xué)細致的目標(biāo)是高執(zhí)行力的'前提，首先目標(biāo)必須被大家一致認可，團隊成員要與負責(zé)人就目標(biāo)達成共識，即便是有分歧，也要盡可能通過折中方案將分歧最小化。以App前端開發(fā)為例，什么時間之前做到哪一步，每一步調(diào)試期間需要多少，都要被明確下來。其次盡可能采用可量化的績效目標(biāo)，我們需要在那一天發(fā)布某一產(chǎn)品或某一方案，這些具體日期便是量化目標(biāo)的一種。此外，目標(biāo)還有注重實際性，不能與團隊以及每一位成員的切實能力不符，不然員工和投資人就又要抱怨你開的空頭支票了
加州KPCB的創(chuàng)投家，同時也是前Google資深顧問的John Doerr表示“企業(yè)是否能夠成功很大程度上取決于其執(zhí)行能力”。團隊成員的執(zhí)行力直接關(guān)系到企業(yè)能否快速并及時地應(yīng)對市場需求的變化，從而有效調(diào)整相應(yīng)的布局。
3. 下面給大家分享幾條可以簡單快速提升員工執(zhí)行力的干貨
(1).小目標(biāo)更靠譜。與其在辦公桌前糾結(jié)什么時候才能完成某項大任務(wù)，不如嘗試著將該項任務(wù)按流程若干小塊，把大任務(wù)分解成小任務(wù)，各個擊破。而對于員工而言，完成某項小任務(wù)所產(chǎn)生的成就感有助于提高執(zhí)行效率
(2).及時總結(jié)每周工作。周五工作總結(jié)無疑是無數(shù)員工的吐槽點之一，的確，過于流程化的形式，和生搬硬套的內(nèi)容要求早已將工作總結(jié)的意義淡化。其實工作總結(jié)不是給你老板看，而是鼓勵員工主動回顧本周內(nèi)所取得的工作進度以便其總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，因此團隊負責(zé)人要主動與員工達成工在工作總結(jié)方面的共識，包括內(nèi)容，格式，交納時間等。推薦的做法是讓員工根據(jù)自己的習(xí)慣制定內(nèi)容結(jié)構(gòu)和撰寫格式，并在每次個人績效面談前，讓員工提交過去一段時間的工作總結(jié)，以便作為團隊負責(zé)人績效反饋的參考依據(jù)。
(3). 鼓勵團隊成員多運動。眾多研究報告顯示運動促使大腦血液流動，增加大腦神經(jīng)元，神經(jīng)元愈多，思考力越強。同時運動還可以促進大腦分泌腦源性神經(jīng)營養(yǎng)因子(BDNF)從而增進大腦的可塑性，使大腦更有效率�？煽诳蓸吩谏蟼�世紀(jì)末發(fā)現(xiàn)：有參與公司健身計劃的員工，醫(yī)療費用的申報額比其他員工少了500美元，法國有19家大型公司從去年六月起，鼓勵超過10000名員工騎車上班�，F(xiàn)在很多初創(chuàng)企業(yè)都流行搞健身設(shè)施，但實際上，最有效的方法則是鼓勵員工進行戶外運動，因此在員工福利中也可以增加一到兩天的運動假期，鼓勵員工在自然中放松身心。
(4). 別讓員工把工作帶回家。Life-work balance(生活工作平衡)是無數(shù)人力資源研究者反復(fù)提及的話題，但現(xiàn)在團隊負責(zé)人需要真正的把它重視起來，85后員工已年近30, 而90后員工也已部分生兒育女，在生活節(jié)奏如此快速的年代，誰也不想再回家后還有打不完的電話和處理不完的文件。此外，對于連外賣都不愿意幫老板定的新一代員工，你難道還會指望他們回家后主動思考公司戰(zhàn)略?別再讓員工把業(yè)務(wù)帶回家了，相反，團隊領(lǐng)導(dǎo)者要對員工強調(diào)家庭生活重要性，這不僅僅告訴員工你是一個好老板，同時也是鼓勵員工在真實生活中尋找解決問題的靈感，去盡可能多地發(fā)現(xiàn)美好的事物。
作者：陳爾東
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