職場(chǎng)心理論文

　　無(wú)論是誰(shuí)，都會(huì)遇到一兩個(gè)很難相處的人。其中的原因，可能是雙方持有對(duì)立的意見(jiàn)、存在利害關(guān)系，又或者做事風(fēng)格迥然不同。對(duì)待這樣的人，大多數(shù)人會(huì)選擇敬而遠(yuǎn)之，盡量減少接觸，以免產(chǎn)生摩擦。

　　可是，如果對(duì)方是自己的頂頭上司，想躲卻又躲不開(kāi)，要保持一定的距離又很難，相處不好只會(huì)使雙方的關(guān)系更加惡化。此時(shí)，能否處理好和上司的關(guān)系將直接關(guān)系到一個(gè)人的仕途。接下來(lái)，我們分別介紹五種不同的處理方式，以及每種方式會(huì)產(chǎn)生的效果。

　　1　回避

　　不去積極面對(duì)對(duì)立和摩擦，而是放任不管。采用這樣的方式，很難得到上司的幫助，工作上也難以很快推進(jìn)。

　　2　融合

　　求同存異。更多地關(guān)注彼此的共同點(diǎn)，以求不傷和氣。這樣一來(lái)，會(huì)使工作得到順利推進(jìn)。

　　3　妥協(xié)

　　互相退讓一步。尋找兩個(gè)人之間的妥協(xié)點(diǎn)，以便達(dá)成相互諒解。雖然雙方無(wú)法相處到好朋友的程度，但也不會(huì)出現(xiàn)太大問(wèn)題。

　　4　固執(zhí)

　　絕不屈從于對(duì)方。雙方各持己見(jiàn)，勢(shì)必要分出勝負(fù)。正因?yàn)槿绱�，雙方無(wú)法相互理解，也很難順利推進(jìn)工作。

　　5　正視問(wèn)題

　　進(jìn)行充分的討論，直到雙方達(dá)成共識(shí)、把問(wèn)題解決為止。這是五個(gè)處理方式中最能改善彼此關(guān)系、最能有效推進(jìn)工作的選擇。

　　總之，在工作關(guān)系上，我們要看清現(xiàn)狀，積極地解決問(wèn)題。而在私人關(guān)系中，與氣場(chǎng)不合的人，我們只要避開(kāi)就好。

　　報(bào)酬不一定總是公平的

　　按常理而言，在組織內(nèi)部，一個(gè)人的貢獻(xiàn)越大，分配到的報(bào)酬應(yīng)該越多，這叫做“公正理論”�？墒牵�組織內(nèi)部也常存在一些不符合“公正理論”的報(bào)酬分配方式。

　　心理學(xué)家利文薩爾通過(guò)實(shí)驗(yàn)調(diào)查得出了這樣的結(jié)論：一個(gè)公司會(huì)盡量保證所有員工得到平等的報(bào)酬，而不會(huì)單純根據(jù)貢獻(xiàn)大小來(lái)決定報(bào)酬多寡。此外，為了保證組織內(nèi)部的成員之間不會(huì)發(fā)生過(guò)大的摩擦，也有必要采取減少成員之間收入差距的分配方式。

　　總之，在報(bào)酬分配的問(wèn)題上，企業(yè)更多考慮的是集團(tuán)內(nèi)部的凝聚力，而非各個(gè)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。這種趨勢(shì)在公開(kāi)薪資待遇的企業(yè)內(nèi)部更為明顯。在分配報(bào)酬時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于是否根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行分配十分猶豫。其中一個(gè)原因就在于，業(yè)績(jī)低的人都不愿意看到自己的收入比別人低很多。

　　于是，本應(yīng)根據(jù)能力大小和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行的“公平分配”，在很多時(shí)候就變成了“平均分配”。然而，這種趨勢(shì)一旦被周知，會(huì)大大打擊員工的積極性。也正因?yàn)槿绱�，處于企業(yè)管理層的人才會(huì)在公平與平等之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，對(duì)薪資報(bào)酬的分配進(jìn)行斟酌處理。怎么采用“集體研討”

