業(yè)務(wù)員績效考核責(zé)任書范文
業(yè)務(wù)員績效考核是對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價和統(tǒng)計，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法�！∠旅媸荵JBYS小編整理的業(yè)務(wù)員績效考核責(zé)任書范文，歡迎閱讀。
業(yè)務(wù)員績效考核責(zé)任書
甲方：
乙方：
為了落實公司xxxx年度工作目標，經(jīng)公司決定，特制訂xxxx年度(xxxx年x月x日～xxxx年x月x日)工作績效考核責(zé)任書，遵照執(zhí)行。
一、甲方對乙方的工作要求、崗位工作報酬及考核辦法：
(一)崗位職責(zé)：協(xié)助管理寧波市場，達成業(yè)績目標，并完成公司安排的其他任務(wù)。
(二)xxxx年工作目標：
1、個人完成xxx萬的銷售目標。
2、成本(含費用、工資和獎金)控制在銷售額的4%以內(nèi)。
(三)工作報酬：
工作報酬由崗位工資+月度考核獎金+工作業(yè)績獎金組成。
1.崗位工資：每月xxxx元人民幣。
2.月度考核獎金：月度管理獎金=xxx元×(月度考核得分/100)
3、月工作業(yè)績獎金：月工作業(yè)績獎金=xxx月實際銷售額×0.5%
4、年終考核獎金：年終考核獎金=xxxx年實際銷售額×0.5%×(xx辦事處xx年實際銷售額/年初制定的銷售額)×(年終考核得分/100)。
(四)月度及年終考核辦法：考核結(jié)果與月度管理獎金及工作業(yè)績獎金掛鉤。
1.考核內(nèi)容及評分標準見附表。
2.分項考核結(jié)果為“良好”的，考核得分為90-100;分項考核結(jié)果為“一般”的，考核得分為75-90;分項考核結(jié)果為“差”的，考核得分為50-75。年終考核超過3個(包括3個)分項評為“差”等級的，年終考核得分為50。
3.根據(jù)考核內(nèi)容，年終對全年工作考核一次。由本人進行自考，自考結(jié)果占考核總分30%;同時董事會直接組織考核，該考核結(jié)果占考核總分70%。考核結(jié)果報總經(jīng)理辦公會議決定。
二、乙方意見：切實履行職責(zé)，努力完成工作，同意考核辦法
甲方：乙方：
總經(jīng)理：xxxx年x月x日
附：員工績效考核目的
員工績效考核，是一種正式的員工評估制度，是企業(yè)在一定時期內(nèi)，針對每個員工所擔(dān)的工作，參照確定的標準，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，是企業(yè)管理人員和員工的一項管理溝通活動。
傳統(tǒng)績效考核的目的主要是通過考核員工績效達成水平來決定獎懲、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策，通過對考核結(jié)果的合理的運用，達到激勵員工的目的。然而，這在理論和實踐中都存在一些問題，會產(chǎn)生消極的影響:員工績效改善的動力純粹是利益驅(qū)使以及表現(xiàn)為對懲罰的恐懼;單純依賴定期的、既成績效考核而忽略了對各種過程的控制和督導(dǎo);這種只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的`員工;對于制度的過分依賴使得各級管理者忽視了對績效改善方面的責(zé)任。
因此，對于現(xiàn)代績效考核，其目的不僅是為了獎懲，還是一種強化考核功能的手段;不僅是為了調(diào)整員工的待遇，還是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認，最終的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。要確認員工在過去的工作中哪些是有效的或無效的，如何對過去的各種方法加以改善以提高績效，清楚地了解員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善以及如何改善。對于管理者而言，要明確哪些管理方法是有效的，選擇更為有效的管理方式。
總的來說，可以從以下幾個方面來把握員工績效考核的目的:
(1)為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)。
(2)通過對員工的正確指導(dǎo)，強化已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低績效行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行力和工作績效。
(3)通過考核結(jié)果的合理運用，營造出激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境。
(4)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實的基礎(chǔ)和公平的機會，使員工保持極大的工作熱情，提供施展自己才華的舞臺。
(5)對于管理者而言，要強化責(zé)任意識，尋找有效的管理方式和方法，提高管理藝術(shù)和管理技巧，給予員工正確的督導(dǎo)，提高管理效率。
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