90后跳槽頻繁的3大原因

　　導(dǎo)語： 只要給別人打過工的人都能夠有這樣的體會，一開始參加工作是特別的賣力氣，恨不得使上全身勁，也恨不得愿意將自己賣給了企業(yè)，為什么？一起來看看吧！

　　可是隨著職業(yè)生涯的長期歷練，自己的能力得到了不斷的提升，自認(rèn)為在企業(yè)里已經(jīng)不可能獲得提升或加薪；也或是因為自己的能力提升想獲得一個更高的發(fā)展平臺或更高的薪水，或是感覺自己在企業(yè)的付出與回報不能成正比，心里失衡。于是職業(yè)生涯也開始了從一家企業(yè)向另一家企業(yè)進(jìn)行變遷，我們稱之為跳槽，而對于企業(yè)來說就是忠誠和叛離。

　　對于員工的跳槽和叛離原因，有時并不全是員工的錯誤，也有企業(yè)方面的原因，老板許諾的東西兌現(xiàn)不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因為員工涉世不深欺騙員工，那么員工的向心力就會減弱。還有就是老板對待新老員工的態(tài)度不能是雙重標(biāo)準(zhǔn)，否則你讓新進(jìn)的員工如何待的住啊。當(dāng)然也還有其他的原因，那么作為老板應(yīng)該如何才能留下適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才呢？我認(rèn)為要從以下六個方面著手，提高優(yōu)秀人才的忠誠度。

　　一、慎承諾，重兌現(xiàn)

　　俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進(jìn)來也或許不會穩(wěn)定下來，這樣就可以在源頭控制一下。關(guān)鍵是我們企業(yè)在招人的時候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應(yīng)聘的人員講，實事求是的介紹企業(yè)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者做出正確的選擇。而不是對對新進(jìn)員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進(jìn)來后老板的期望值也非常高。達(dá)不到期望值，老板就不給好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會使員工有一種上當(dāng)受騙的感覺。在這樣的氛圍里，要想留下來繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點，到處說企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。因此無論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現(xiàn)。哪怕沒有許諾，但是員工的表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應(yīng)該給予及時的關(guān)注和嘉獎，超出當(dāng)初進(jìn)來的期望值，員工的職業(yè)成就感就會非常強(qiáng)，對企業(yè)的忠誠度必然會提高。

　　二、重激勵

　　高薪酬企業(yè)里員工的動力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活的人會有很多抱怨，薪酬高也會有很多人會產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢？我個人認(rèn)為一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。我在曾經(jīng)工作過的一家企業(yè)里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中老板也是這樣兌現(xiàn)的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業(yè)干工作，同時回報也是巨大的，因為開發(fā)的市場多，帶出的隊伍多，最多將隊伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過獎金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)來回饋。企業(yè)對員工的吸引力有時不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣與否，關(guān)鍵是一個企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標(biāo)準(zhǔn)，最起碼也要高于同行的平均標(biāo)準(zhǔn)。另在設(shè)計薪酬制度與體系上要實現(xiàn)：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個人具體的價值體現(xiàn)。同時企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式多種多樣。同時不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現(xiàn)在，也要注重長遠(yuǎn)，對其職業(yè)生涯的提供規(guī)劃和指導(dǎo)，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。

　　三、給信任

　　保安全員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎(chǔ)上達(dá)成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進(jìn)企業(yè)參加工作，企業(yè)無論是老板還人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企業(yè)要明白為什么要用人不疑？這是信任，信任的是品德和能力！為什又要用人要疑？這是督導(dǎo)，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個彼此相互猜疑企業(yè)里，每個人都在擔(dān)心別人打自己的小報告，會感到人人自危。因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)一定要創(chuàng)造出一種信任的氛圍，同時不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過于復(fù)雜，復(fù)雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開企業(yè)的一個重要的原因。