　　想通過(guò)討論發(fā)掘新點(diǎn)子時(shí)，企業(yè)往往會(huì)采用“集體研討”(又稱為“頭腦風(fēng)暴”)的方式。在不發(fā)表批判和反對(duì)意見(jiàn)的前提下，參與者可以各抒己見(jiàn)充分交流，在和諧自由的氣氛中商討出很多建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。

　　相關(guān)的調(diào)查結(jié)果顯示，采用“集體研討”的方式可以提出兩倍于“個(gè)人思考”的想法和建議。不僅如此，還有實(shí)驗(yàn)證明，個(gè)人提出的想法在經(jīng)過(guò)集體研討后，在“質(zhì)?和“量”兩個(gè)方面都會(huì)有很大的提升。

　　心理學(xué)家鄧尼特等人曾做過(guò)關(guān)于集體研討有效性的實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)對(duì)象為四十八名電子公司的研究人員和四十八名廣告業(yè)從業(yè)人員。實(shí)驗(yàn)時(shí)，分別給他們四個(gè)研究課題，然后比較個(gè)人思考得出的想法和通過(guò)集體研討得出的想法的有效性。最后得出的結(jié)果為：個(gè)人思考得出的想法無(wú)論“質(zhì)”和“量”，都更具有效性。由此看來(lái)，進(jìn)行集體研討有時(shí)反而會(huì)使人們難以涌現(xiàn)出新的想法。

　　此外，由于研討時(shí)要接受并尊重參與者的想法，這樣才不會(huì)使會(huì)議氣氛太尷尬�？墒沁@樣做會(huì)抑制自己頭腦的靈活性，影響自己想出新的方法。

　　什么時(shí)候歸屬意識(shí)最強(qiáng)

　　對(duì)于就讀的學(xué)�；蚓吐毜墓�司，我們都有一種歸屬意識(shí)。所謂“歸屬意識(shí)”，是自己對(duì)于所屬集團(tuán)懷有的一種非常親近的、全身心熱愛(ài)的感覺(jué)。 商業(yè)人士常將“我們公司如何如何”掛在嘴邊，這是心存歸屬意識(shí)的一種體現(xiàn)。這種感覺(jué)在集團(tuán)內(nèi)被稱為“忠誠(chéng)度”。不過(guò)，這可不是僅僅身在集團(tuán)就會(huì)產(chǎn)生的意識(shí)。想要產(chǎn)生這種歸屬意識(shí)必須具備幾個(gè)心理?xiàng)l件。首先，是對(duì)集體的信賴;其次，是努力成為集體一份子的態(tài)度;最后，是作為集體的一員并長(zhǎng)期歸屬于集體的愿望。當(dāng)這幾種感情在心中生根發(fā)芽后，人才會(huì)產(chǎn)生對(duì)集體的歸屬感。

　　前面所說(shuō)的“忠誠(chéng)度”，會(huì)因?yàn)閭�(gè)人與集體之間“工資報(bào)酬”的形式逐漸得到加強(qiáng)，而且這個(gè)過(guò)程是由個(gè)人與集體各取所需來(lái)完成的。例如，在商業(yè)人士和公司之間存在一種“交換關(guān)系”。商業(yè)人士為公司提供工作能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和干勁等，而公司作為回報(bào)為他們提供報(bào)酬、有價(jià)值的工作及擴(kuò)大人脈的機(jī)會(huì)等。

　　如果公司提供的報(bào)酬能夠滿足員工的要求，員工對(duì)集體的忠誠(chéng)度會(huì)不斷提高。員工有時(shí)會(huì)無(wú)意識(shí)地脫口而出“我們公司嘛……”，會(huì)不經(jīng)意間地表現(xiàn)出對(duì)所在公司的歸屬感。

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