【熱】人力資源學(xué)習(xí)心得體會
當(dāng)我們受到啟發(fā)，對學(xué)習(xí)和工作生活有了新的看法時，就很有必要寫一篇心得體會，這樣可以記錄我們的思想活動。一起來學(xué)習(xí)心得體會是如何寫的吧，以下是小編整理的人力資源學(xué)習(xí)心得體會，希望對大家有所幫助。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會1
所謂企業(yè)不管是小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達(dá)到最高境界，通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備“悟”，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情，對待相同問題及面對不同人時，都會有不同的效果，使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達(dá)到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟?fàn)�，人員流動非常，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細(xì)節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析家分組討論來學(xué)習(xí)，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運用所學(xué)的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會2
20xx年第二學(xué)期，20xx級MBA周末班全體同學(xué)一同學(xué)習(xí)了人力資源管理與開發(fā)這門課程，在隋楊老師生動細(xì)致的教學(xué)中，各位學(xué)生從這門課程中收獲頗豐。
管理是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點，一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。在本門課程中，老師重點傳授了人才激勵的重要性及激勵方式。
激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。
經(jīng)過這門課程的學(xué)習(xí)，同學(xué)們均反饋對人力資源管理有了更深入的了解與認(rèn)識，每一個企業(yè)都希望自己發(fā)展壯大，而公司企業(yè)的發(fā)展壯大最關(guān)鍵，最重要的就是“人力資源”這個把關(guān)的職位，只有能選出優(yōu)秀，合適的人才才能使企業(yè)得以發(fā)展�，F(xiàn)在人力資源圍繞“人”這一要素為中心，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。這也是企業(yè)發(fā)展的根本所在。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
感謝老師這一學(xué)期以來的耐心講解，讓我們獲得了如此重要的知識儲備。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會3
上個月的18日-24日，參加了人力資源實戰(zhàn)營的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，7天6夜，感觸頗多……
本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來人力資源管理的展望等內(nèi)容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時間，首先應(yīng)該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學(xué)習(xí)也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。
一、人力資源管理是未來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進(jìn)入21世紀(jì)，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今天，決定企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團(tuán)隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，增強員工的企業(yè)歸屬感，團(tuán)隊向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。
二、上面說的有些理想化，結(jié)合公司實際，再結(jié)合外部變化。XX年1月1日，新的勞動合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構(gòu)建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權(quán)益日益重視起來;從更長遠(yuǎn)一點來看，應(yīng)該是在如此經(jīng)濟(jì)全球化的今天，中國企業(yè)要想?yún)⑴c世界競爭，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增強企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應(yīng)該是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆，或許有可能在未來的幾年，還會出臺一些比現(xiàn)在要求更嚴(yán)格的，對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應(yīng)該是緊密關(guān)注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內(nèi)功，提升企業(yè)抗“擊打”能力。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠(yuǎn)，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。
三、我認(rèn)為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但具體落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認(rèn)為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒達(dá)到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應(yīng)該怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現(xiàn)在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的成功、一個企業(yè)的成功，絕非偶然，應(yīng)該是很多的必然堆砌起來的。“有想法，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣體現(xiàn)，是看他轉(zhuǎn)換了多少他的知識成為真正推動企業(yè)發(fā)展的源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候，應(yīng)該更多的是認(rèn)識到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。
扯了很多，最后一句話總結(jié)一下：對于一個企業(yè)而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無效之區(qū)別。換言之，適合企業(yè)發(fā)展的，與時俱進(jìn)的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達(dá)而后智達(dá)，希望所有有志之士，都能最終成為”自我認(rèn)識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦……
人力資源學(xué)習(xí)心得體會4
學(xué)習(xí)了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。
在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀(jì)，作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工招聘和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問題。