　　"90"后跳槽頻繁的3大原因

　　90后作為當(dāng)今職場的主力軍，將承擔(dān)未來發(fā)展的重?fù)?dān)，到底什么原因致使90后頻繁跳槽呢？

　　●案例一：為跳槽時刻準(zhǔn)備著

　　許多“80后”的畢業(yè)生都向往外企，工資高還可以滿世界跑；后來，國企和事業(yè)單位因為穩(wěn)定成為大學(xué)生找工作的熱門；現(xiàn)在，工作更加穩(wěn)定福利更加優(yōu)厚的公務(wù)員成為許多大學(xué)生的首選。在外企、國企、民企和公務(wù)員之間，“90后”的大學(xué)生到底在選擇什么？

　　“現(xiàn)在雖然招聘崗位機(jī)會多，但是大家都了解，想去好單位是很難的。我身邊的同齡人，對待第一份工作都不是太苛刻，大多數(shù)人只是想積累一些社會經(jīng)驗，然后找機(jī)會再跳槽�！痹谟浾卟稍L中，很多“90后”紛紛表示，現(xiàn)在招聘會越來越多了，只要不挑剔，找份工作還是很輕松的。先找個工作干著，然后慢慢考公務(wù)員或者遇到好的工作再跳槽，是大多數(shù)90后心中的打算。

　　●案例二：高薪不如高興

　　HR聽?wèi)T了像“工資太低了，另謀發(fā)展”、“上班地點離家太遠(yuǎn)”、“感覺個人發(fā)展空間過小”、“希望找一個更好的職位”等離職原因，而如今的90后們更是制造出不少另人抓狂的理由。他們往往是快樂主義者，擇業(yè)、擇友，“是否有趣”都是他們選擇的重要標(biāo)準(zhǔn)。從事銷售工作的90后陳波說，自己在八個月內(nèi)先后換過三份銷售類的工作。在談到離職的原因時，陳波表示，離職最重要的原因不是對薪資待遇不滿意，而是跟老板做的不開心。在陳波看來，工資多少無所謂，只要能養(yǎng)活自己就行了。但是每天花費最多時間的事情就是上班，要是干的不開心，那就太委屈自己了。有不少企業(yè)的HR表示，“連年終獎也拴不住90后！”據(jù)了解，不少公司為了應(yīng)對春節(jié)前的“跳槽潮”，年終獎都等到春節(jié)后才發(fā)，而這招現(xiàn)在對90后的員工卻失效了，不少新員工紛紛趕著在歲末跳槽。從事人力資源工作多年的齊經(jīng)理表示，現(xiàn)在很大一部分90后，家里條件比較好，基本沒有生活壓力與過重的負(fù)擔(dān)，因此做事情喜歡我行我素，工作時要看心情，跳過正常離職手續(xù)，說走就走、不負(fù)責(zé)任的離職方式，也是屢見不鮮。

　　●案例三：個性至上記者在招聘會上看到，一份90后簡歷的特長欄上寫著，“擅長治愈系文字、幽默且會講冷笑話”，這恐怕是前輩們在撰寫簡歷時所無法想象的。90后成長于比以前任何代際更自由、更開放、更包容、更富裕的年代，他們個性張揚(yáng)，拒絕平庸，特立獨行，表現(xiàn)欲強(qiáng)……不少企業(yè)都發(fā)出感嘆，不少90后求職者都是抱著“先就業(yè)、后擇業(yè)”的心態(tài)來到企業(yè)的。作為新生代的求職群體，90后的家庭和成長環(huán)境要比之前好很多，他們沒有壓力，追求個性獨立和生活品質(zhì)，工作不再是其唯一目標(biāo)。他們邊工作、學(xué)習(xí)，邊物色更好的、更適合自己工作，所以在辭職上顯得不受羈絆，雷厲風(fēng)行。

　　這樣的簡歷勢必扔進(jìn)回收站

　　1、那些畢業(yè)一年半不到，開價3000元以上的統(tǒng)統(tǒng)過濾。

　　2、把那些職位與學(xué)歷不對稱的統(tǒng)統(tǒng)過濾，如大�；蚝�授學(xué)院畢業(yè)時間不長，但想應(yīng)聘做做技術(shù)開發(fā)的。

