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領(lǐng)導力讀后感
看完一本名著后，相信大家一定領(lǐng)會了不少東西，需要寫一篇讀后感好好地作記錄了。那么我們?nèi)绾稳懽x后感呢？下面是小編為大家收集的領(lǐng)導力讀后感，希望對大家有所幫助。
領(lǐng)導力讀后感1
寫這篇書評之前，你是否遇到了以下問題：你是否經(jīng)常出現(xiàn)很多的無效溝通，很多時間都浪費在溝通上；你的團隊中是否總有極個別人不服管教，總?cè)锹闊荒闶欠窀杏X到團隊中每個人都各自為政；你是否感覺到團隊的整體效率很低下，解決問題的能力不高；你是否感覺到自己在團隊中天天累死累活，而看到其他人卻總是三天打魚，兩天曬網(wǎng)似的；你是否...一個團隊總會出現(xiàn)各種各樣的問題。那這時候，你就要好好去學習怎么更好地管理團隊了，如何是團隊人心更齊，更有凝聚力，做事更有效率。即使你是團隊中的普通一員，你也要好好學習怎么使自己更具有領(lǐng)導力，使自己的溝通也更具效率。
我接觸這本書是我的領(lǐng)導贈予我的，對于這點我心底非常感激。起初我提出要去聽劉瀾老師的高維學堂管理課，我的領(lǐng)導更是大力推薦，所以我在20xx年在廣州聽了劉瀾老師的課程，直到現(xiàn)在我猶然記得整個過程都是以邊上課邊討論的形式進行的，講究的是每個人的談想，而不是單純的授課。我現(xiàn)在唯一后悔的是沒在聽課之前好好翻讀這本書，如果研究之后再去聽劉瀾老師的課程會有更深的理解和更大的提升。
在現(xiàn)在的工作中，有時候也會經(jīng)�；匚对谡n上學的東西，也正如書本中說的：作為領(lǐng)導者，最基礎(chǔ)的'要求就是要主動承擔起責任；如果作為領(lǐng)導者經(jīng)常不承擔屬于自己的責任，那么他在團隊中的信譽就會大大降低。所以作為領(lǐng)導者，最大的目標就是要成為自己，為自己創(chuàng)造出一個更好的人生和更好的自己。領(lǐng)導力應(yīng)該是承擔責任，動員群眾解決問題的能力；領(lǐng)導者更要會講故事，更要當老師，經(jīng)常反思不足，經(jīng)常深思思考。領(lǐng)導者就應(yīng)該是應(yīng)該承擔做出艱難決策的責任、承擔失敗的責任、承擔防患于未然的責任的人。
最后引用這本書的核心點：領(lǐng)導力的關(guān)鍵不在于你“是什么”，不在于你“有什么”，而在于你“做什么”。
領(lǐng)導力讀后感2
今天跟大家分享樊登老師的《可復制的領(lǐng)導力》，我跟大家從三個方面講解：
1、什么是可復制的領(lǐng)導力；
2、領(lǐng)導與管理的區(qū)別；
3、如何提高領(lǐng)導力。
第一，什么是可復制的領(lǐng)導力？領(lǐng)導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59.4秒實現(xiàn)這一目標，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導力不可復制的模式，書中講到東方與西方的'領(lǐng)導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復制性強�？偨Y(jié)：什么是可復制的領(lǐng)導力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導者。
第三，如何提高領(lǐng)導力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導力？以下四個方法：
1、共同目標；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過聽《可復制的領(lǐng)導力》這本書，我學會了領(lǐng)導力是可以復制的，當我們成位一位領(lǐng)導或者已經(jīng)是領(lǐng)導時，不防按照書中的方式去試一試。
領(lǐng)導力讀后感3
本書的精髓歸納為一句話：影響上司最佳的方式是為上司增值，領(lǐng)導下屬的最佳方式是挖掘潛力！
本周看了三章，分別是中層領(lǐng)導力的7個誤區(qū)，中層領(lǐng)導者普遍面臨的挑戰(zhàn)及向上領(lǐng)導的原則。今天將分享我的幾點感受，并附上前三章的精彩書摘。
一、是不是只有成為中層領(lǐng)導，才有必要看這本書？
不是任何一個想在職場有為之人，都不能錯過此本書！我看完前三章，一個非常強烈的感受是相遇恨晚！
1、所謂“
領(lǐng)導力”即影響力，自己作為影響力中心，如何塑造自己，如何影響他人，是亙古不變的命題。你能影響到的地方便是你可以達到的地方。
2、所謂“職位”只不過是
提供了機會，但是否能成為真正的領(lǐng)導者完全要看自己。只有當自己有足夠的影響力和職業(yè)價值，才能將職位和自己融為一體，讓“職位”有價值。這和一句話有著異曲同工之妙，有為才有位！有位必有為！尤其是到了中層管理，每日至少一問：今天我是否給公司創(chuàng)造了價值？是否給下屬創(chuàng)造了更多的機會？
二、如果是普通投顧，這本書有哪些地方我可以借鑒？
當我們和客戶聊公司聊產(chǎn)品的時候，如何讓客戶對我們產(chǎn)生信任對公司認可？這個時候我們可以將顧客當做自己的領(lǐng)導，影響領(lǐng)導的最佳方式是為其增值，這和我們的服務(wù)宗旨是多么的一致！那如何去做呢？
1、出色地
領(lǐng)導自己。
�。�1）要點是控制自己的情緒，管理好自己的時間、優(yōu)先次序，工作精力、思考、言論和個人生活。
�。�2）通過這七個方面讓自己明確努力方向，更好的管理自己，讓客戶覺得自己是可信賴的，是有交流和溝通價值的，這是通過管理自己增強影響力而達到吸引客戶的目的。
2、為上司減負。