員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標(biāo)、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對于一個企業(yè)來說，員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個企業(yè)發(fā)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標(biāo)。招聘目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標(biāo)時應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺，即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會被企業(yè)的良好形象所折服，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標(biāo)后，一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以，無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外，企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常，員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解，但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來衡量員工來源的方式。
無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應(yīng)聘者來說，應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說，對于面試這一環(huán)節(jié)，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一，通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本情況。因此，應(yīng)聘者要重視個人簡歷的制作。第二，通過筆試來考查。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試，企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的知識能力。因此，應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng)。第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試，面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的情況的方法。另外，有些企業(yè)還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗?zāi)軌驒z測應(yīng)聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應(yīng)聘者的隨機應(yīng)變能力以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法，我個人認(rèn)為，應(yīng)聘者要時刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應(yīng)聘者要有較強的專業(yè)知識技能。
企業(yè)在招聘結(jié)束后，要進(jìn)行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此，對于應(yīng)聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。
鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神，唯有創(chuàng)新，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的。第二，不要做無法與人合作的荒野之狼�，F(xiàn)在的社會是合作的社會，對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下，一項工程的完成、一項技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的，大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜歡的人。第三，不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的，適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會，企業(yè)也一樣。
哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)約。第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導(dǎo)致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊匯集的白紙�，F(xiàn)代社會是一個信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的肯定，才會有更多的晉升機會。第八，不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業(yè)所不喜歡的。第九，不要做沒有知識的小孩。
學(xué)到老，活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)該具備的，作為企業(yè)的員工更應(yīng)該要具有!社會不斷地變化，知識不斷地更新，如果員工不會學(xué)習(xí)新知識，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈�，F(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會催人落后，我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工。因此，員工要學(xué)會展示樂于進(jìn)取的一面，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而煩惱。最后，不要做自我設(shè)限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認(rèn)為自己能力不足，將會導(dǎo)致自身發(fā)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學(xué)會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我相信這部分內(nèi)容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難，但是做一個追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會5
學(xué)習(xí)人力資源管理后的心得
從這次學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年，從事過不同崗位的`管理工作，也見過各種類型的老板；由此認(rèn)識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認(rèn)為一個人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”，其實，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會6
通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會總結(jié)如下：
1、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2.經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。
3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會7
