抓住HR的三個心理特點面試指南

　　導(dǎo)讀：面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點的工作都要經(jīng)過面試才可能獲得。實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說，了解對方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能變被動為主動。

　　最初印象和負面加重傾向

　　面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個稍微好一點的工作都要經(jīng)過面試才可能獲得。實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說，了解對方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能變被動為主動。

　　國 外有學(xué)者研究后得出結(jié)論，至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的 作用。根據(jù)心理學(xué)的原理，如你給人留下的最初印象不好，那么要改變這種印象將是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特征，我們就應(yīng) 當(dāng)認真準備自己的應(yīng)聘資料，盡可能讓自己的缺點和不足被優(yōu)點和特長所掩蓋。當(dāng)然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。

　　雇傭壓力和暗示

　　這 里所說的雇傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務(wù)的壓力�？脊俚墓蛡驂毫�對應(yīng)聘者來說是個機會。有人曾作過實驗：將人力資源經(jīng)理分成兩組，告訴其中的一組，他 們離完成招聘任務(wù)的指標還相差很遠；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務(wù)了。結(jié)果，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠的那組，對應(yīng)聘者面試的'評價，要遠高于另 外一組。當(dāng)然，應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地 流露出這種情緒。由于急于完成某崗位的招聘任務(wù)，考官可能無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至主動引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問題。比如，他們會說：“根據(jù)你的經(jīng) 歷，對某技術(shù)問題可能不成問題吧”等等。

　　在大部分情況下，暗示不會這么赤裸裸，比如，考官認為你的回答是正確時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地 把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示，并沿著這條路走下去，你就可能達到目的。

　　重視互動

　　面 試官都喜歡讓他賞心悅目的人。這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮，而更強調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼神、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、 面部表情，甚至簡單的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率，遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過 觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。

　　這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個專 家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參加面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果26個專家中沒有一個人請 他參加下一輪面試。

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