在這里可以視為為顧客減負，提升專業(yè)度，收集充分的資料并進行分析是為客戶減負的最好方式。比如當客戶需要了解香港保險的時候，如果我們能在這之前已經(jīng)收集并整理好國內(nèi)所有保險的種類及收益，國外保險的注意事項等資料，為其提供最為合適的投資方式讓客戶不必在眾多保險項目中暈頭轉(zhuǎn)向，這便是我們的價值所在。
3、心甘情愿做別人不愿意做的事
為什么有的大咖愿意跟蹤一個客戶好幾年？他們已經(jīng)有著非常不錯的客戶資源，有著不菲的收入，為什么還要去“啃硬骨頭”？當我們心甘情愿比普通人付出更多努力的時候，全心全意投入工作，才有可能獲得豐厚的回報。念念不忘，必有回響。
4、為人際關(guān)系投資
銷售就是要搞定人，說的也就是人際關(guān)系。融洽的關(guān)系是與顧客相處的基本原則。
5、為每次占用上司的時間做好準備
與客戶的每一次見面都是戰(zhàn)斗，都需要做好充分的準備，這樣不僅可以增加自己的信心，也能讓客戶更加喜歡與你見面。
6、明白何時進何時退
“梨的一生只有10分鐘是可口的”抓住何時是最好的機會推薦產(chǎn)品和促成，往往事半功倍。在衡量是進是退時給予了幾點參考意見：現(xiàn)在的氣氛是否適合說“不”？這是不是只是我自己的最佳時機？我的要求是否超越了我們的關(guān)系？
7、不斷進步
永遠要記得自己的定位——私人銀行家！是否能緊跟時代發(fā)展，掌握投資最好機遇，是否能讓客戶從試水變成信任，這都需要我們不斷的`學習不斷的進步！
三、我應(yīng)該怎么做？
1、管理好自己！
這是實現(xiàn)管理職能的第一步。只有管理好了自己，才能贏得他人的尊重，影響他人。
2、為上司減負！
對待工作要有責無旁貸的態(tài)度！做好本職工作是底線，此外要主動承擔“額外”的工作并進行思考，當在工作中發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)該積極尋找解決途徑，無條件地擁護領(lǐng)導的決策，并保持良好的溝通。在與上司的每一次溝通之前做好充分的準備，并積極提供有建設(shè)性的意見，這樣的工作模式是一個合格下屬應(yīng)具備的。
3、不斷進步
做培訓的人對這一點的感受更為明顯，“老師”的稱呼更多的是責任。能引導學員看到新的世界，能將公司文化融入到學員骨髓，能解決學員的問題，這些都需要自己不斷的學習不斷的進步，越是不能一蹴而就能看到效果的事情，越能考驗一個人。
生命不息，學習不止！
內(nèi)容摘抄：
衡量領(lǐng)導力的最佳標準就是影響力。
如果組織的中層“無為”，會讓高層領(lǐng)導在推進事務(wù)上產(chǎn)生更多負擔，對某些領(lǐng)導而言，這種中層更像一個累贅。
職位能給你提供機會......職位無法塑造領(lǐng)導者，但是領(lǐng)導者可以塑造職位。
優(yōu)秀的領(lǐng)導很少考慮界限，他們更關(guān)注機遇。
信任雖是一磚一瓦堆砌起來，但是受到?jīng)_擊時，倒塌的會是一整面墻。
只要了解自己的工作內(nèi)容并出色完成，那便可能成為行業(yè)內(nèi)的翹楚。但是如果他們只具備而且只愿意運用這種技能，那大概不會向上發(fā)展成為領(lǐng)導。領(lǐng)導需要發(fā)揮才能，完成多項不同的工作，以運動來做比喻，這不像是單項的跑步，而是十項全能的比賽。
如果每個人都說出自己最隱秘的渴望，那個鼓舞他所有計劃和行動的渴望，那渴望一定是“得到贊揚”。
愿景可能由一個人制定，但是需要很多人齊心協(xié)力才能實現(xiàn)。
如果你的行為像驢一樣，那就別怪騎你的人侮辱你。
如果你想得到晉升，向上領(lǐng)導比拍馬屁管用多了。
你對自己的思想有多少投入，它就會給你多少產(chǎn)出。
花一分鐘進行思考，常常比一小時的談話和茫然工作還要高效。
如果我無法領(lǐng)導自己，那他人不會服從我的領(lǐng)導。
如果我無法領(lǐng)導自己，不會贏得他人的尊重。
如果我無法領(lǐng)導自己，他人將不愿與我合作。
杜魯門擔任總統(tǒng)時，他曾經(jīng)在桌上豎起一塊標志，上面寫著“責無旁貸”。
要想贏得上司的信任，一種方法就是直言相告。
多走一英里就沒有交通堵塞。
全力以赴的人從不后悔。
除非你心甘情愿比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否則你永遠沒資格身居高位。
自我管理大致相當于自律......但是想要突破管理層，你必須創(chuàng)新思維。
多年來我一直用“積極貢獻”這個表達來形容某人在會談中提出建設(shè)性意見或者在會議上為他人錦上添花。
一件禮物能為送禮者開門，并使他有機會見到偉人。
前世界拳擊冠軍喬弗雷澤說：“你可以為拳擊比賽制定計劃，也可以規(guī)劃一生，但真正上場時，你只能依靠反射動作。在賽場的千盞明燈下，人們就能從這些反射動作中看到你每天早晨進行練習的情況。”如果你不認真工作，那早晚會被人發(fā)現(xiàn)。
你不能通過敲別人的腦袋來領(lǐng)導，那是人身攻擊，不是領(lǐng)導。
如果你不愿持續(xù)學習，不斷進步，那你作為領(lǐng)導者就會不斷進步。
你無法改變自己的起點，但你能改變前進方向。你有何打算并不重要，重要的是現(xiàn)在的行動�！闷苼�
中層領(lǐng)導七大誤區(qū)簡要回顧：
1、職位誤區(qū)：不居高位，無法領(lǐng)導。
2、目的誤區(qū)：身居高位之后再學習怎樣領(lǐng)導。
3、影響力誤區(qū)：身居高位，人們自然服從。
4、經(jīng)驗不足誤區(qū)：身居高位我就能掌控一切。
5、自由誤區(qū)：成為領(lǐng)導后我就無拘無束。
6、潛力誤區(qū)：身不在高層就無法發(fā)揮潛力。
7、破罐子破摔誤區(qū)：做不成領(lǐng)導者就不必領(lǐng)導。 中層領(lǐng)導者普遍面臨的挑戰(zhàn)：