最初上課時，老師向我們介紹了人力資源的六大模塊，人力資源管理的主要工作包括人力資源規(guī)劃、勞動關(guān)系管理、薪酬福利、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置。詳細(xì)介紹了這六大模塊的含義與功能，以及我們在這當(dāng)中應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)。老師給我們講述了她往屆學(xué)生在職場上遇到的一些問題。教我們?nèi)绾稳ヌ幚砼c人溝通的能力，去應(yīng)對職場上的困難。人力資源崗位包括HR總監(jiān)、招聘主管、培訓(xùn)與發(fā)展主管、薪酬福利主管、績效考核主管、人力資源專員。人力資源管理的天花板是修為，她以身作則，以她的經(jīng)歷不斷鼓舞我們。年輕人應(yīng)該勇于嘗試，拼搏奮斗，在人力資源管理的道路上不斷提高修為。老師給我們展示成為人力資源管理所要具備的能力。要想將人力資源管理這個專業(yè)學(xué)好，我們需要具備專業(yè)能力、方法能力、一定的社會能力。老師不斷引導(dǎo)我們向這方面不斷的學(xué)習(xí)。在能力方面我們明白自己還有許多不足之處，明白自己在今后要去努力的方向。她還給我們展示了專業(yè)課程體系拓?fù)鋱D以及人力資源管理專業(yè)課程設(shè)置及各學(xué)期學(xué)時分配表，讓我們一目了然地知道自己每個學(xué)期要學(xué)的專業(yè)，為今后的專業(yè)做好充足的準(zhǔn)備。人力資源管理專業(yè)的主干課程有管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，核心課程有微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、勞動法、市場營銷學(xué)、人力資源管理、工作分析與職務(wù)設(shè)計、員工招聘與錄用、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、人員素質(zhì)測評與選拔、員工關(guān)系管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理、組織行為學(xué)等。她還給我們展示我們以后專業(yè)方向限選課，盡快讓我們對今后大學(xué)生活有一個規(guī)劃，確定自己的目標(biāo)，朝自己的目標(biāo)不斷的去努力，而不要渾渾噩噩的度過大學(xué)四年的生活。身體是革命的本錢，告誡我們要養(yǎng)成良好的作息時間、積極鍛煉身體、培養(yǎng)自己的興趣愛好。
本專業(yè)在于培養(yǎng)踐行社會主義核心價值觀，有社會責(zé)任感、公共意識和創(chuàng)新精神，有人文精神與科學(xué)素養(yǎng)，系統(tǒng)掌握人力資源管理類的基本理論、方法、技能及基礎(chǔ)知識，對信息管理系統(tǒng)企業(yè)運營具有較深的認(rèn)識，能服務(wù)于政府部門、各類企事業(yè)“有品德、懂理論、會操作、敢創(chuàng)新”的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。人力資源管理實質(zhì)上就是對人的管理。人力資源管理的目的在于使得工作人員具有更高的生產(chǎn)力和更高的滿意度。傳統(tǒng)的人事管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代的人力資源管理將人視作“資源。人力資源是一切資源中最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的。人力資源如果配置使用得當(dāng)，可以成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的資源；相反，如果沒有相應(yīng)的人力資源，即便戰(zhàn)略目標(biāo)再美好，戰(zhàn)略選擇再科學(xué)，戰(zhàn)略也不可能執(zhí)行下去。一個企業(yè)的人力資源管理要發(fā)揮的核心功能就是處理與企業(yè)內(nèi)部“人員”有關(guān)的所有事務(wù)。一般來說，人力資源管理活動主要包括：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。員工的招募與選拔是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。培訓(xùn)與開發(fā)是確定、評價和通過有計劃的學(xué)習(xí)來幫助開發(fā)使個人具備完成當(dāng)前或未來工作的關(guān)鍵能力。績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。薪酬管理是設(shè)計和實施針對所有員工的報酬和福利制度確保報酬和福利公正一致。勞動關(guān)系是設(shè)計和實施確保員工健康和安全的方案，對自身存在的影響工作績效問題的員工提供幫助�，F(xiàn)代人力資源管理還涉及職務(wù)分析、績效考核、薪酬制度、激勵辦法、員工培養(yǎng)以及潛能開發(fā)等工作。
作為當(dāng)代的大學(xué)生，我們要具有堅定正確的政治方向，人文社會科學(xué)素養(yǎng)、社會責(zé)任感，踐行社會主義核心價值觀，明確個人作為社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人所肩負(fù)的責(zé)任和使命，能夠在人力資源實踐中遵守職業(yè)道德和規(guī)范，履行自己的責(zé)任，具有大格局的視野和管理素養(yǎng)。發(fā)展自己的才能，提高專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。一步一個腳印，朝著自己的目標(biāo)前進(jìn)。仰望星空，腳踏實地，讓自己度過一個充實的大學(xué)生活。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會8
通過上周2天MBA兩門課程的學(xué)習(xí)，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學(xué)的知識、幽默風(fēng)趣的表達(dá)，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學(xué)以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。
1、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進(jìn)行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。
2、應(yīng)該明確人力資源管理的地目標(biāo)，就要充分調(diào)動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響,企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo);和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
3、要轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。
4、要構(gòu)建多元化薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
5、要建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。
6、要建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進(jìn)行有效激勵;企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負(fù)強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會9
20xx年5月20日，我有幸參加了由集團(tuán)公司組織的人力資源管理組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及績效體系建設(shè)實操培訓(xùn)，培訓(xùn)時間雖然只有短短的兩天，但對于我來說卻指導(dǎo)我實際業(yè)務(wù)工作的一次特殊培訓(xùn)。
上午十點，集團(tuán)公司人力資源部副部長周xx做了開班講話，她向大家介紹了此次培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)的課程安排，強調(diào)了此次學(xué)習(xí)的重要性以及學(xué)習(xí)紀(jì)律，希望大家都可以有所收獲。培訓(xùn)由人力資源實戰(zhàn)家葛老師為我們授課，他從人力資源管理基礎(chǔ)、組織架構(gòu)設(shè)計、崗位設(shè)置、崗位定員、崗位分析、績效管理五方面進(jìn)行了系統(tǒng)講解，通過“教練式”培訓(xùn)，以理論結(jié)合實踐，以案例結(jié)合實際的方式，指導(dǎo)我們做好單位組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及績效體系的搭建與完善。同時讓學(xué)員系統(tǒng)理解和掌握當(dāng)今社會發(fā)展和企業(yè)競爭對于工作者的高標(biāo)準(zhǔn)要求，提高學(xué)員的自我發(fā)展意識，讓學(xué)員掌握必要的工作技能、協(xié)作意識，最終實現(xiàn)企業(yè)高績效，在每一塊實操演練中，葛老師都會根據(jù)每組學(xué)員的實操練習(xí)情況進(jìn)行詳細(xì)點評。
