求職指導(dǎo)之應(yīng)對跳槽遭上司挽留
是去是留，要視情況而定
是去是留并不是一個簡單的選擇，它也不是一個非此即彼的問題。如果遇到上司挽留的情況，請確認(rèn)以下兩個問題：
1．促使你跳槽的問題已經(jīng)解決了嗎？
想清楚當(dāng)初為什么走，就會明白現(xiàn)在該不該留下。當(dāng)初你跳槽的原因是什么，比如你是因?yàn)樾剿徫粏栴}而跳槽，現(xiàn)在上司如果能承諾留下來給你加薪晉升，那么促使你跳槽的問題已經(jīng)解決了，你就可以考慮留下。倘若你是因?yàn)楣景l(fā)展不佳、個人的職業(yè)發(fā)展受阻等原因跳槽，縱使留下來能夠加薪升職，可根本問題沒有解決，之后你還會有跳槽的想法，既然如此折騰，還不如干脆早點(diǎn)走人。
2．上司的承諾是不是“空頭支票”？
當(dāng)員工提出辭職時，老板都喜歡給員工“畫大餅”，建立起美好的愿景。這時，我們自己心里要清楚，上司所說的加薪升職一類的承諾是不是“鏡花水月”。如果老板一向言而無信，那就果斷地離開；如果老板在你猶豫不決的時候已經(jīng)有所行動，在促使你跳槽的根本問題已解決的前提下，便可以考慮留下。
在我們確定了跳槽想法以后，不要因?yàn)樯纤镜囊痪涮鹧悦壅Z就興奮不已，跳槽前一定要弄清楚自己因什么而跳槽，如果促使你跳槽的根本問題沒解決，你的“絕情”就是對自己的前途負(fù)責(zé)。
想跳槽？抓住八月“起跳月”
讀者李小姐來信說：我年初跳的槽，當(dāng)時也沒有考慮太多，只覺得工資漲了200元，于是就跳槽來到現(xiàn)在這家公司。 但是后來感覺職業(yè)選擇得不盡如人意，聽說8月份比較適合跳槽，所以我決心再跳一次。請問專家現(xiàn)在跳槽時機(jī)合適嗎？
專家解答：跳槽是可以的，但必須踏上跳槽的節(jié)拍。淡季里，職位少，就像下跳棋，前方的路多已堵死，不易起跳。先做好職業(yè)規(guī)劃，找到自己的最佳切入點(diǎn)，并做有目標(biāo)的充電，做好專業(yè)化簡歷和面試輔導(dǎo)，再尋找時機(jī)重新跳槽。到8月份，起跳的人多，棋子開始松動，騰出一些空穴，這時跳槽，位置會很多。跳槽之前，你要做好以下準(zhǔn)備，才能跳得穩(wěn)、準(zhǔn)。
第一，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，找到最適合自己發(fā)展方向的主干道，并沿著這條道路打造各階段的發(fā)展平臺。然后，找到適合這條路的市場切入點(diǎn)，使自己每跳一步，職業(yè)軌跡都是在主干道上。在職業(yè)生涯中，定位與定向，始終是一個關(guān)鍵課題，不能想跳就跳，導(dǎo)致偏離主線，腳步紊亂。
第二，一旦找到切入點(diǎn)，就要收集相關(guān)同行業(yè)內(nèi)的招聘信息和職位信息，對這些變化無常的職位數(shù)據(jù)，你總得去挖掘才會有所得。
第三，了解人才需求信息，做復(fù)合性人才，在激烈的競爭中保質(zhì)、保量、保鮮，保值，是每個職場人士的公共科學(xué)定位，否則，你就不適合職場要求，如果不抓緊充電，學(xué)習(xí)新知識、新理論，就會未老先衰。當(dāng)大家都向這個方向努力的時候，你就在不知不覺中后退，最終將被淘汰。
第四，做好專業(yè)化求職簡歷和面試輔導(dǎo)，簡歷不是兩頁紙就行，每一句話都要針對職位信息進(jìn)行研究，要有專業(yè)性和針對性，才能在盡快時間內(nèi)獲得面試機(jī)會。面試有很多環(huán)節(jié)，在激烈競爭的今天，拿到面試機(jī)會不容易，由于自己不專業(yè)，面試失敗，失去機(jī)會。特別是行情只有兩三個月，如果在這段時間，你沒有抓住機(jī)會，行情一過，你將再次面臨淡季里的死穴，有可能半年沒有工作。
