窮人家培養(yǎng)不出領(lǐng)袖
近年來(lái)，有許多的討論關(guān)于窮養(yǎng)與富養(yǎng)的選擇，下面窮人家培養(yǎng)不出領(lǐng)袖是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
1.澄清工作投入的測(cè)量與構(gòu)念：來(lái)自五種不同樣本的調(diào)查
這象研究對(duì)兩種工作投入測(cè)量工具(The Utrecht Work Engagement Scale;UWES 和Job Engagement Scale;JES)進(jìn)行了檢驗(yàn)和對(duì)比。發(fā)現(xiàn)：第一，JES與UWES存在相關(guān)但不可互換。與JES相比，UWES所測(cè)量的工作投入與其他工作態(tài)度量表存在更多重疊。第二，作者對(duì)兩量表使用情境進(jìn)行了區(qū)分。認(rèn)為UWES更適合用于全球員工普查，起到快速篩查之效，國(guó)內(nèi)也將其翻譯為員工敬業(yè)度;JES主要適用于研究，與其他變量具有良好區(qū)分度。第三，將工作投入的概念和測(cè)量分離，單用測(cè)量對(duì)工作倦怠、組織承諾、壓力、心理意義和可獲得性進(jìn)行預(yù)測(cè)，發(fā)現(xiàn)工作投入不是倦怠的反義詞;心理意義與工作投入高度相關(guān)且可能互為因果關(guān)系。
論文原文：
Byrne, Z. S., Peters, J. M., &Weston, J. W. (2016). The struggle with employee engagement: measures and construct clarification using five samples. Journalof Applied Psychology, 101(9), 1201-1227.
2.最高管理層的安全感：首席執(zhí)行官如何影響組織安全氣氛和雇員損傷
該研究發(fā)現(xiàn)，CEO驅(qū)動(dòng)的TMT安全氣氛(指CEO對(duì)安全相關(guān)的行為重視程度、安全目標(biāo)相對(duì)于其他組織目標(biāo)的優(yōu)先)與組織水平的安全氣氛成正相關(guān)，組織水平的安全氣氛會(huì)提升主管的安全支持行為。基層官員感知到主管安全支持越高，則個(gè)體損傷報(bào)告數(shù)量越小。即CEO驅(qū)動(dòng)的TMT安全氣氛通過(guò)組織水平安全氣氛和主管安全支持對(duì)雇員損傷起到間接影響。
論文原文：
Tucker, S., Ogunfowora, B., & Ehr, D. (2016). Safety in the c-suite: how chief executive officers influence organizational safety climate and employee injuries. Journal of Applied Psychology，101(9)，1228-1239.
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3.動(dòng)機(jī)決策的整合正式模型：MGPM*
該研究發(fā)展并檢驗(yàn)了動(dòng)機(jī)決策的整合正式模型，該模型在多目標(biāo)追求模型(MGPM*)基礎(chǔ)上予以擴(kuò)展，是多目標(biāo)追求模型(Vancouver,Weinhardt, & Schmidt, 2010)和決策場(chǎng)理論(Busemeyer & Townsend, 1993)的結(jié)合。通過(guò)設(shè)計(jì)目標(biāo)類(lèi)型(趨近或回避)與不同風(fēng)險(xiǎn)水平相結(jié)合的實(shí)驗(yàn)，對(duì)模擬預(yù)測(cè)進(jìn)行檢驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)結(jié)果與MGPM*預(yù)測(cè)結(jié)果一致。具體而言，采用1個(gè)趨近和1個(gè)回避目標(biāo)策略的被試，其優(yōu)先采取的策略隨時(shí)間推移由趨近變?yōu)榛乇�。采�?個(gè)趨近目標(biāo)策略的被試，其時(shí)間靈敏度越低，對(duì)目標(biāo)追求的優(yōu)先順序差異越大。采用2個(gè)回避目標(biāo)策略的被試處理目標(biāo)的先后順序上差異較小。最后，這些影響會(huì)隨風(fēng)險(xiǎn)水平增強(qiáng)而減弱。通過(guò)定量模型對(duì)比發(fā)現(xiàn)，相較于多目標(biāo)追求模型，MGPM*解釋力更強(qiáng)，因而對(duì)原模型的擴(kuò)展有效。MGPM*代表多目標(biāo)追求中一般決策理論的進(jìn)一步提升。
論文原文：
Timothy. Ballard., Gillian. Yeo., Shayne .Loft., Jeffrey B. Vancouver.,Andrew. Neal., (2016) An integrative formal model of motivation and decision making: The MGPM*. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1240-1265.
4.雪中送炭：醫(yī)療保健行業(yè)里的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的元分析
該研究采用Kirkpatrick (1956, 1996)的培訓(xùn)效果評(píng)估模型對(duì)醫(yī)療保健團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了元分析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療保健團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)提高了每個(gè)Kirkpatrick的標(biāo)準(zhǔn)(反應(yīng)、學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)換和結(jié)果;D=0.37-0.89)。其次，該研究指出團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)能大幅度提升學(xué)員水平、完善培訓(xùn)策略、改善工作環(huán)境，然而，培訓(xùn)項(xiàng)目中涉及反饋方面的有效性則出現(xiàn)下滑。此外，該研究提出一個(gè)醫(yī)療保健團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的連續(xù)性模型(團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)通過(guò)將學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行轉(zhuǎn)化從而提升最終效果)并得到實(shí)證研究的支持。此連續(xù)性模型不僅適用于醫(yī)療保健行業(yè)，其他行業(yè)均適用，暗示培訓(xùn)的連續(xù)性效益不單單存于醫(yī)療保健行業(yè)。最后，該研究的元分析結(jié)果對(duì)團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的擴(kuò)大使用提供有力支持，并提出在醫(yī)療保健配置中優(yōu)化有效性的建議。
論文原文：
Ashley M. H., Megan E. G., Dana L. J., Shirley C. S., Shannon L. M.,Christina N. L., Lauren E. B., Heidi B. K., Eduardo.S., (2016)Saving lives: A meta-analysis of team training in healthcare. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1266-1304.