　　3、把那些職位與經(jīng)歷不對稱的統(tǒng)統(tǒng)過濾，畢業(yè)沒有幾年工作經(jīng)驗，卻要做管理部門經(jīng)理或者總經(jīng)理助理的肯定不行；因為管理上經(jīng)驗畢竟是很重要，而不是看了幾本書就能解決什么問題的。

　　4、把條件合適，但開價較高，本公司暫時付不起高薪的人統(tǒng)統(tǒng)過濾，這些人條件雖然不錯，但…… （完）

　　隱婚懷孕公司可解除勞動合同嗎？

　　公司剛招聘的女性員工才上了半天班，下午就開始請假。國慶長假過后，公司人事部收到了這位女員工托人帶來的孕假單：醫(yī)生證明其已有9周身孕，為了安胎，建議先休養(yǎng)一個月。

　　“在入職填表時，她在婚姻狀況里明確填寫了‘未婚’�！边@家外資企業(yè)的人事部員工小陳告訴記者。勞動法專家表示，若是隱婚雙方簽訂的勞動合同可認(rèn)定為無效，但該女員工照樣能享有其勞動權(quán)利。

　　剛上班就請了近半個月假

　　小陳說：“之前經(jīng)過層層面試選拔，這位1987年出生的女員工從眾多候選者中脫穎而出，深得部門負(fù)責(zé)人的賞識�！毙￡惛嬖V記者，雙方談妥了工資待遇等問題后，這位應(yīng)聘者于9月17日辦理了入職手續(xù)，隨后的第二天正式入職�！安派狭税胩彀�，她下午就請假了�！毙￡惐疽詾檫@僅僅是個意外，沒想到她這假一請就請到了國慶節(jié)�！翱紤]到中秋、國慶假期穿插，該女員工的部門負(fù)責(zé)人也來打過招呼，所以也沒多過問，沒想到節(jié)后上班第一天，這張假條就來了�！毙￡惐硎荆�“入職填表時，她在‘婚姻狀況’一欄中填了‘未婚’；入職時也做了體檢，但并不包括B超掃描，沒法檢測她是否懷孕�！惫�司希望達(dá)成離職協(xié)議“跟她簽了三年六個月的合同，前三個月是試用期。”小陳告訴記者，雖然《勞動法》規(guī)定，如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但該女員工目前長期病假，公司無法對其是否符合錄用條件進(jìn)行評判。“主動解除勞動合同的辦法行不通�！迸R近年底，小陳就職的該外資企業(yè)有許多大型活動任務(wù)亟需人手�！澳贻p、未婚未孕、是個馬上能進(jìn)入工作狀態(tài)的‘戰(zhàn)斗力’，這是我們考慮錄用她的原因。”小陳坦言，如今公司編制已滿，無法再招聘更多人手，處在相當(dāng)被動的境地�！艾F(xiàn)在公司希望可以拿出一部分的補(bǔ)償金，和她達(dá)成離職協(xié)議�！毙￡愅嘎�，昨天已跟該女員工在電話中進(jìn)行了溝通，但對方僅表示“會考慮一下”�；虻取叭�期”結(jié)束才可解約據(jù)此，勞動法專家、上海陳海杰律師事務(wù)所主任陳海杰表示，用人單位遇此情況須分類進(jìn)行討論，但總的來說如果申請勞動仲裁對公司并不有利，建議雙方協(xié)商解決。他表示，如果女職工未婚先孕并生育，這是屬于違反國家《人口與計劃生育法》的違法行為，用人單位有權(quán)利予以解除勞動合同�！傲硪环N情況，如果是女職工在入職時隱瞞了婚姻狀況，那么將屬于《勞動法》中可以認(rèn)定勞動合同無效的情形，但用人單位必須給予其理應(yīng)享有的勞動權(quán)利�！标惡�榮表示，在后一種情況中，用人單位可在女職工三期(懷孕期、生產(chǎn)期、哺乳期)之后解除與其的勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　如何識別員工“泡病假”？