想升職？小心成老板“方便筷”
讀者錢先生來信說：職場上，我是一個“百事通”，哥兒們多，能辦事，公司上司有了社會上的事，少不了找我搞定，公司內(nèi)部，哪個部門有了困難，也少不了找我?guī)兔��？墒牵旧毜氖聟s與我無緣，上司眼中升職人有好幾個，而我離升職還差得遠(yuǎn)。這還不算，還把我當(dāng)成公司里專門沖鋒陷陣、啃硬骨頭的不二人選。最后我選擇離開了公司，上司也并沒深切挽留，我感到很沮喪，可是前幾天原來公司的上司又給我打電話想叫我回去，說直到我走后才覺得很后悔，很多事情除了我別人都辦不成，我現(xiàn)在很矛盾，不知該如何是好。
專家解答：職場上，有的老板用人是一把一利索，把員工當(dāng)成“方便筷”，用完就“扔”了。面對不平，你要學(xué)會適時地進(jìn)行抱怨，既表達(dá)了意見，又為自己留有回旋的余地。挖掘自己的聰明才智，發(fā)揮自己的工作才能，讓自己變得有價值。要做個有目標(biāo)的員工，讓老板欣賞你，靠努力爭取成功。選擇自己的奮斗目標(biāo)，把目標(biāo)分割成一個個目標(biāo)，不斷地前進(jìn)。從離職的時候看得最清楚，老板對你的離開什么態(tài)度，有利用的價值，老板會想方設(shè)法留住你。如果你和老板說，老板，我要離開公司了，老板淡淡地說一句：那好，你去財務(wù)領(lǐng)一下工資吧。那你要哭死，你在他心目中沒有價值！如果老板說：我給你加薪、升職，你能不能考慮再做決定？你要樂死，因?yàn)槟阍诶习逍哪恐杏幸欢ǖ膬r值。如果老板沒說給你加薪，就是要讓你留下來，說什么你還有機(jī)會，一定要挽留你，這時說明你還有位置，沒有人是不可替代的，關(guān)鍵是替代的成本。你要在公司做到老板和主管心中都會拿你當(dāng)個“人物”來看待。有能力的人在一個公司沒有機(jī)會，可以到另外的公司去尋找機(jī)會，升職加薪都是水到渠成的事。
壓力越大，跳槽越頻？
程越（對不起，又是一個化名）也不認(rèn)為自己屬于中產(chǎn)階級，但他的理由是，他的收入夠不上中產(chǎn)階級量化的財富標(biāo)準(zhǔn)：“我算不上中產(chǎn)，我的老板才算。”
他的雇主是美國一家著名的IT公司。
我把中國國家統(tǒng)計局的“中產(chǎn)”收入標(biāo)準(zhǔn)告訴了他�！澳俏业氖杖氪_實(shí)超過了這一標(biāo)準(zhǔn)的下限。”他心不在焉地說。
程越今年28歲，在這家美國公司做質(zhì)量顧問。他的工作也很忙，所以只能在午飯期間與我見面。我們在上海徐家匯港匯廣場的一個食肆中約見，邊吃邊聊。
“外企所面臨的最大問題是：員工的歸屬感比較弱。”程越說話音量不高，我得盡量湊近他，才能在食客紛雜的交談聲和杯盞聲中分辨出他的聲音：“我的工作壓力很大。IT業(yè)不養(yǎng)老，我們公司的同事基本上都是我這個歲數(shù)。我們都是合同制，兩年一續(xù)。我倒不太擔(dān)心被炒魷魚，因?yàn)槲夜ぷ骱苜u力，老板一般也不會這么做。炒魷魚對員工來說可能是件好事，可以拿一筆錢，然后換家公司繼續(xù)做。但對老板來說，更糟的是員工跳槽�！�
程越大學(xué)畢業(yè)后剛剛工作了五年，就已經(jīng)換了三份工作�！澳氵@么年輕，跳槽就這么頻繁！”我驚訝地說。
“我這不算頻繁，還有比我更頻繁的呢！在外企的圈子里，據(jù)我所知，有人一年一跳，還有的人干了幾個月就換公司了。跳槽的原因很多，有人是為了更高的薪酬，有人是為了更好的職業(yè)晉升前景�！背淘降坏卣f。
國際獵頭公司的調(diào)查結(jié)果，似乎證實(shí)了程越的話。
