心理測試運(yùn)用介紹
對(duì)于企業(yè)而言，“適合”的人才很重要。若一個(gè)優(yōu)秀的人才不“適合”公司企業(yè)文化、不“適合”職務(wù)特性，那么，再優(yōu)秀也無法融入企業(yè)之中。
企業(yè)通常是依據(jù)“面談”來檢視一個(gè)人的專業(yè)、個(gè)性是否適合，但“面談”或多或少地存在著局限。故而現(xiàn)在一些企業(yè)開始引入心理測驗(yàn)來輔助面談不足或面談的盲點(diǎn)
心理測驗(yàn)是指對(duì)心理特質(zhì)進(jìn)行測量時(shí)所使用的工具，有時(shí)也稱心理量表。通常它是由一組精心設(shè)計(jì)的`測試題目或項(xiàng)目組成，其作用在于抽取一組標(biāo)準(zhǔn)化的行為樣本，通過對(duì)這組行為反應(yīng)進(jìn)行觀察分析，測驗(yàn)者就可以對(duì)引起行為的心理活動(dòng)做出推論和解釋。
心理測驗(yàn)測量的對(duì)象是心理特質(zhì)。心理特質(zhì)指的是使個(gè)人對(duì)于較廣泛的一類情景穩(wěn)定地做出同一反應(yīng)的心理特點(diǎn)，它是建立在對(duì)人類大量相似行為進(jìn)行觀察的基礎(chǔ)之上的一種科學(xué)構(gòu)想，是心理學(xué)家用以描述或解釋行為的工具，不是客觀事物。如求職動(dòng)機(jī)、推理能力、自信心和情緒穩(wěn)定性等等都是心理特質(zhì)。心理測驗(yàn)對(duì)心理特質(zhì)的測量是一種間接測量，因?yàn)樾睦硖刭|(zhì)作為一種科學(xué)構(gòu)想本身是抽象的，不可能直接觀察到，只能從行為樣例中推理得出。
常模
一個(gè)心理測驗(yàn)的選擇，常模(Norm)的適合性是重要考量。常模是指一群人測驗(yàn)的分布情形。這一群人到底指“哪一群”很重要。因?yàn)橐粋�(gè)人做完測驗(yàn)后，它的分?jǐn)?shù)要經(jīng)過常模比較后才具有意義的。例如：一個(gè)人答100題數(shù)學(xué)題，對(duì)了70題，那么他的成績是屬于優(yōu)良、普通還是不及格，就看與誰比較了，與小學(xué)生還是大學(xué)生比，其結(jié)果其意義截然不同。
企業(yè)常模
一個(gè)人在企業(yè)中是否能有效發(fā)揮，除了看此人的專業(yè)能力之外，也要看他的特質(zhì)與該企業(yè)文化是否相合，是否“匹配”。
例如：一個(gè)思考周密但行事作風(fēng)較緩的人，進(jìn)入了一個(gè)快捷、講求效率的公司，原本該員工的思考周詳對(duì)公司應(yīng)有助益，但由于辦事作風(fēng)與企業(yè)文化差異太大，很可能還未等其發(fā)揮思考能力，就被周遭同事認(rèn)定為工作不積極、沒有執(zhí)行力而慘遭淘汰。所以，一個(gè)企業(yè)，尤其是大型企業(yè)，在心理測驗(yàn)上若能建立自己的常模，那么在尋找人才時(shí)，就能避免類似事件的發(fā)生，就能尋到與企業(yè)文化“匹配”的人進(jìn)入企業(yè)。
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