　　首先，針對長期病假的員工，公司可以提高病假資料的要求。原先只要提供病情證明的，可以要求額外提供病歷、化驗報告、藥費收據(jù)的復(fù)印件。需要請長期病假的疾病不是小毛病，沒有化驗報告，單憑醫(yī)生目測詢問往往不能確診，缺少化驗報告的診斷往往有問題。另外，“泡病假”的員工也不一定真會配藥，所以病歷上不開治療藥物，或者開了治療藥物卻提供不出藥費收據(jù)的，“泡病假”的可能性比較大。

　　其次，針對醫(yī)院的病情證明，公司可以派人帶介紹信去醫(yī)院相關(guān)部門作一下調(diào)查，了解病情證明上的建議休假時間與其疾病是否有合理性。當(dāng)然醫(yī)院保護(hù)自己的醫(yī)生，一般不當(dāng)面說病情證明有問題，但是如果確實問題明顯的話，內(nèi)部必然會有警示作用。這樣下一次“泡病假”的員工就不那么容易開病假單了。

　　查實存在“泡病假”的情況后，公司可以進(jìn)一步要求對員工的疾病作核實。比如員工下次看病的時候，公司可以要求主動陪同，或者要求員工到指定的醫(yī)院由專人陪同檢查，確定一下病情是否真實。在規(guī)章制度完善的前提下，無故拒絕檢查的，那只好按曠工處理。

　　不過，說著簡單，處理此類事件，公司也要站在員工角度多多考慮，確實有疾病的員工要支持其治療，查實“泡病假”的員工也要了解一下，員工為什么要這樣做，說不定“病因”就在公司里面。（完）

　　調(diào)薪要重新簽合同么？

　　企業(yè)愿意給員工加薪，員工自然高興，但你有沒有擔(dān)心你的合同上寫的薪水還是原來的呢？薪水調(diào)整了是不是有必要再簽份勞動合同呢？其實你不必那么多慮。

　　薪水雖然是勞動合同上的重要項目，但是勞動法頒布從來沒有簽訂的薪水?dāng)?shù)字就不能變化的說法，無論是降低還是提高。調(diào)整薪水是現(xiàn)代企業(yè)管理的必須的一個手段，如果薪水無法調(diào)整，企業(yè)的用工自主權(quán)就受到了極大的限制，如一潭死水，沒有活力，在市場經(jīng)濟(jì)的今天更不可能。

　　勞動合同確實應(yīng)該如實履行，這是合同簽訂的一個目的。但是勞動關(guān)系確有著不同于一般民法的特點，即企業(yè)與員工之間的人身隸屬關(guān)系。所以有法學(xué)家主張勞動法是與民法平行的一個法律部門。勞動關(guān)系中企業(yè)有用工自主權(quán)，即企業(yè)有權(quán)對自己的員工進(jìn)行管理，而薪酬管理是其中很重要的一個部分。所以企業(yè)并非一定要永遠(yuǎn)按照勞動合同上的薪水履行下去，調(diào)薪也沒有必要再簽訂一份合同。

　　但是企業(yè)也不是可以隨意調(diào)動員工的薪水，這樣也是沒有保障的，這不是管理，而是破壞企業(yè)的薪酬制度。調(diào)動員工薪水需要遵循一個原則：充分合理。即企業(yè)必須對自己的調(diào)整行動有充分確實的理由，并能夠證明自己的理由才行。否則，加薪還好，很少有人會對加自己薪水提出異議，一旦遇見減薪，員工就容易產(chǎn)生反對情緒，勞動糾紛就由此產(chǎn)生。

　　沒有充分合理的調(diào)薪，即使到了仲裁和訴訟解決糾紛這步，也不會得到裁判人員的認(rèn)同。根據(jù)筆者的經(jīng)驗，企業(yè)一旦在仲裁或訴訟中敗訴，對于自己的管理上會產(chǎn)生極大的負(fù)面影響。所以做好每次調(diào)薪的工作是企業(yè)需要注意的。

　　怎樣的薪酬對營銷人才最有吸引力？

　　有人說，銷售人才是企業(yè)的“金山”，有人用“三分天下有其二”來形容銷售隊伍的重要性。無一不說明銷售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動性最大，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才？建立一個行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感。