全球最大的人力資源管理咨詢公司之一“美世人力資源咨詢公司”（Mercer Human Resource Consulting）最近進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，自去年以來，中國54%的企業(yè)（多為跨國公司）表示專業(yè)員工的離職率有所上升，而42%的企業(yè)表示支持部門人員的離職率上升了；25至35歲員工的平均任職期，已從2004年的平均3至5年，降至2005年的僅1至2年，而這個年齡段的員工是跨國公司的主要爭奪對象；結(jié)果，更替員工的平均成本達(dá)到了員工年薪的25%至50%，而考慮到招聘機(jī)構(gòu)費(fèi)用、面試時間以及職位空缺期間減少的銷售額，雇主面臨的成本可能超過資深員工年薪的兩倍。
秦信陽（化名）也換了三份工作，一份國企，兩份外企，不同的是，他在如今效勞的這家德國公司重慶分公司干了六年，而且目前沒有再跳槽的打算，原因大概是：他早已過了跨國公司爭奪的熱門人才的年齡上限──35歲。
對不起，我不得不再次使用化名。這次去中國采訪中產(chǎn)階級，令我感到意外的是，要求不透露姓名的采訪對象，竟然主要來自理應(yīng)比較自由、寬松的西方在華企業(yè)。原因何在，我至今仍然沒有完全想透。
我采訪秦信陽的那一天，是個星期六，他在家休息，但他的神態(tài)和口氣，仍然透著難以掩飾的疲憊：“我工作壓力大，不是一般的大，非常大�！�
不過，秦信陽感受到的壓力，并不像歐陽平那樣來自超時工作，而是來自中國國內(nèi)同業(yè)對手的競爭。“我負(fù)責(zé)公司在中國西南、華中地區(qū)的產(chǎn)品銷售，但現(xiàn)在生意很難做，中國國內(nèi)企業(yè)以非常低的成本和非常低的價格，與我們搶生意，給我們造成了很大的壓力。老板的感受到的壓力也很大，但他把壓力又轉(zhuǎn)嫁到我們身上�！�
高端白領(lǐng)，求大于供？
既然外企有那么多不如意之處，為什么中國人仍然趨之若鶩呢？
中國著名人力資源服務(wù)公司“智聯(lián)招聘”在2004年進(jìn)行了一項(xiàng)職業(yè)吸引力調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，盡管有人對外企的工作壓力、職業(yè)風(fēng)險感到擔(dān)心，但超過六成的受訪者表示，他們希望能在外企中謀得一份工作。調(diào)查人員認(rèn)為，外企的誘人之處，除了外企的規(guī)范化管理和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制之外，最重要的是外企的高薪。
秦信陽1988年大學(xué)畢業(yè)，被分配到一家國有化工企業(yè)工作，他仍然記得他領(lǐng)的第一個月工資的數(shù)額──83元；10年后，他在一家中日合資企業(yè)工作時的月薪將近兩千元，收入漲了20多倍；如今，他在這家德國公司的每月平均收入（薪水加獎金）將近一萬元人民幣，是88年剛參加工作時的100多倍。
當(dāng)然，這18年來，中國的物價也升了許多倍，但漲幅顯然不到100多倍。
“我有一次跟公司的美國同事講，我現(xiàn)在的收入是88年的100多倍，他聽了非常驚訝。”說到這里，秦信陽剛才的那種疲憊早已一掃而空。
秦信陽是重慶外企的中層管理人員。至于北京和上海的外企中、高層管理人員，那收入就更高了。李娜（化名）在上海一家外資銀行的上海分行擔(dān)任副總裁，年薪超過50萬元人民幣，外加相當(dāng)于三、四個月薪水的年終獎金；張玲在北京的美國高通公司中國分公司總部擔(dān)任業(yè)務(wù)發(fā)展及政府關(guān)系總監(jiān)，年薪比李娜還高，但她不肯對外透露具體數(shù)字，理由是：高通所有雇員的薪水都是“背靠背”，互相保密的。