1、壓力挑戰(zhàn)：困于中層帶來的壓力。
2、挫敗感挑戰(zhàn)：上司平庸無能。
3、多重角色挑戰(zhàn)：只有一人，身兼數(shù)職。
4、自尊心挑戰(zhàn)：埋沒于中層。
5、成就感挑戰(zhàn)：領(lǐng)導喜歡前線而不是中層。
6、愿景挑戰(zhàn)：如果指定愿景沒你的份兒，那就是很難真心擁護。
7、影響力挑戰(zhàn)：超越職位影響他人困難重重。
全方位領(lǐng)導者向上領(lǐng)導的原則：
1、出色地領(lǐng)導自己。
2、為上司減負。
3、心甘情愿做別人不愿意做的事。
4、領(lǐng)導——做的要比管理的更多。
5、為人際關(guān)系投資。
6、為每次占用上司的時間做好準備。
7、明白何時進何時退。
8、成為公司骨干。
9、不斷進步。
領(lǐng)導力讀后感4
一直以來，財務(wù)部都高度重視財務(wù)人員培養(yǎng)和團隊建設(shè)。目前，財務(wù)部正穩(wěn)步推進財務(wù)人員培訓課程體系建設(shè)。同時，部門也很重視財務(wù)骨干團隊的管理能力培養(yǎng)。新年假期期間，部門對骨干團隊還安排了讀一本好書（《可復制的領(lǐng)導力》）活動。
《可復制的領(lǐng)導力》是樊登讀書會發(fā)起人樊登老師的首部作品，是其講授了十年的領(lǐng)導力課程的精華總結(jié)。該書的一個核心理念是：領(lǐng)導力是可以標準化的，大家可以通過一系列的管理工具提升管理質(zhì)量和效率。讀完這本書也給了我很多啟發(fā)，對我更好地開展工作、帶領(lǐng)團隊有很大的幫助。
1、明確角色定位，打造團隊一致性
書中管理人員角色定位和如何高質(zhì)量開展團隊工作這個部分，其中的很多理念對我觸動很大，像“管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊”，“通過設(shè)定明確的團隊愿景、制定清晰的游戲規(guī)則、建立及時的反饋系統(tǒng)、自愿參與的游戲機制構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣”，“理清關(guān)系，打造團隊一致性”。這讓我認識到，自己之前對管理工作的理解還存在很多誤區(qū)，像角色定位不清楚，重視業(yè)務(wù)工作但容易忽視團隊能力培養(yǎng)等問題。接下來，我在打造稅務(wù)管理團隊過程中，也將摸索運用書中教授的方法，提升團隊工作水平。
2、用目標管人，而不是人管人
我在讀目標管理這一章時也有很多切身的體會。因為公司目前開展的方針管理、季度績效目標考核都跟目標管理存在很多相通的地方。特別是書中提到的“目標管理的四大難題：成員參與度不夠，執(zhí)行積極性不高；資源匱乏；目標拆分不合理；目標總在變化”也啟發(fā)了我很多思考。以前，我們在設(shè)定目標時，主要是管理人員參與，團隊其他成員參與較少。另外，我們重視目標值的設(shè)定，但是對相應(yīng)的`資源配置、完成目標的前提條件考慮較少。這都不利于管理目標的實現(xiàn)。這些內(nèi)容對我們思考如何帶領(lǐng)團隊開展目標管理很有意義。
3、及時反饋，用心溝通
書中溝通、傾聽、反饋這部分內(nèi)容，首先給我認識溝通、傾聽、反饋帶來了很多新的概念和角度，像“溝通視窗、情感賬戶、正面反饋、負面反饋”。此外，作者用了三章講解這部分，可見溝通、傾聽和反饋在管理中的重要性。這也是我需要反思的，我們在工作中會將溝通認為只是簡單的傳達一個事項，難以認識到良好的溝通對推動業(yè)務(wù)開展和激勵員工的意義。在以后的工作過程中，我也會多思考如何用心溝通。
一本好書能夠讓人成長，這是我讀完這本書的一個體會。同時，盡管知識能夠讓我們成長，但是更重要的還是實踐。20xx年，我以“好好學習、好好工作”自勉。
領(lǐng)導力讀后感5
今天跟大家分享樊登老師的《可復制的領(lǐng)導力》，我跟大家從三個方面講解：
第一，什么是可復制的領(lǐng)導力。領(lǐng)導力是學會的，是可以通過課堂學習掌握的，它不是一種感覺，首先我們要走出思維的誤區(qū)，就是思維里的墻，如曾經(jīng)人們認為，四分鐘內(nèi)跑完一英里是不可能的`，因為大家都習慣了認為這是一個極限，是人類達不到的，直到1954年，有位英國長跑者用3分59秒實現(xiàn)這一目標，接下來幾年陸續(xù)以更快的實現(xiàn)打破這種記錄，結(jié)論是當人們一旦意誤到一件事情是可能的，那么接下來的問題就是技術(shù)和時間的問題。因此我們要打破領(lǐng)導力不可復制的模式，書中講到東方與西方的領(lǐng)導力，比如我國古代封建，皇帝代表最高權(quán)力，領(lǐng)導國家運行，當一個皇帝能力不行時，那么這個國家走向衰弱，甚至滅亡。反觀西方，如一個大的公司可口可樂，很多小型公司都會挖取大公司的人才，但可口可樂并不會因為一些人才流失，而奔潰，這里它們就用到了工具化：就是按步聚實行，一、二、三原理，讓員工執(zhí)行起來就簡單易懂，可復制性強。所以，什么是可復制的領(lǐng)導力，就是等于員工的執(zhí)行力。
第二，領(lǐng)導與管理的區(qū)別。什么是領(lǐng)導者，什么管理者？大家看過亮劍中，李云龍與趙剛，很形象的區(qū)別的兩者，前者領(lǐng)導者善于制造氣氛，比如李云龍每次出征前，跟戰(zhàn)士演講，那怕敵人再強大，我們都要敢于亮劍精神，讓獨立團在各團中脫穎而出，反而管理者，是讓對方怕，只有不敢觸碰，才能實現(xiàn)管理，所以讓員工怕你，只能成為一名管理者，而做不了領(lǐng)導者。
第三，如何提高領(lǐng)導力？就是用游戲的方式實現(xiàn)，大家沒有沒看過《游戲改變世界》，這本書就詳細講述了游戲是怎么樣的改變世界，那如何用游戲搞高領(lǐng)導力？以下四個方法：
