心理學(xué)書籍：人力資源心理學(xué)
內(nèi)容
這套應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)系列教材既包含大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的基礎(chǔ)課也包含該專業(yè)不同方向的主干課。在編寫這套系列教材時(shí)我們力求貫徹“教育要面向現(xiàn)代化，面向世界，面向未來”的精神，體現(xiàn)科學(xué)性與思想性的統(tǒng)一，理論與實(shí)際相結(jié)合，從而為培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的應(yīng)用型人才服務(wù)。這套教材，無論是專業(yè)基礎(chǔ)課或?qū)I(yè)方向主干課，都是導(dǎo)論性質(zhì)的課程。為此，我們這套教材在編寫上力求體現(xiàn)以下特點(diǎn)。
文摘
職前教育
職前教育又稱上崗引導(dǎo)，泛指企業(yè)在員工上崗之前為之提供的全面的培訓(xùn)項(xiàng)目。職前教育的對(duì)象主要包括定向培養(yǎng)的在校學(xué)生、進(jìn)入企業(yè)的新員工和調(diào)整崗位的員工。職前教育的內(nèi)容主要涉及三個(gè)方面：首先，目標(biāo)崗位所需的知識(shí)和技能;第二，目標(biāo)崗位的基本信息，包括與之相關(guān)的人事政策等;第三，企業(yè)及目標(biāo)崗位所在部門期望的工作態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式。成功的職前教育能有效緩解新員工的焦慮和緊張情緒以及可能感受的現(xiàn)實(shí)沖擊，使其能夠迅速進(jìn)入崗位角色，以更好地適應(yīng)目標(biāo)崗位的要求。
在職培訓(xùn)
在職培訓(xùn)是指讓一個(gè)人通過實(shí)際做某項(xiàng)工作來學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。在職培訓(xùn)在以下幾種情形下是非常有用的：新員工的培訓(xùn);在引進(jìn)新技術(shù)時(shí)提高有經(jīng)驗(yàn)員工的技能水平;對(duì)同一個(gè)部門或單位內(nèi)的員工進(jìn)行跨職能培訓(xùn);使工作變動(dòng)(包括工作輪換、工作提升等)的員工適應(yīng)新的工作崗位等。在職培訓(xùn)的基本做法是，員工通過觀察周圍的同事或上級(jí)管理者是如何完成工作的，然后模仿他們的行為來進(jìn)行學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的`優(yōu)點(diǎn)在于其培訓(xùn)成本較為低廉。由于受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，無需像教師或教學(xué)計(jì)劃要求的脫產(chǎn)培訓(xùn)一樣費(fèi)錢耗時(shí)。此外，在職培訓(xùn)還能夠促進(jìn)學(xué)習(xí)，因?yàn)槭苡?xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)，能夠迅速得到對(duì)其行為的評(píng)價(jià)和反饋，從而有針對(duì)性地對(duì)行為進(jìn)行修正和完善。但是，在職教育也有不足，比如，讓沒有經(jīng)驗(yàn)的人使用昂貴的裝備是一項(xiàng)很大的冒險(xiǎn);在職教育的意外事件發(fā)生率很高;工作地點(diǎn)也只能有限制地供培訓(xùn)使用。
后記
承蒙黃希庭教授的邀請(qǐng)，使我有幸參與到中國心理學(xué)會(huì)心理學(xué)教學(xué)工作委員會(huì)組織的全國應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)系列教材的編寫中來。由黃希庭教授總主編的這套教材，可以說是我國應(yīng)用心理學(xué)教材編寫史上的一次革命。改革20多年，我國心理學(xué)已經(jīng)取得了長足的發(fā)展。無論是在學(xué)科建設(shè)還是在學(xué)術(shù)研究上，都取得了歷史上最為迅速和巨大的進(jìn)步。然而，相對(duì)基礎(chǔ)心理學(xué)而言，應(yīng)用心理學(xué)在中國的發(fā)展還相對(duì)薄弱。尤其是教材的缺乏，越來越成為制約我國應(yīng)用心理學(xué)學(xué)科發(fā)展的瓶頸。我們希望，這套教材的出版能夠打開這個(gè)瓶頸，滿足我國應(yīng)用心理學(xué)在新時(shí)期的教學(xué)和實(shí)踐需要，推動(dòng)心理學(xué)在我國社會(huì)管理、經(jīng)濟(jì)建設(shè)以及日常生活中的應(yīng)用。我們相信，中國應(yīng)用心理學(xué)必將在中國經(jīng)濟(jì)騰飛之際，迎來一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)期。
本書包括九章。第一章為緒論，介紹了人力資源管理心理學(xué)的研究對(duì)象、學(xué)科性質(zhì)、歷史發(fā)展和研究方法。第二章為人員激勵(lì)心理。這兩章為基礎(chǔ)理論部分。第三章為人員招聘心理、第四章為人員培訓(xùn)心理、第五章為績效管理與考評(píng)心理、第六章為薪酬管理心理。這四章為人力資源管理心理學(xué)最核心也是最經(jīng)典的章節(jié)。第七章為組織溝通與沖突管理。如果說激勵(lì)是人力資源管理心理學(xué)的“經(jīng)”，那么我們認(rèn)為溝通就是“緯”。溝通是維持人力資源管理各項(xiàng)職能有效運(yùn)作不可或缺的因子，溝通不良的直接后果就是沖突。第八章為員工的心理保健。員工的心理保健是隨著20世紀(jì)90年代對(duì)工作生活品質(zhì)問題的關(guān)注而提出來的新課題。第九章為跨文化下的人力資源管理心理。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，文化的沖突與融合問題也日益為人力資源管理工作者所重視。
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