公司如何防止員工跳槽

　　公司防止員工跳槽的方法

　　(一)評估關(guān)鍵人才

　　關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展之本。防止關(guān)鍵人才跳槽，就要加強對關(guān)鍵人才的關(guān)注�？梢圆捎萌缦路椒ǎ喝肆�資源管理者收集人才市場同類人才的需求狀況，評估公司中已有關(guān)鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符，能力發(fā)揮是偏高還是偏低。通過以上分析，確定本公司關(guān)鍵人才的人事政策，如調(diào)整薪資，重新劃分工作，改善管理體制等。如果本公司所提高的機會還是遠比如其他公司，且無法在近期改善條件時，則要考慮關(guān)鍵人才的年底跳槽行為和準備人才引進。

　　(二)調(diào)整酬薪支付方式

　　一是年終獎金比例調(diào)整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此，調(diào)整年終獎比例，將年終獎總金額降低，季度獎金額增加，能有效防止年底跳槽高峰，保證年底跳槽率與平時相當。二是對核心員工將年終獎轉(zhuǎn)為長期福利，如3-5年期分紅型保險，或給予公司部分股權(quán)。如有的企業(yè)將新產(chǎn)品分成數(shù)額不等的股份，獎勵給參與研制新產(chǎn)品的技術(shù)人員。技術(shù)人員從股份的分紅中得到一筆數(shù)額不菲的股金。技術(shù)人員離開企業(yè)，這個股份自動取消。

　　(三)培訓(xùn)加薪

　　跳槽的目的，無非就是為名，為利，為關(guān)系。因此，人力資源管理者應(yīng)該做到以下幾點。一是要時刻關(guān)注本行業(yè)的薪資變化水平，一旦公司薪資福利低于同行業(yè)平均水平，要及時向公司高層提出加薪申請，爭取在年底或年初實現(xiàn)加薪，提高跳槽者的機會成本。二是要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在年底推出系列培訓(xùn)計劃，以培訓(xùn)發(fā)展，職業(yè)能力提升來留住關(guān)鍵員工。三是提前公布公司待聘重點崗位，以職位吸引能力強的人才。

　　(四)未雨綢繆，做好準備

　　不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面對跳槽，人力資源管理者應(yīng)有所準備，未雨綢繆。在年底甚至年前，就要關(guān)注員工的心態(tài)和情緒變化，一旦發(fā)現(xiàn)有跳槽勢頭，要積極溝通，溝通不成，就要做好招聘準備，以防止關(guān)鍵員工年底跳槽，年初措手不及。

　　(五)做好離職談話

　　雖然員工跳槽是令人惱火的事，但決定離職的員工，更能說出許多平時不敢說的話，因此，人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環(huán)節(jié)。離職面談應(yīng)當營造一個溫馨的氛圍，通過談話達到兩個目的：了解員工辭職的真實原因，亡羊補牢，防范人才流失;傳遞公司對員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”。面談時，最好有公司高層領(lǐng)導(dǎo)參與，充分肯定員工對公司的貢獻，讓員工盡量消除對公司的消極看法。另一方面，要依法兌現(xiàn)員工的年終獎等勞動報酬，最好將這些報酬送到員工的新單位去，或者請他回來聚一下，這種“人走茶不涼”的感覺，會產(chǎn)生良好的企業(yè)形象傳播效應(yīng)，對吸引人才有利。