80余人積極參與小組討論，大家從最初的不熟悉到最后的熟悉，緊密且相互配合完成各自小組的任務(wù)。葛老師給得分最多的小組成員贈送一本他精心挑選的關(guān)于人力資源管理的書籍，鼓勵大家多多學(xué)習(xí)。通過此次培訓(xùn)，讓我理解了人力資源管理與管理體系的關(guān)系，更加明白了只有將組織架構(gòu)設(shè)計、崗位設(shè)置、崗位定員、崗位分析這些前期準(zhǔn)備工作做好了，績效管理工作才能有所依據(jù)、才會順利開展，才不會紙上談兵。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會10
隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展，人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰能將人的作用發(fā)揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜⻊?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。
自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會11
在21世紀(jì)的今天，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)，這都有賴于人力資源管理。
經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會12
通過肖生福老師的指導(dǎo)下，我在人力資源這一方面有了更深層次的認(rèn)識。首先，從定義上來說，人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓(xùn)等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配和運用，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資本價值最大化，從而幫助企業(yè)提高核心競爭力和經(jīng)營績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。僅僅是從定義出發(fā)，我知道，人力資源管理是一個漫長的過程，需要從六個方面對一個企業(yè)進(jìn)行管理。第二，單方面從員工招聘來講，一個組織要想永遠(yuǎn)留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動都會引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經(jīng)常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質(zhì)無法保證，而且會造成經(jīng)濟(jì)上的巨大損失。
通過這一模塊，我知道了招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，在考核時應(yīng)兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當(dāng)然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責(zé)備，任何人才都不可能十全十美。要確保人才質(zhì)量和結(jié)構(gòu)合理，意思是，在選聘人員時應(yīng)盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強調(diào)高水平，應(yīng)堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據(jù)組織機構(gòu)中各個職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相應(yīng)人員，而且要求在工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補，使整個組織的人員結(jié)構(gòu)合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達(dá)到最優(yōu)。
在我國，至今人們還把學(xué)位、學(xué)歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現(xiàn)象越演越烈。技術(shù)遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪１６萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標(biāo)準(zhǔn)，每個時期是不一樣的。但是，有一個標(biāo)準(zhǔn)是一致的——就是為社會作出貢獻(xiàn)的人或者說具備了為社會作貢獻(xiàn)才能的人。所以，我們再也不要把學(xué)歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應(yīng)有的位置上來，我們要認(rèn)真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念，認(rèn)識人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的全部。
上課期間，我們不僅能從肖老師身上學(xué)到了書本上的理論知識，他還會向我們分享當(dāng)今社會上的一些典型案例，結(jié)合案例對課本上的知識進(jìn)行剖析。私底下，我們也會和肖老師進(jìn)行交流，不管是生活上還是學(xué)習(xí)上的，肖老師都愿意和我們一起分享，所以，我們不僅是師生，更像是朋友。總之，通過這一門課程，我受益良多。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會13
1、學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會
我當(dāng)年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學(xué)什么、未來會做什么、怎樣的人適合學(xué)這個專業(yè)的狀態(tài)。當(dāng)時僅憑字面意思，認(rèn)為人力資源管理專業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人，未來也從事管人工作的專業(yè)，覺得有趣，然后就填報了這個專業(yè)，最后也如愿以償。幸運的是，通過四年的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個專業(yè)，自己的個性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現(xiàn)在的我應(yīng)該能夠?qū)W得更好。下面我會結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息，與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內(nèi)容僅供參考。
人力資源管理專業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容，體驗管理的樂趣之外，還為學(xué)生提供了認(rèn)識企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識與運作的機會。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比，最大的特點在于涉及的知識面較廣、應(yīng)用性較強。作為一名本科生，我認(rèn)為在本科階段應(yīng)該追求知識的廣度，同時能做到對知識的靈活應(yīng)用，這對于進(jìn)一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業(yè)的學(xué)習(xí)，我對企業(yè)管理的各個領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過平時的實踐活動，我學(xué)會了如何將書本上的管理知識與實踐結(jié)合起來，體現(xiàn)在實習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎(chǔ)。
2、課程學(xué)習(xí)感受