1、共同目標；
2、及時反饋；
3、清晰明確的規(guī)則；
4、自愿參與。
通過閱讀《可復制的領(lǐng)導力》這本書，我學會了領(lǐng)導力是可以復制的，當我們成位一位領(lǐng)導或者已經(jīng)是領(lǐng)導時，不防按照書中的方式去試一試。
領(lǐng)導力讀后感6
領(lǐng)導力，是當下管理學里一個特別時髦的詞語。甚至有人說，當今時代就是一個“領(lǐng)導力的時代”。所以，市場上關(guān)于領(lǐng)導力的書籍也就特別多，即使一下子找不出上百本，但要在書店里找出數(shù)十本，絕對是件輕而易舉的事情。
是領(lǐng)導者不可通過后天努力被塑造，還是我們被美幻縹緲的“領(lǐng)導力”蒙住了眼睛?崔秉權(quán)、姜珍求、金賢基、韓桑燁，4位來自韓國的領(lǐng)導力專家，在他們最新的暢銷書《領(lǐng)導力：來自世界500強的中層內(nèi)訓課》中說：“調(diào)查顯示，75.6%的員工離開公司的'理由實際上是對上司不滿。也就是說，員工并非是炒公司的魷魚，而是炒上司的魷魚”。這就是真相所在，領(lǐng)導力，不是讓人厭倦的光環(huán)，不是令人失望的描述，而是努力成為受人尊敬的上司。
不像以往的領(lǐng)導力著作，《領(lǐng)導力》沒有變著花樣去重復領(lǐng)導者任務(wù)、領(lǐng)導者特質(zhì)等陳詞濫調(diào)，而是直擊問題核心所在，送給企業(yè)中層“十面鏡
子”：無能上司造就低能下屬;監(jiān)工上司造就愛搞小動作的下屬;獨裁上司造就盲從下屬;自命不凡的上司沒人幫;推卸責任的上司讓下屬無所歸依;表里不一的上司造就關(guān)系疏遠的下屬;不近人情的上司沒人受得了;追求統(tǒng)一聲音的上司抹殺;偏心上司造就一個應(yīng)聲蟲和眾多反對派。
今天，如果一個領(lǐng)導者還不停自吹“我是領(lǐng)導”，迷信“訓中，被證明是有效的。
向前看，做人就是做事;向后看，做事就是做人。人，應(yīng)該永懷敬畏之心，無論是高層、中層，還是底層，自己都必須正確把握“對自己的理解”，懷有成為“受人尊敬的人”這一目標意識，不斷地努力學習。雖然書名叫《領(lǐng)導力》，但這本使人睿智的書，卻是適合每個人讀的好書。
領(lǐng)導力讀后感7
平時的日常生活中，我們喊的、說的、關(guān)注的更多的是“領(lǐng)導”，而鮮有關(guān)注和了解“領(lǐng)導力”，而且下意識的認為領(lǐng)導就只是個管理者，但從未質(zhì)疑過“領(lǐng)導”和管理者之間的顯著區(qū)別：“管理學關(guān)注效能，而領(lǐng)導學關(guān)注愿景”。俗話說：“在什么樣的位子，說什么樣的話，做什么樣的事”，所以深刻把握管理和領(lǐng)導力的區(qū)別，能夠在人生仕途上定位自己的角色，更好、更恰當?shù)姆⻊?wù)于公共事業(yè)發(fā)展。
“領(lǐng)導”力更多的體現(xiàn)在領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者及領(lǐng)導途徑等三個要素上，而領(lǐng)導“力”則體現(xiàn)在合規(guī)力、獎勵力、強制力、威望力、專長力等方面。領(lǐng)導力就是通過領(lǐng)導確立方向、實施戰(zhàn)略、強化溝通、建設(shè)組織、加強運行實現(xiàn)愿景的過程及結(jié)果。杰出領(lǐng)導力是一種能激勵和組織人們通過變革實現(xiàn)進步的能力，是在我們每天生活中發(fā)揮重要影響力的個人和組織行為。沿著杰出領(lǐng)導力的定義，我覺得領(lǐng)導是追求理想的信念、把握機遇的能力、推動變革的力量、激勵人心的藝術(shù)、集聚優(yōu)勢的才干這五個方面的著力點確實能夠作為塑造自身領(lǐng)導力的原則加以銘記！
領(lǐng)導力有層級區(qū)分嗎？約翰.麥克斯韋爾給了5個層次的區(qū)分，而且是進階式的區(qū)分。五個層次的區(qū)分是權(quán)力、認同、生產(chǎn)、立人、尊重，依次層級水平越來越高。權(quán)力（職位）層級人們追隨你是因為他們非聽你的不可，而這中非聽不可通過各種規(guī)章制度、政策條文和組織條款來實現(xiàn)的。同時，對某些群體并不適用，如志愿者、年輕員工以及高素質(zhì)員工。認同（關(guān)系）層級人民追隨你是因為愿意聽你的，在此層面信任得以建立，而非維持自己的職位，而是謀求和追隨者的相處之道，建立起牢固持久的友好關(guān)系。
生產(chǎn)（成果）層次人們追隨你是因為你對組織所做出的貢獻，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，讓追隨者努力做好工作，產(chǎn)生工作成果，領(lǐng)導獲得影響力與公信力。讀后感同時領(lǐng)導者在邁向領(lǐng)導力第三層次中成為變革的代言人，能過勇敢面對并解決棘手的難題，做出正確的決策挽回困局，同時引導追隨者邁向的高效的境界。復制（立人）層次上人民追隨你是因為你對他們所付出的，領(lǐng)導者之所以偉大，不在于他們所擁有的巨大權(quán)力，而在于他們善于授權(quán)的能力。這個過程像是培養(yǎng)自己的接班人，投入自己的人脈關(guān)系、職位資源和生產(chǎn)能力，復制一個能夠理解自己意圖的'接班人，領(lǐng)導者在位時能全力支持領(lǐng)導者實現(xiàn)愿景，同時領(lǐng)導者不在位時也能把其在位時未能完成的愿景繼續(xù)推進直到完成。
這個過程中會出現(xiàn)三種情況：
一是團隊協(xié)作邁向新的水平，由于成員的人力資源投入使得團隊之間促進互相了解和忠誠度；
二是團隊中出現(xiàn)了更多的領(lǐng)導者促使他們幫助更多的人提升了工作質(zhì)量；