　　員工頻繁跳槽有什么影響

　　1、浪費時間與金錢：

　　一個人的時間是有限的，每一個年齡階段都不能浪費。如果一個剛畢業(yè)不久的年輕人初入職場，以為將業(yè)還有較長的時間可以慢慢“混”，而頻繁更換工作的話，那么很快他就會面臨找對象及婚姻的問題了。一個沒有任何成就甚至基礎(chǔ)與起點的人，是不大可能找到一個較為理想的條件較好的伴侶的，同理，其婚姻應(yīng)當也不會令人羨慕。而婚姻之所以叫做“終生大事”，可以想見它對男人女人來說都是至關(guān)重要影響一生的。正如同俗話所說“好的婚姻能令女人有一輩子的依托，也能令男人至少少奮斗十年。因此，如果一個人初入職場就開始頻繁跳槽，那么他應(yīng)當沒有足夠的時間去積累經(jīng)驗，去建立自己在企業(yè)中的形象與功績，也應(yīng)當無法得到公眾的認可而獲得提升，因此在短時間內(nèi)也就無法奠定自己的人生基礎(chǔ)了�；蛟S可以說，一個人最初的職業(yè)其實對自己有著深遠的影響，而一個人最初養(yǎng)成的面對工作的態(tài)度，則更會影響到自己的一生。

　　2、頻繁跳槽反而會影響自己的職業(yè)生涯：

　　根據(jù)專家們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，頻繁調(diào)換工作會對職業(yè)生涯造成害處，在10年中換了至少5份工作的員工，不僅不會很容易地找到工作，反而更容易遭到雇主的拒絕。

　　因為根據(jù)專家們所召集了200名老板，考察了頻繁的工作變動是否會影響他們對員工的看法。得出結(jié)果是——有36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數(shù)。

　　有些專家更認為，就業(yè)市場近幾年來出現(xiàn)了反彈，如果員工對某些工作只存在短期的意愿，那員工很難在一個公司獲得長足的發(fā)展。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，老板更青睞對公司、對上司忠誠度高的員工。因此，跳槽次數(shù)過多的員工并不被老板所看好。盡管在一個公司的`最優(yōu)工作時間無法確定，但要想得到職位的提升和承擔更多的工作責(zé)任，至少需要4年的時間。

　　3、不利于職業(yè)生涯的定位：

　　俗話說”藝多不養(yǎng)人“，就是說一個人會較多的技藝，最終必定不知專攻哪一行，在選擇上往往會使自己困惑而迷失方向。另外，所謂”術(shù)業(yè)有專攻“，一個人會的東西多，一定不會專精，在職場分工如此明與細的時代，一個人頻繁跳槽，則一定不會具有自己的職業(yè)核心競爭力。

　　防止員工跳槽小妙招

　　第一招：招人不如留人

　　中國有句古話叫做“外來的和尚會念經(jīng)”。同樣是和尚，為什么外來的會念經(jīng)呢?這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多商家：商家前門大量招聘，后門人才大量溜走。

　　我們要明白替換一個員工的成本有哪些?它包括招聘的費用，還包括因為員工離開商家而失去的顧客，新員工在學(xué)習(xí)階段的培訓(xùn)成本、低效率和適應(yīng)時間的成本，以及他們?nèi)谌肽愕膱F隊的適應(yīng)成本——據(jù)調(diào)查替換員工的成本可以高達辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的就是如何留住人才。

　　第二招：招聘合適的員工

　　留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多商家的經(jīng)驗表明，你當初招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關(guān)系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時間去確定一個應(yīng)聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，并不強調(diào)或不去了解他們要長時間地呆在我們商家的意愿如何，或者能否適應(yīng)企業(yè)文化，結(jié)果導(dǎo)致整個團隊的緊張和不和諧。因此，對新進員工進行科學(xué)的測評來確定合適的人才應(yīng)該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。

　　第三招：讓每一個人都有事可干

　　在某種程度上，一個商家就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數(shù)很少而不能為球隊提高球隊的成績，他肯定會離開這支球隊。商家也是這樣。有的商家炫耀自己有多少多少高級設(shè)計師，國家技師，但這些設(shè)計師、技師們卻在商家無法創(chuàng)造應(yīng)有的價值。過不了多久，他們也都會走的，而且，商家留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，商家必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標，并以此作為對員工進行考核的標準。目標的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實現(xiàn)的，四是與工作相關(guān)聯(lián)的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在商家“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在商家長期地干下去。

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