在我采訪的外企中國員工中，張玲是唯一不介意我在文章中提及她真實(shí)身份的人。她也是從國企跳槽跳到外企的。
自從中國上個世紀(jì)70年代末開始實(shí)行對外開放的政策，外企進(jìn)入中國已有20多年的歷史了。外企在中國的經(jīng)營活動和招聘活動，不僅幫助推動了中國工業(yè)化、城市化和農(nóng)民“工人化”的進(jìn)程，而且也在中國新一代中產(chǎn)階級的孕育和成長過程中，扮演了一個非常重要的角色。
根據(jù)中國國家統(tǒng)計局的數(shù)字，截至2002年年底，中國大陸就業(yè)于外商投資企業(yè)的`員工達(dá)367.56萬人，就業(yè)于港澳臺商企業(yè)的員工則有352.95萬人，兩項(xiàng)合計共有720.51萬人。南京大學(xué)社會學(xué)系主任周曉虹教授對我說，在華外企中的華裔管理人員和高級員工是標(biāo)準(zhǔn)的中產(chǎn)階級成員。
毋庸諱言，外企進(jìn)入中國，主觀動機(jī)絕對是為了利用中國的廉價勞動力，減少成本，增加盈利，在制造業(yè)、甚至某些低端白領(lǐng)行業(yè)，外商的確也在以種種方式盤剝中國員工，但隨著中國高端白領(lǐng)職業(yè)逐漸形成了求大于供的賣方市場，在討價還價過程中居于優(yōu)勢地位的一方，通常不是外商雇主，而是中國雇員，于是就出現(xiàn)了上述的外企中國員工頻繁跳槽、外商加薪挽留高級人才的奇特景觀。
更為重要的是，外企以高薪吸引、雇用、挽留中國高端白領(lǐng)員工之舉，不僅直接催生和培養(yǎng)了中國新一代“買辦”中產(chǎn)階級，而且對中國本土企業(yè)的薪酬制度也產(chǎn)生了某種刺激和示范的作用，間接促進(jìn)了中國本土中產(chǎn)階級的產(chǎn)生。
“如今，中外企業(yè)薪酬的差別在縮小，過去也許是10倍，或更高，但現(xiàn)在已經(jīng)縮小到兩倍，甚至更低�！� 程越對我說。
張玲也持同樣的看法。她說，某些中國企業(yè)，像華為，員工收入一點(diǎn)兒也不比同業(yè)的外企差。她甚至認(rèn)為，由于某些外企的中國員工在晉升方面常常會遭遇“玻璃天花板”的阻隔，也由于不少中國企業(yè)允許員工持股、杰出員工甚至可以進(jìn)入高級管理層等原因，所以如今中國也出現(xiàn)了不少從外企跳槽到中國本土企業(yè)的“反向跳槽”例子。
歐陽平三年前從一家中國本土的會計師事務(wù)所跳槽到目前效力的這家外資所，但如今的他，并不排除未來“反跳”的可能性──
“目前我還沒有馬上跳槽的念頭，但未來……誰知道呢？我也許會改行，去企業(yè)做財務(wù)，我也許會在業(yè)內(nèi)跳槽，甚至跳到一家中資會計師事務(wù)所，畢竟在中資所做到合伙人比較快，比較容易，收入也不低�！� 歐陽平端起杯子，把殘存的咖啡一飲而盡。
內(nèi)外資機(jī)構(gòu)開店提速
自2004年12月11日中國全面開放零售業(yè)市場以來，不過短短一年多時間，外資零售巨頭已紛紛強(qiáng)勢挺進(jìn)中國，零售業(yè)進(jìn)入“貼身肉搏”的階段。
國家商務(wù)部年初的數(shù)據(jù)顯示，在零售業(yè)全面開放后，國家商務(wù)部批準(zhǔn)入華的外資零售商高達(dá)1027家。而在全面開放之前的12年內(nèi)，商務(wù)部批準(zhǔn)入華的外商企業(yè)僅有314家。同時，外商零售業(yè)在華獨(dú)資的趨勢正在加劇。