三是形成延續(xù)終生的、牢不可破的團隊關(guān)系。尊重是領(lǐng)導力巔峰層級人們追隨您是因為你是誰以及你所代表的東西。該層級的實現(xiàn)不僅僅需要技能、努力和意向，某種程度上需要具備高水平的天賦，巔峰的領(lǐng)導者能超越他們自身的職位、所處的組織，乃至所從事的行業(yè)。
領(lǐng)導力5個層次內(nèi)在視角是什么？要把握領(lǐng)導力層次的內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律，正確的認識走向更高層次領(lǐng)導力的客觀原則，才能在領(lǐng)導力的層級進階上取得牢固的保障。領(lǐng)導力層次的內(nèi)在視角的幾個要點是：領(lǐng)導力每一層次提升都有賴于前一層次的牢固基石；領(lǐng)導力是動態(tài)的，它隨著人際關(guān)系的不同而變化，人們會根據(jù)你對于他們所處的領(lǐng)導力層次來決定自身行為；領(lǐng)導層級越高，領(lǐng)導力的實現(xiàn)就越容易，在領(lǐng)導層面你邁向更高層次都會讓你更加行之有效地領(lǐng)導他人；領(lǐng)導力層次越高，你就越需要花費更多的時間和精力再上新臺階，想要攀登新的領(lǐng)導力高峰，你要做很多事情，但有時只做一件事情，就足以導致功敗垂成；你邁出的步伐越大，你的回報越大；工欲善其事必先利其器，要主動學習和積累經(jīng)驗，人無法掌握自己的具備多少天賦，但能掌控如何利用它；在領(lǐng)導力層次上的故步自封會限制你和你的團隊，領(lǐng)導能力決定一個人的辦事水平；崗位調(diào)整面臨的新的團隊，領(lǐng)導力水平要從新來過；個人不能獨自走在領(lǐng)導力提升的路徑上。
總體而言，領(lǐng)導力是個人引領(lǐng)的建立于一定情景之上的團隊運行情況和目標實現(xiàn)情況的個人和團隊的總體評價，希望在接下來的課程當中能更加深入學習到領(lǐng)導力具體實踐和個人領(lǐng)導力塑造的實踐經(jīng)驗和理論遵循。
領(lǐng)導力讀后感8
約翰.麥克斯韋爾的《領(lǐng)導力的五個層次》是一本經(jīng)典的管理學著作。他將一個人的領(lǐng)導力分為五個層次。分別是：職位、認同、生產(chǎn)、個人發(fā)展和領(lǐng)袖特質(zhì)。
第一個層次的領(lǐng)導力來源于他的`職位。這是很好理解的，就像領(lǐng)導交代下屬完成一項工作，下屬就必須完成。然而，如果停留在這個層次是跟不夠的。因為雖然作為領(lǐng)導有吩咐的權(quán)利，但并不能保證下屬可以按時按質(zhì)按量地完成任務(wù)。
進入到第二個層次就是需要建立認同，換言之就是建立關(guān)系。讓下屬不在僅僅因為領(lǐng)導是領(lǐng)導而去做事，而是出于對領(lǐng)導的感激、信任等情感因素的驅(qū)動。
第三層次的領(lǐng)導力是生產(chǎn)。領(lǐng)導要有影響力，必須得要有兩把刷子才行，這樣下屬才會心服口服。這兩把刷子不是看領(lǐng)導是不是平易近人，而是看他的業(yè)務(wù)能力，看他能否達成組織的業(yè)績目標。
進入到第四個層次的領(lǐng)導力所要關(guān)注的重點要從事情轉(zhuǎn)向人才。這個層次需要為自己和組織培育接班人。領(lǐng)導在這個階段需要注重對人才的訓練。當對方感到自己被訓練成為一個人才，他內(nèi)心的自主意識會得到最大程度的激發(fā)。
領(lǐng)導力讀后感9
“領(lǐng)導力”這個詞，對于一線教師來說是比較陌生的，常見的是組織能力，教學水平……自從跟著阮美好老師開展教師領(lǐng)導力的研究后，這個關(guān)鍵詞一直縈繞在我腦海。拜讀北京師范大學出版社出版的《教師領(lǐng)導力與學校發(fā)展》這朽上，我對“領(lǐng)導力”這個詞有了新的了解。
《教師領(lǐng)導力與學校發(fā)展》這本書是英國的阿爾瑪.哈里斯的著作。它系統(tǒng)闡述了教師領(lǐng)導力理論，深入地考察了分布式領(lǐng)導與學校改進之間的關(guān)系。還精選了三個案例，對學校如何通過構(gòu)建專業(yè)的學習型團隊與促進教師的專業(yè)發(fā)展來支付和開發(fā)教師領(lǐng)導力進行了深入淺出的剖析�？梢哉f，對于教師領(lǐng)導力的研究，在國內(nèi)還不太多，透過這本書，我有了進一步的認識。是我們廣大教師非常值得一讀的書籍。
“領(lǐng)導力”就是一股新生力量。讀了這本書，我深深的認識到，二十一世紀的教師應(yīng)當把自己視為引導學校變革和發(fā)展的主力軍，通過對教師領(lǐng)導力的開發(fā)，促進課堂教學的改進與發(fā)展？回顧自己的教學生涯，其實無時不刻在歷煉自己的領(lǐng)導力。
合上書，我陷入了深深的沉思。作為一名一線的語文教師，如何在具體實踐中承擔領(lǐng)導者的角色、職責并發(fā)揮其最大的潛力不正是我們要研究的嗎？在我們學校，每學我們學校都會開展同課異構(gòu)活動。由學校規(guī)定課型，同年級的任課老師確定課例，之后開展集體備課。在集體備課當中，在充分討論的基礎(chǔ)上，確定共同的教學目標和重點難點，然后各自博采眾人之長，獨自設(shè)計自己的課堂教學過程。待第一位老師上完課后大家共同議課，為下一位老師上課提供依據(jù)。以此類推，最后選出一個課例進行完善，最后在全校展示。這正是一個學習共同體構(gòu)筑的`領(lǐng)導力平臺；在我們的課堂教學中，老師和學生都站在“學”的方向，大家是一個共同目的，建立起一個師生共同體。這種新型的學習方式充分調(diào)動學生學習的積極性和主動性，增強學生學習的信念，促進學習成績的提高，使學生和教師共同發(fā)展，教師教學的領(lǐng)導力也相應(yīng)提高。