人力資源管理專業(yè)作為管理學(xué)院主要專業(yè)之一，既體現(xiàn)了學(xué)院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業(yè)的獨特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎(chǔ)課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場營銷、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計基礎(chǔ)等課程。而該專業(yè)的獨特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應(yīng)用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動法與勞動關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強，通過對基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。
通過對該專業(yè)各門課程的學(xué)習(xí)，有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維，把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下堅實的理論基礎(chǔ)，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門藝術(shù)，因此在課程設(shè)計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差別，體現(xiàn)為：
在課程設(shè)計上，除了設(shè)計一些實用性強的課程如管理會計、財務(wù)管理、國際金融、國際結(jié)算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂趣。
在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習(xí)中，形成老師與學(xué)生互動互助的形式，使學(xué)生能將理論與實踐結(jié)合起來，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活
我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、財務(wù)管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。
就大學(xué)四年的學(xué)習(xí)而言，大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ)，大二、大三偏向于專業(yè)和實踐，大四主要是找工作。
大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程（如語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、政治等）和部分專業(yè)基礎(chǔ)課程（如管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、市場營銷、組織行為學(xué)等），這些專業(yè)基礎(chǔ)課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容，但是對于培養(yǎng)我們對經(jīng)濟(jì)、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會參加幾個社團(tuán)，我也建議大家加入一兩個較好的社團(tuán)，并全心投入去工作，你會在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)，很多社團(tuán)管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓(xùn)、社團(tuán)文化建設(shè)、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學(xué)習(xí)和大一類似，繼續(xù)學(xué)習(xí)公共課程，同時學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程（如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計、商法、社會心理學(xué)、生產(chǎn)運作管理等），開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團(tuán)中擔(dān)任要職和收獲社團(tuán)榮譽的一年，與此同時，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數(shù)多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。
大三主要是學(xué)習(xí)人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強，在求職過程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學(xué)，不用學(xué)費，部分學(xué)校連生活費都包了，個人認(rèn)為是非常難得的學(xué)習(xí)機會。大三的暑期主要用于實習(xí)，實習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。
大四正常情況下很少或是沒有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標(biāo)努力。
4、本專業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個一般適合度問題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個專業(yè)學(xué)什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個專業(yè)。
對人感興趣，個人認(rèn)為這是一個很基礎(chǔ)的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合，內(nèi)向的人做事穩(wěn)重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細(xì)心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達(dá)到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認(rèn)為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協(xié)調(diào)，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復(fù)雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會14
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的。機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
人力資源學(xué)習(xí)心得體會15
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構(gòu)建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，心得體會范文將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
�。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
�。�1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗�？冃б矝Q定具體所得。
�。�2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
（二）長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為，可以進(jìn)一步強化約束機制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，思想?yún)R報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調(diào)動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
�。ǘ┮桓深I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機會等。
�。ㄈ┮话闱闆r下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
【人力資源學(xué)習(xí)心得體會】相關(guān)文章：
學(xué)習(xí)人力資源心得體會07-21
人力資源學(xué)習(xí)心得體會10-26
人力資源學(xué)習(xí)心得體會07-03