在激烈的競爭態(tài)勢下，內(nèi)外資巨頭，尤其是外資零售巨頭紛紛加快了在中國布點(diǎn)的步伐，擴(kuò)張勢頭明顯。
2005年7月28日，沃爾瑪位于上海浦東的第一家店開門營業(yè)，標(biāo)志著這一全球零售巨頭踏入上海。截至目前，沃爾瑪在中國的分店數(shù)量已經(jīng)達(dá)到了60家，今年3月，公司高層向外透露，沃爾瑪未來“將明顯加快在中國建店的速度”，計劃今年在中國新開20個分店，并已經(jīng)制定了全方位擴(kuò)張計劃，將在中國大中小城市“全面開花”。
盡管單店規(guī)模不及沃爾瑪，但屈臣氏的擴(kuò)張腳步顯然更快。今年6月，和記黃埔旗下的屈臣氏連鎖店在中國內(nèi)地的第200家分店正式開張。而2005年初，屈臣氏在內(nèi)地店鋪總數(shù)僅為100家。今年屈臣氏新增加了近40名專職選址經(jīng)理，專門在全國物色最佳開店位置，計劃到今年底開店數(shù)達(dá)到280家，2010年達(dá)到1000家，平均至少每4天開一家新店。5年后實(shí)現(xiàn)千店計劃，店鋪覆蓋全國110個城市。
其他零售巨頭也不甘示弱。家樂�？偛看饲耙残紨U(kuò)張計劃，計劃到2007年底在中國建立100家分店。今年3月9日家樂福公司又宣布，將斥資100億歐元（約合119億美元），使2006年-2008年期間全球新開店總數(shù)達(dá)到1000家。2006年計劃新開100家大型購物超市，其中中國市場將新開20家。
外資巨頭同步招聘人才
一般來說，沃爾瑪、家樂福這樣的大型賣場，一家分店開張大約需要500名基礎(chǔ)員工、20－30名中層管理人員，還有若干高層管理人員；對于屈臣氏這類連鎖超市來說，單店人員需求雖然相對有限，但由于店面數(shù)量多，增長快，人員需求量同樣十分龐大。
受擴(kuò)張需求拉動，最近外資零售巨頭不斷拋出招聘“大單”，人員擴(kuò)張計劃一家賽過一家。
未來3年內(nèi)，家樂福將在國內(nèi)招聘3000名高管、4萬名員工，以便滿足在中國加快擴(kuò)張步伐的需求。不久前，家樂福與中歐國際工商學(xué)院簽署合作協(xié)議，中歐國際工商學(xué)院將為家樂福培養(yǎng)大量管理人才；沃爾瑪公司為實(shí)現(xiàn)在中國的擴(kuò)張藍(lán)圖，未來5年需在華新招聘15萬員工；屈臣氏已連續(xù)兩年在北京上海等地舉行百名店長招聘計劃，目標(biāo)瞄準(zhǔn)有零售行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的店長層面專業(yè)人才；2004年底，麥德龍率先在上海成立了員工培訓(xùn)中心，目前該公司在中國共擁有5500名員工，計劃每年再增加2000人。
行業(yè)迅速增長以及業(yè)內(nèi)競爭帶來的人才需求上升，使得國內(nèi)零售業(yè)人才供不應(yīng)求，捉襟見肘。從目前的形勢來看，外資零售巨頭在人才招聘上針鋒相對，使得零售業(yè)的人才缺口逐漸顯露。面對外資零售業(yè)的強(qiáng)勢擴(kuò)張，國內(nèi)零售企業(yè)已經(jīng)感受到了來自人才的種種危機(jī)。一場由外資零售業(yè)卷起的零售人才之戰(zhàn)已經(jīng)打響。
零售人才流向“路線圖”
8月5日，全球最大家電連鎖、年銷售額超過300億美元的百思買在上海開店，并舉辦專場招聘會，推出近千崗位，引起本土家電連鎖業(yè)大批員工關(guān)注；與此同時，國美并購永樂，蘇寧“趁機(jī)”大舉攬才，引發(fā)永樂多名中層跳槽，在家電連鎖零售巨頭之間上演了一場“人事地震”。