是呀，我們的教學，我們的研究都是朝著教師領(lǐng)導力發(fā)展而前行的。我們應(yīng)當像書中所提及的那樣，在提升自己的領(lǐng)導力的過程中走向新的教師專業(yè)化成長道路。
領(lǐng)導力讀后感10
今天我分享的書名叫《可復制的領(lǐng)導力》，我在本書中最大的收獲有兩點點：
一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）
二：管理者的角色（領(lǐng)導者，管理者，執(zhí)行者）
4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？
這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生長足的進步。
還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當老太太了，想當CEO。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。
所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領(lǐng)導力有很大的.好處，信念，堅持，改進不足就是領(lǐng)導力的基本
公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領(lǐng)導力的水平！
只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。
每個人都可以是管理者，領(lǐng)導者，執(zhí)行者，這個刷新了我過去的認知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，
管理是通過別人來完成工作
管理者最主要的責任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走進管理者盲區(qū)的一種，當然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時間來改變
領(lǐng)導者是指定方向的人，它更是一種人際關(guān)系，團隊精神，李云龍就是最典型的領(lǐng)導者，想要做好團隊工作，領(lǐng)導者氣質(zhì)是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標的人
執(zhí)行者是負責給出結(jié)果的人
領(lǐng)導力是可復制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領(lǐng)導力，氣場就會被鍛煉出來。
目標都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子
領(lǐng)導力讀后感11
讀完《橫向領(lǐng)導力》，對于橫向領(lǐng)導力的含義有了更深入的理解，所謂橫向領(lǐng)導力，簡單而言就是在平級關(guān)系之中如何通過自身努力去影響團隊，從而達到良好的合作，目標一致的合作。
團隊的良好發(fā)展，不一定要站在管理層的角度去管理，平級關(guān)系的時候也能夠影響團隊積極良性發(fā)展。強調(diào)的是非領(lǐng)導者如何通過自身的努力去成為團隊核心，從而去影響團隊的正向發(fā)展。那么，當一個人要想改善團隊的表現(xiàn)，必須要解決三個問題：一是個人技術(shù)或能力有限，二是對良好的合作缺乏清晰的認識，三是不知道如何去影響他人的行為。解決方案也不難，只需要注意這三點：培養(yǎng)個人技能，明確目標和學會影響他人。
首先是個人技能，如果一個人想成為一個團隊的靈魂，你必須是專業(yè)的，這個專業(yè)度不單是對自己負責的`那個部分很了解，也需要了解平時工作在一起的配合團隊的工作內(nèi)容和需求，這樣才能比較理解對方，知道怎么在一起互相配合著工作。
其次是團隊目標設(shè)定，當一個團隊目標明確以后，才能共同的往一個地方使勁。所以一個優(yōu)秀的目標是十分重要的。那么如何使團隊所有人的目標都趨于一致呢？這需要一個合理的目標管理機制，可以結(jié)合目標管理原則，將目標進行分解、量化，設(shè)定短期目標，長期目標，使人人都能參與其中，獲得目標認同感，了解每個目標背后的背景和期待的結(jié)果。讓團隊成員知道自己做的事情最終是為了什么。相信這樣的目標一定是凝聚了團隊向心力的目標。
最后要說的是如何影響他人，這里包含了溝通的技巧和個人魅力，是值得每個人去深思的，在職場中最常用遇到的問題之一，就是在跟同事、其它部門或公司合作時，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)你的請求或命令，并不能讓別人的進行響應(yīng)或改變行動。而書中橫向領(lǐng)導的理念可以為自己提供靈感和方向。
例如在團隊協(xié)作中，你發(fā)出的命令無法讓他人改變行動你需要在自己身上找原因，而不要把錯誤歸結(jié)給同事，首先考慮自己的作法是否有問題。為什么你的同事沒有像你期望的那樣做出反應(yīng)？因為他們不理解為什么要改變。他們沒有參與思考過程，他們沒有看到你把想法付諸行動。此時可以采取代橫向領(lǐng)導方式，以避免直接告訴他人如何工作所產(chǎn)生的負面影響：不要妄圖用一種方法解決所有問題，你應(yīng)該努力改善團隊共同工作和溝通的流程以及合作方式，一旦你的團隊習慣每個人都努力改善合作方式，大家就會主動的把工作做好。
影響同事行為的建議不能高人一等，必須以平等的身份把你的信息、分析、思考和建議提出來，用協(xié)商，而不是命令來合作。既是協(xié)商，就要接受大家的檢查。只能當他們認識到這種改變能讓他們有所收獲，他們才會愿意改變。
