解析面試官的心理特點(diǎn)
實際上,面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說,了解對方的心理特征,做到“明明白白他的心”,就能變被動為主動。因此,適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué),掌握面試考官的基本心理特征,有準(zhǔn)備、有針對性地參加面試,對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。面試考官有以下三個基本心理特征應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握,即:最初印象和負(fù)面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。
最初印象和負(fù)面加重傾向
國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論,至少有85%的考官在面試真正開始前,已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好,那么要改變這種印象將是很困難的,這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特征,我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料,盡可能讓自己的缺點(diǎn)和不足被優(yōu)點(diǎn)和特長所掩蓋。當(dāng)然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
雇傭壓力和暗示
這里所說的雇傭壓力,是指考官面臨完成招聘任務(wù)的壓力。考官的雇傭壓力對應(yīng)聘者來說是個機(jī)會。有人曾作過實驗:將人力資源經(jīng)理分成兩組,告訴其中的一組,他們離完成招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說,他們已快完成招聘任務(wù)了。結(jié)果,被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組,對應(yīng)聘者面試的評價,要遠(yuǎn)高于另外一組。當(dāng)然,應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力,但是,在面試中,考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由于急于完成某崗位的招聘任務(wù),考官可能無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒,甚至主動引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問題。比如,他們會說:“在外語上,你應(yīng)該沒有什么問題吧”,“根據(jù)你的經(jīng)歷,對某技術(shù)問題可能不成問題吧”等等。在大部分情況下,暗示不會這么赤裸裸,而是會有點(diǎn)隱晦,比如,考官認(rèn)為你的回答是正確時,他會面露微笑,或輕輕地點(diǎn)頭。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力,及時地接住暗示,并沿著這條路走下去,你就可能達(dá)到目的。
賞心悅目
這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮,而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼睛、面部表情。有研究表明,那些善于用眼睛、面部表情,甚至簡單的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率,遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進(jìn)行的實驗:讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組,一組觀看的'是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果,26個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作,表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像,結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。
首先,建立正確的價值觀和生活觀,以誠懇的態(tài)度待人。履歷可以事先撰寫,但是求職者面試時的臨場反應(yīng)是很難提前準(zhǔn)備的。所以求職者平時要養(yǎng)成良好的習(xí)慣,樹立正確的價值觀和人生觀。在面試中,始終以誠懇和感恩的心態(tài)來對待出現(xiàn)的各種狀況。這樣,即使你當(dāng)時沒有被錄取,也不會感到有所遺憾。
第二,充分凸現(xiàn)你的獨(dú)特之處。包括你的專業(yè)資質(zhì),你的綜合競爭力和獨(dú)一無二的經(jīng)歷。如果你沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗,但是你有通過專業(yè)資質(zhì)考試的證書,這無疑會為你的面試起到加分的效果。一張合格的職業(yè)證書說明你經(jīng)過了專業(yè)訓(xùn)練,可以為求職者贏得更多的信賴。
綜合競爭力包括你的外語能力,計算機(jī)應(yīng)用水平和你以往的工作經(jīng)歷。美商企業(yè)和科技類企業(yè)都會在面試前進(jìn)行英語聽力測驗和閱讀測驗,或者在面試中加入口語測試。同時,現(xiàn)在大部分的企業(yè)都要求應(yīng)聘者能熟練運(yùn)用電腦,以提高工作效率。所以,求職者務(wù)必加強(qiáng)自己在這兩方面的實踐能力。
對于大學(xué)畢業(yè)生來說,你的工作經(jīng)歷就包括了打工或?qū)嵙?xí)時所獲得的工作經(jīng)驗。比如你應(yīng)征的是市場營銷工作,你就可以將以前打工時當(dāng)推銷員的經(jīng)歷作為佐證。此外,對于大學(xué)畢業(yè)生而言,你所參加的社會活動,也能向面試者反映出你的企劃和執(zhí)行能力,并由你在組織中的角色反映出你的人際互動模式和工作型態(tài)。所以,自己的獨(dú)特之處所帶來的優(yōu)勢,應(yīng)該是求職者在面試中加以突出,并向面試者明示的部分。
第三,充分了解自己將要擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ,適才適所最重要。在面試中,求職者不僅要消除面試者的疑問,更重要的是,求知者要充分地了解自己將要加盟的公司,將要擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ靼男┚唧w事務(wù)。如果事先不能獲得有關(guān)公司情況的詳細(xì)資料,可以在面試中通過提問來獲得有關(guān)的印象,并由此作出判斷。
許多企業(yè)在面試中會加入性向測試,以了解求職者的個性和工作適應(yīng)度。但是很多求職者誤將性向測試當(dāng)作考試,全力迎合題目,造成測試結(jié)果和個人特質(zhì)完全不符。不但企業(yè)誤判,也對個人職業(yè)生涯的發(fā)展造成損失。
最后,向面試者強(qiáng)調(diào)你的職業(yè)發(fā)展動機(jī)和專業(yè)素養(yǎng)。一旦有機(jī)會,求職者應(yīng)該向面試者詢問,他們對員工有哪些培訓(xùn)計劃。一方面可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的管理理念,另一方面,可以向面試者表明,你在某一領(lǐng)域有長期發(fā)展的打算,你有希望不斷學(xué)習(xí)不斷提高自己的愿望。尤其是對于大學(xué)畢業(yè)生而言,企業(yè)認(rèn)為無論是工作技能,專業(yè)知識與人際網(wǎng)絡(luò),他們都必須重新學(xué)習(xí)和建立,開放的學(xué)習(xí)精神可以讓他們彌補(bǔ)工作技能上的不足。如果可能的話,求職者還應(yīng)當(dāng)對所應(yīng)征的行業(yè)提出自己的見解。無論對現(xiàn)狀的分析,還是對趨勢的預(yù)言,都是向面試者表明你一直在關(guān)注這個行業(yè),你是這個行業(yè)的專家。
適當(dāng)?shù)幕卮鸹蜻m當(dāng)?shù)奶釂,都會讓你在一場面試中勝出。此外,在面試過程中,保持適當(dāng)?shù)亩Y儀更是必不可少?傊嬖囍皇敲總求職者必須跨過的一道坎,如何能夠通過工作來滿足個人的需求,實現(xiàn)自己的人生目標(biāo),可能是職場人士要不斷考慮的一個問題。
【解析面試官的心理特點(diǎn)】相關(guān)文章:
老年患者的心理特點(diǎn)11-10
男人的愛情心理特點(diǎn)06-14
10歲兒童的心理特點(diǎn)08-11
3歲兒童的心理特點(diǎn)07-29
7歲兒童的心理特點(diǎn)07-17
七歲兒童的心理特點(diǎn)07-17
幼小銜接期兒童的心理特點(diǎn)07-24
十歲兒童的心理特點(diǎn)07-08