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5.童年的長(zhǎng)期貧困會(huì)阻礙個(gè)體今后成為領(lǐng)導(dǎo)
該研究發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)期的貧窮通過(guò)教育質(zhì)量、自我超越(personal mastery)的間接效應(yīng)來(lái)限制個(gè)體日后成為領(lǐng)導(dǎo)的可能性，性別在長(zhǎng)期貧困和自我超越中起調(diào)節(jié)作用。該研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，搜集了4536名參與者的多源多波段數(shù)據(jù)，通過(guò)全國(guó)青年縱向研究獲得。發(fā)現(xiàn)“教育質(zhì)量”和“自我超越”在“家庭貧困狀況”和今后的“領(lǐng)導(dǎo)角色占有”之間起中介作用。性別在“貧困”和“領(lǐng)導(dǎo)角色占有”之間不起調(diào)節(jié)作用;但性別在“童年長(zhǎng)期貧困”通過(guò)“自我超越”影響“領(lǐng)導(dǎo)角色占有”的.間接效應(yīng)上起調(diào)節(jié)作用(前半段)。
注：自我超越(personal mastery)是一種信念， 有兩個(gè)要點(diǎn): 第一，相信失敗終會(huì)過(guò)去，成功不是靠運(yùn)氣; 第二，未來(lái)掌握在自己手中，意外和困境終能被成功應(yīng)對(duì)。
論文原文：
Julian. B., Julie G. W. (2016) Persistent exposure to poverty during childhood limits later leader emergence. Journal of Applied Psychology,101(9), 1305-1318.
6.自豪表達(dá)對(duì)動(dòng)力性、集體性感知的影響
該研究采用2×2組間設(shè)計(jì)，被試隨機(jī)分配到情緒表達(dá)(自豪/快樂(lè))和靶子性別(男/女)四種實(shí)驗(yàn)條件下，要求被試評(píng)價(jià)其感受到的動(dòng)力性(Agency)和集體性(Communality)，并推斷領(lǐng)導(dǎo)勝任力。結(jié)果表明自豪表達(dá)(與快樂(lè)表達(dá)相比)對(duì)動(dòng)力性認(rèn)知和任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)勝任力的推斷存在積極影響，對(duì)集體性認(rèn)知和人本型領(lǐng)導(dǎo)勝任力的推斷存在消極影響。此外，自豪表達(dá)還會(huì)增強(qiáng)人際敵意歸因。對(duì)動(dòng)力性相關(guān)判斷和人際敵意歸因來(lái)說(shuō)，當(dāng)自豪表達(dá)者為女性時(shí)，這些影響都會(huì)顯著增強(qiáng)。該研究還發(fā)現(xiàn)，消除刻板印象一致差異(在快樂(lè)表達(dá)時(shí)明顯)后，自豪表達(dá)能夠影響男性和女性的判斷差異。
論文原文：
Brosi, P., Sp?rrle, M., Welpe, I. M., &Heilman, M. E. (2016). Expressing pride: effects on perceived agency, communality, and stereotype-based gender disparities. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1319-1328.
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7.行勝于言：局外人對(duì)多樣性混合信息的感知
為吸引不同性別的員工，許多雇主常采用多種方式來(lái)公開(kāi)表明他們重視性別多樣性，以此吸引不同性別的員工。但是事實(shí)上言行不符(例如，多樣性混合消息)，多數(shù)組織仍是男性主導(dǎo)，尤以董事會(huì)為甚。該研究發(fā)現(xiàn)，多樣性混合信息負(fù)向影響個(gè)體感知到的組織言行一致性，而低言行一致性又會(huì)對(duì)雇主吸引力產(chǎn)生消極影響。董事會(huì)性別構(gòu)成對(duì)感知到的言行一致性與雇主吸引力之間的關(guān)系具有影響，且董事會(huì)構(gòu)成中超過(guò)一名女性成員是必要的。
論文原文：
Windscheid, L., Bowes-Sperry,L., Kidder, D. L., Cheung, H. K., Morner, M., & Lievens, F. (2016). Actions speak louder than words: outsiders' perceptions of diversity mixed messages. Journal of Applied Psychology, 101(9), 1329-1341.
8.促進(jìn)型建言和抑制型建言的氣質(zhì)性前因
該研究發(fā)現(xiàn)，趨近導(dǎo)向與促進(jìn)型建言積極相關(guān)，與抑制型建言消極相關(guān)。與之相比，規(guī)避導(dǎo)向與抑制型建言積極相關(guān)，與促進(jìn)型建言消極相關(guān)。此外，建言角色期待，或者說(shuō)員工對(duì)組織期待其在日常工作中提出特殊形式建言的相信程度，能夠調(diào)節(jié)趨近和規(guī)避導(dǎo)向?qū)ㄑ缘挠绊懶Ч�。建言行為具有�?duì)情景線(xiàn)索尤其敏感的特性，當(dāng)對(duì)特定形式的建言角色期待較弱時(shí)，趨近導(dǎo)向和回避導(dǎo)向?qū)Υ龠M(jìn)型和抑制型建言的影響會(huì)更強(qiáng)。
論文原文：
Kakkar, H., Tangirala, S.,Srivastava, N., Kamdar, D., & Kakkar, H. (2013). Dispositional Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice.Journal of Applied Psychology , 101(9),1342-1351.
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