總的來說，這本書給我最大的啟發(fā)用三個關(guān)鍵詞來表達：溝通、目標、務(wù)實。要想成為團隊的核心領(lǐng)導力，只有立足于團隊目標一致的基礎(chǔ)之上，通過良性的溝通方式凝聚團隊向心力，在工作中每個團隊成員務(wù)實肯干，才能取得整個團隊的進步發(fā)展。
領(lǐng)導力讀后感12
這是一本教科書似的管理學類"集大成"的著作，基本將管理學的重點理論和演化過程都闡述了一遍，其實整體還不錯，就是不太適合我看。一信息量太大，每幾十頁就總結(jié)了一位管理學大師的經(jīng)典著作的核心觀點，還穿插了一些卓越領(lǐng)導者的實踐和看法，每句都是高度濃縮的概括，是干貨，但信息量太大讀起也比較費腦，有點累；二起點太高不適合我，我還是乖乖地看"法"和"術(shù)"這類更貼合我現(xiàn)在實際的書吧，這種"道"的我還沒到這個層次~
由于本書每句話都是"高度濃縮的概括",我也很難單獨僅抽某幾句話摘錄，這次的讀書筆記就記錄一下本書的脈絡(luò)吧。
第一，"領(lǐng)導力自哪里——提升領(lǐng)導力的七種理論工具"本對領(lǐng)導力理論百年間的發(fā)展軌跡進行了回顧，分別是偉人理論、領(lǐng)導性格理論、領(lǐng)導行為理論、情境領(lǐng)導理論、功能領(lǐng)導理論和關(guān)系理論。理論的更新不是否定過去，而是不斷的完善和與時俱進。
第二，"當今領(lǐng)導者所面臨的挑戰(zhàn)——從管理創(chuàng)新到全球化的人才爭奪"主要闡述創(chuàng)新、人才管理、社交媒體、全球化四方面的挑戰(zhàn)。憑心論，覺得這里放這個節(jié)好像有點奇怪，可能是我還沒get到作者的深意吧。
第三，"員工激勵——帶團隊，就是要激勵人心"工作場景下的"激勵"被喬治·米勒（認知心理學的奠基人之一）定義為"心理驅(qū)動力——決定人在組織中的行為、努力程度和在面對困難時的持久力"這方面的理論主要有4種，分別是：馬斯洛的需求層次理論——要留住人才，就幫他實現(xiàn)更高階的.內(nèi)在需求；麥格雷戈的X-理論——參與式的管理模式激發(fā)員工創(chuàng)造力；赫茨伯格的雙因素理論——成就感和職業(yè)發(fā)展空間，比薪資更能激勵員工；積極心理學——提升員工的幸福感，他們的工作效率會更高。這版塊里，印象最深的是激勵因素是員工工作滿意度提升的主要原因，而保健因素則是員工工作不滿意度降低的主要原因，而薪資，通常被歸類為保健因素。所以扣罰性的措施不是給予人動力，反而是提高不滿意度的主要原因，擔心不扣不動其實一定程度上是管理者的不作為，因為其沒有提供讓對方動的激勵因素，所以"負向激勵"很大程度是個偽命題。
第四，"高情商領(lǐng)導者——洞察人心，才能激活團隊能量"情感是領(lǐng)導者與下屬關(guān)系的重要紐帶，他們不僅要控制并積極表達出自身的感受，還必須能夠接受、傳達、回應(yīng)下屬的感受，這才是高情商的體現(xiàn)。事實上，每個人都應(yīng)認識到情感對于個人關(guān)系的強大影響力，而不只是身居管理之位的人。
第五，"領(lǐng)導力提升術(shù)——挖掘和提升核心領(lǐng)導技能的四個方法"本主要是對幾種用于評估領(lǐng)導者個性和行為的工具（如心理測試、人格測試）進行討論，用于比較領(lǐng)導者自我和他我之間的差異性，并以此作為領(lǐng)導力發(fā)展計劃的出發(fā)點。
第六，"心理契約——發(fā)現(xiàn)員工未說出的期望"心理契約是雇傭關(guān)系中不成的觀點與期望，因人而異，還帶點時代烙印。心理契約的核心要點是雙方的相互信任。心理契約這個觀點對我說還是挺新且有觸動的，領(lǐng)導力不是單向的輸出，更是雙向的互動。
第七，"戰(zhàn)略領(lǐng)導力——為組織確立前進的方向"這一部分有點大，看標題都懂的啦，就是知易行難而已。
第八，"極致領(lǐng)導力——危機時刻，領(lǐng)導者該如何做"這一部分其實是快速翻閱過去的，已經(jīng)沒有耐心看下去了。
第九，"未領(lǐng)導者要掌握的五個方法"五個方法分別是：投入型領(lǐng)導力——合理分配知人善用，讓員工盡情釋放潛能；綜合心理學方法——培養(yǎng)領(lǐng)導者魅力和風度；服務(wù)型領(lǐng)導力——將員工需求放在首位，確保人心穩(wěn)固；真誠型領(lǐng)導力——堅持真我，追求多方共贏；倫理型領(lǐng)導力——以身正人，用品質(zhì)折服員工。
本書的結(jié)論寫得非常好，摘錄如下：
成為鼓舞人心的領(lǐng)導者的先決條：你必須了解你的員工，知道他們的想法，他們的期望，以及為了完成愿景，他們的需求。施展領(lǐng)導力的前提是在于認清領(lǐng)導者和追隨者之間相互依存的關(guān)系，領(lǐng)導力是領(lǐng)導者和追隨者之間的共生關(guān)系。
在過去，初級員工會自發(fā)地尊重領(lǐng)導者，而如今，身居領(lǐng)導者之位的當權(quán)者們必須贏得下屬的尊重，隨著一代進入勞動力市場，那些專制的指令和內(nèi)部管控化可行有效的日子已經(jīng)一去不復返。
現(xiàn)代商業(yè)的核心主題是客戶至上，然而并不是所有的組織都意識到，客戶滿意度很大程度上取決于企業(yè)員工和客戶之間建立的聯(lián)系。公司通過服務(wù)人員之手直接或間接地將服務(wù)傳遞給客戶，所以事實上，管理者應(yīng)當將提升客戶服務(wù)的重心放在提升員工敬業(yè)程度上。
最后用今天朋友圈中看到的一位師兄的圈做結(jié)語：生活就是一本書，我們每天經(jīng)歷的事情，都是一個個埋藏著啟發(fā)的案例，關(guān)鍵是我們必須有能力解讀它。我們可以把生活中重要的部分選擇出，然后從中發(fā)現(xiàn)更有價值的啟發(fā)。這個過程，就是在鍛煉反思的能力。（好像和主題沒什么關(guān)系，就是突然發(fā)現(xiàn)了這段把所想的成并升華說出的句子，順手記錄一下而已。）