　　底薪提成制：不同需要，不同選擇

　　我國企業(yè)銷售人員現(xiàn)行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進(jìn)行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業(yè)績。

　　比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩(wěn)定性，高額工資能給人以安全感和歸屬感，能有效保證工作和人際關(guān)系的延續(xù)性，防止人員流動頻繁，但如果沒有相應(yīng)的考核控制措施，將導(dǎo)致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以銷售業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，最大限度地刺激銷售員工提升業(yè)績，令員工承受巨大的工作壓力，能迅速提升公司銷售額，但一旦市場出現(xiàn)“狀況”，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。

　　兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，其銷售額更大程度上是來自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個企業(yè)處于起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。

　　獎勵薪酬制：放大薪酬效應(yīng)

　　銷售是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創(chuàng)佳績的法寶。多數(shù)貿(mào)易類企業(yè)對營銷人員采取“底薪+提成+獎金”的薪酬結(jié)構(gòu)，即每月800元～1000元基本工資；營業(yè)額提成則在5%以內(nèi)，常見的有2%，或4%如樓盤銷售。

　　雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同，維持一定的水準(zhǔn)卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當(dāng)公司判定推銷人員工資水準(zhǔn)時，應(yīng)考慮目前就業(yè)市場上的絕對工資及相對工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗?zāi)芰�及工作�?nèi)容的差異，決定其工資水平�！坝忠�馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現(xiàn)實的，人事部門應(yīng)在公司與銷售人員雙方的期望下，尋找最佳交點，制定的工資水準(zhǔn)不僅要使公司能在最具經(jīng)濟(jì)效益的方法下達(dá)成銷售目標(biāo)，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大努力推銷公司產(chǎn)品，并獲得一份滿意的薪水。個性薪酬制：拉近距離、注重提攜對于一般的銷售人員制定薪酬比較好辦，問題是對于銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據(jù)銷售人員的類別制定個性化薪酬。對于銷售經(jīng)理一般采取年薪制辦法。一般來說，貿(mào)易公司市場部經(jīng)理年薪最低也在10萬元以上，營銷總監(jiān)至少為20萬元，民營IT企業(yè)銷售總監(jiān)的年薪則高達(dá)30萬元以上，而國際貨運代理業(yè)務(wù)經(jīng)理年薪更是高達(dá)50萬元以上。對于銷售新手，可實行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工資水準(zhǔn)的同時，也充分體現(xiàn)競爭體制。所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計算，其計算公式為：個人月薪＝總工資×（個人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)）。在這個計算公式中，如要將底薪導(dǎo)入，則可以進(jìn)一步將“瓜分制”和“混合制”結(jié)合，按如下公式進(jìn)行計算：個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)）。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應(yīng)，同時也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。指標(biāo)工資制：化員工行為為企業(yè)需要傳統(tǒng)的營銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成，使得營銷人員往往對“做生意”比“做市場”更感興趣。那么，如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要？一種新的銷售人員工資管理制度——指標(biāo)工資制，就是針對這個問題而設(shè)計出來的。指標(biāo)工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結(jié)合而設(shè)計的。由于不同的銷售人員對努力和成績、成績和報酬之間的關(guān)系或許有不同的認(rèn)識，所以指標(biāo)工資制就是詳細(xì)說明這些成績指標(biāo)并把它傳達(dá)給銷售人員，把企業(yè)的目標(biāo)（并不是簡單、唯一的銷售額）和營銷人員報酬聯(lián)系起來。進(jìn)一步講，指標(biāo)工資制就是企業(yè)首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對本企業(yè)的相對價設(shè)定一個工資總額。然后，根據(jù)每個指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個指標(biāo)上，銷售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。最后，月底對該崗位的占有者就各項指標(biāo)進(jìn)行考核，實現(xiàn)了哪一項指標(biāo)，該項指標(biāo)被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數(shù)額；哪一項指標(biāo)未能實現(xiàn)，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標(biāo)被賦予的工資數(shù)額。將全部實現(xiàn)的各項數(shù)額加總，即得出該崗位銷售人員當(dāng)月的工資總額。

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