職場心理論文

　　無論是誰，都會遇到一兩個很難相處的人。其中的原因，可能是雙方持有對立的意見、存在利害關(guān)系，又或者做事風(fēng)格迥然不同。對待這樣的人，大多數(shù)人會選擇敬而遠之，盡量減少接觸，以免產(chǎn)生摩擦。

　　可是，如果對方是自己的頂頭上司，想躲卻又躲不開，要保持一定的距離又很難，相處不好只會使雙方的關(guān)系更加惡化。此時，能否處理好和上司的關(guān)系將直接關(guān)系到一個人的仕途。接下來，我們分別介紹五種不同的處理方式，以及每種方式會產(chǎn)生的效果。

　　1　回避

　　不去積極面對對立和摩擦，而是放任不管。采用這樣的方式，很難得到上司的幫助，工作上也難以很快推進。

　　2　融合

　　求同存異。更多地關(guān)注彼此的共同點，以求不傷和氣。這樣一來，會使工作得到順利推進。

　　3　妥協(xié)

　　互相退讓一步。尋找兩個人之間的妥協(xié)點，以便達成相互諒解。雖然雙方無法相處到好朋友的程度，但也不會出現(xiàn)太大問題。

　　4　固執(zhí)

　　絕不屈從于對方。雙方各持己見，勢必要分出勝負。正因為如此，雙方無法相互理解，也很難順利推進工作。

　　5　正視問題

　　進行充分的討論，直到雙方達成共識、把問題解決為止。這是五個處理方式中最能改善彼此關(guān)系、最能有效推進工作的選擇。

　　總之，在工作關(guān)系上，我們要看清現(xiàn)狀，積極地解決問題。而在私人關(guān)系中，與氣場不合的人，我們只要避開就好。

　　報酬不一定總是公平的

　　按常理而言，在組織內(nèi)部，一個人的貢獻越大，分配到的報酬應(yīng)該越多，這叫做“公正理論”。可是，組織內(nèi)部也常存在一些不符合“公正理論”的報酬分配方式。

　　心理學(xué)家利文薩爾通過實驗調(diào)查得出了這樣的結(jié)論：一個公司會盡量保證所有員工得到平等的報酬，而不會單純根據(jù)貢獻大小來決定報酬多寡。此外，為了保證組織內(nèi)部的成員之間不會發(fā)生過大的摩擦，也有必要采取減少成員之間收入差距的分配方式。

　　總之，在報酬分配的問題上，企業(yè)更多考慮的是集團內(nèi)部的凝聚力，而非各個員工對企業(yè)的貢獻程度。這種趨勢在公開薪資待遇的企業(yè)內(nèi)部更為明顯。在分配報酬時，領(lǐng)導(dǎo)者對于是否根據(jù)貢獻大小進行分配十分猶豫。其中一個原因就在于，業(yè)績低的人都不愿意看到自己的收入比別人低很多。

　　于是，本應(yīng)根據(jù)能力大小和貢獻程度進行的“公平分配”，在很多時候就變成了“平均分配”。然而，這種趨勢一旦被周知，會大大打擊員工的積極性。也正因為如此，處于企業(yè)管理層的人才會在公平與平等之間尋找一個平衡點，對薪資報酬的分配進行斟酌處理。怎么采用“集體研討”

　　想通過討論發(fā)掘新點子時，企業(yè)往往會采用“集體研討”(又稱為“頭腦風(fēng)暴”)的方式。在不發(fā)表批判和反對意見的前提下，參與者可以各抒己見充分交流，在和諧自由的氣氛中商討出很多建設(shè)性的意見和建議。

　　相關(guān)的調(diào)查結(jié)果顯示，采用“集體研討”的方式可以提出兩倍于“個人思考”的想法和建議。不僅如此，還有實驗證明，個人提出的想法在經(jīng)過集體研討后，在“質(zhì)?和“量”兩個方面都會有很大的提升。

　　心理學(xué)家鄧尼特等人曾做過關(guān)于集體研討有效性的實驗，實驗對象為四十八名電子公司的研究人員和四十八名廣告業(yè)從業(yè)人員。實驗時，分別給他們四個研究課題，然后比較個人思考得出的想法和通過集體研討得出的想法的有效性。最后得出的結(jié)果為：個人思考得出的想法無論“質(zhì)”和“量”，都更具有效性。由此看來，進行集體研討有時反而會使人們難以涌現(xiàn)出新的想法。

　　此外，由于研討時要接受并尊重參與者的想法，這樣才不會使會議氣氛太尷尬。可是這樣做會抑制自己頭腦的靈活性，影響自己想出新的方法。

　　什么時候歸屬意識最強

　　對于就讀的學(xué)�；蚓吐毜墓�司，我們都有一種歸屬意識。所謂“歸屬意識”，是自己對于所屬集團懷有的一種非常親近的、全身心熱愛的感覺。 商業(yè)人士常將“我們公司如何如何”掛在嘴邊，這是心存歸屬意識的一種體現(xiàn)。這種感覺在集團內(nèi)被稱為“忠誠度”。不過，這可不是僅僅身在集團就會產(chǎn)生的意識。想要產(chǎn)生這種歸屬意識必須具備幾個心理條件。首先，是對集體的信賴;其次，是努力成為集體一份子的態(tài)度;最后，是作為集體的一員并長期歸屬于集體的愿望。當這幾種感情在心中生根發(fā)芽后，人才會產(chǎn)生對集體的歸屬感。

　　前面所說的“忠誠度”，會因為個人與集體之間“工資報酬”的形式逐漸得到加強，而且這個過程是由個人與集體各取所需來完成的。例如，在商業(yè)人士和公司之間存在一種“交換關(guān)系”。商業(yè)人士為公司提供工作能力、知識、經(jīng)驗和干勁等，而公司作為回報為他們提供報酬、有價值的工作及擴大人脈的機會等。

　　如果公司提供的報酬能夠滿足員工的要求，員工對集體的忠誠度會不斷提高。員工有時會無意識地脫口而出“我們公司嘛……”，會不經(jīng)意間地表現(xiàn)出對所在公司的歸屬感。

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