這一場風(fēng)波引起了業(yè)內(nèi)人士對零售行業(yè)人員流動的關(guān)注。某外資獵頭公司獵頭顧問Linda peng認(rèn)為，按照目前的發(fā)展趨勢，零售行業(yè)對專業(yè)人才將在未來一段時間內(nèi)繼續(xù)保持旺盛需求，除了一線員工之外，需求重點(diǎn)在落在有豐富行業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的中高層專業(yè)人士身上，招聘門檻也將有所提高。由于競爭，業(yè)內(nèi)人才流動率在未來幾年會有所上升，這些人才的跳槽流向?qū)⒖赡艹尸F(xiàn)如下三條“路線”：
路線一：從本土零售企業(yè)向外資巨頭流動
本土零售企業(yè)盡管之前已經(jīng)暗自備戰(zhàn)，希望練好內(nèi)功應(yīng)對競爭，但從目前的情況來看，本土企業(yè)似乎難抵外資的強(qiáng)勁擴(kuò)張勢頭。此外，除了已經(jīng)進(jìn)入中國市場的外資巨頭之外，還有一些正在準(zhǔn)備或即將進(jìn)入中國的外資零售企業(yè)也正提早物色人才，為進(jìn)入中國打好人才基礎(chǔ)。外資零售巨頭的人才本土化戰(zhàn)略，勢必帶來國內(nèi)零售企業(yè)的核心人才大量流失。
外資零售巨頭“挖角”的對象是有5年以上零售業(yè)經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)技能的專業(yè)人士，覆蓋從市場、物流、采購到運(yùn)營等整條“人才鏈”。具體包括區(qū)域經(jīng)理、營運(yùn)總監(jiān)、采購總監(jiān)等高層管理者，店長、門店總經(jīng)理等門店管理人員以及品類經(jīng)理、部門經(jīng)理等中層管理人員。這類職位首先要求有豐富的經(jīng)驗(yàn)，其次要求有領(lǐng)導(dǎo)才能和過硬的業(yè)務(wù)能力，并且對零售行業(yè)有強(qiáng)烈興趣，有客戶服務(wù)精神等等。
路線二：從傳統(tǒng)百貨業(yè)向連鎖零售流動
連鎖零售的快速擴(kuò)張同樣威脅著傳統(tǒng)百貨行業(yè)。由于同屬商業(yè)零售業(yè)，人才需求有共同特質(zhì)，從傳統(tǒng)的百貨行業(yè)挖人成為一些連鎖零售巨頭解決人才不足的辦法之一。目標(biāo)主要也是中高層管理人員。盡管傳統(tǒng)百貨業(yè)從業(yè)者可能不太了解連鎖經(jīng)營，但在零售行業(yè)和商鋪管理方面的經(jīng)驗(yàn)備受青睞。
傳統(tǒng)百貨業(yè)管理人員要向連鎖零售業(yè)流動，最好能夠?qū)W習(xí)一些連鎖經(jīng)營的專業(yè)知識和技能。
路線三：從傳統(tǒng)零售業(yè)向重點(diǎn)商品零售企業(yè)流動
除了傳統(tǒng)百貨、連鎖零售業(yè)，外資零售巨頭正在向家電、圖書、藥品和成品油等重要商品零售市場滲透。傳統(tǒng)零售賣場行業(yè)的人員可能向某些熱點(diǎn)領(lǐng)域流動，家電連鎖零售業(yè)就是一個典型案例。目前，家電連鎖行業(yè)增長迅猛，各家企業(yè)均在加大招聘力度，國美、永樂、蘇寧、百思買等紛紛瞄準(zhǔn)行業(yè)內(nèi)的中高層人才進(jìn)行挖角，風(fēng)頭蓋過了傳統(tǒng)的大牌零售商。新興熱點(diǎn)領(lǐng)域的不斷出現(xiàn)，將吸引一些傳統(tǒng)大牌零售業(yè)的從業(yè)者投身其中。
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