終于翻完這本書，可以開新一本了。
領(lǐng)導力讀后感13
可復制的領(lǐng)導力學習心得在互聯(lián)網(wǎng)時代的職場中，領(lǐng)導力已不是個人的一項特質(zhì)或素質(zhì)，而是個人綜合實力的體現(xiàn)，這種綜合實力，不僅僅包括智商、情商，還包括著決策判斷、邏輯分析、溝通表達等能力，領(lǐng)導力不是與生俱來的能力，而是一系列可訓練、可模仿、可踐行的'能力，通過對樊登老師《可復制的領(lǐng)導力》一書的學習，我深刻的理解到了什么是可復制的領(lǐng)導力、領(lǐng)導者和管理者的區(qū)別、管理者角色、領(lǐng)導力技術(shù)等內(nèi)容。一、明確角色定位。管理者的使命是培養(yǎng)員工，打造有戰(zhàn)斗力的團隊，而不是將員工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事參與。衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養(yǎng)多少能干的人才。在實際工作中管理者要學會授權(quán)，別怕員工犯錯，管理者在培養(yǎng)人才的過程中，最大的挑戰(zhàn)就是要眼睜睜地看著員工去犯錯，而且還不能說，要給員工試錯的空間，培養(yǎng)屬于員工的責任感，讓他感覺這件事跟他自己是有關(guān)系的，是需要他自己想辦法解決的。要充分調(diào)動員工解決具體問題的積極性，就應(yīng)該讓員工去搭建屬于自己的工作體系。二、構(gòu)建和諧的工作組織，讓工作變得更加激勵、有趣。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的新一代員工，金錢和夢想已經(jīng)不是吸引他們工作的最重要理由，讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。要想組建一支優(yōu)秀的團隊，第一步就是要設(shè)定宏大的企業(yè)愿景，這個愿景必須清晰而具體，讓團隊中每個成員由衷認同，并愿為之不懈努力。
領(lǐng)導力讀后感14
這本書，名字很好，因為自己在工作上面確實遇到了這方面的問題，不知道怎么和自己平級的人在工作上處理，比如上次在YOYIDON測試協(xié)調(diào)上面，就不知道怎么和文員協(xié)調(diào)工作，怎么讓他們了解這件事情為什么這么做；說實話這本書有點失望，沒有看到我很想要的東西，也是有部分收獲吧，比如如果你一直在處理瑣碎的事情，那你的上級必定會一直讓你處理瑣碎的事情；如果你一直專注于比較大的事情，而且都能做的很好，你的上級就會安排更多的這樣大的事情給你，這句話很真實很對！
還有就是在做事情的時候要讓別人知道，你讓他做這件事的'原因，而不是單純的給一個結(jié)果和指示，這樣執(zhí)行效果會差，應(yīng)用了一下確實很有效果，書的最后一句是，要學會去關(guān)注別人的需要，與其想別人是否需要幫助，不如直接行動，多幫助才能結(jié)善緣，才會有好的結(jié)果。
領(lǐng)導力讀后感15
在選擇管理類書籍的時候，我沒有急于掌握太多的技巧而選擇工具書。我反而挑選了這本《中層領(lǐng)導力自我修行篇》。于我本人而言，我更看重我遇到了一個怎樣的領(lǐng)導者，領(lǐng)導的個人魅力和能力是否讓我認可，如果答案是肯定的，我的熱情和潛力將會被激發(fā)，充滿信心的在團隊中工作。如果未來的一天讓我做上管理者，我希望我能成為下屬愿意追隨的人，給予激勵與指導，最終讓下屬成就自己，也成就了整個團隊。
本書的架構(gòu)很明晰，從什么是領(lǐng)導力，為什么需要領(lǐng)導力，怎樣提升領(lǐng)導力三方面展開。每個人都在討論領(lǐng)導力，但幾乎沒有人能真正明白它。作者認為：領(lǐng)導力即是影響力。而我們面臨的只有兩種選擇：要么成為領(lǐng)導者，要么成為追隨者。反觀自己，在職場小白摸爬滾打的成長經(jīng)歷中，我接觸的“領(lǐng)導者”是否真的具備了領(lǐng)導力？好的領(lǐng)導者應(yīng)該具備什么素養(yǎng)和能力？
本書提出了領(lǐng)導力的關(guān)鍵是：優(yōu)先次序。領(lǐng)導者總會需要承擔更多的責任，處理更多重要的事情，他們怎樣才能獲得他們想要的呢？對于實現(xiàn)目標，本書提出了大家熟知的帕累托法則：20/80法則以及優(yōu)先法則。學會用20%的時間產(chǎn)生80%的回報、用80%的精力集中到20%的優(yōu)秀人才上……這要求領(lǐng)導者能優(yōu)先的分配工作，使用橫縱坐標劃分出首要／緊急、首要／不緊急、次要／緊急、次要／不緊急的順序，把時間花在重要且緊急的事情上，優(yōu)先處理。
而領(lǐng)導力的要素是誠信。誠信取決于他是怎樣的人，而非他做了什么。只有表里如一的人，才不會陷入“想要做什么”和“應(yīng)該做什么”的掙扎中。一個真正的領(lǐng)導者，必須要有追隨者，且要獲得他們的信任。而領(lǐng)導者最高的素養(yǎng)便是誠信。
對于我個人而言，表里如一，言行一致也是我一直以來遵循的。想要獲得領(lǐng)導力，我缺的是什么？或者說，獲得領(lǐng)導力的捷徑是什么？答案是：解決問題的能力。一般的人做不出業(yè)績，往往基于以下原因：他們不知道該做什么／他們不知道應(yīng)該怎么做／他們不知道為什么要做／他們的工作中總有困難阻礙他們。而人們無法在工作中發(fā)揮潛能，歸結(jié)起來都是領(lǐng)導者的責任所在。卓越的領(lǐng)導者往往是問題的解決者。但是，作為領(lǐng)導者不應(yīng)該自己埋頭苦干把問題解決了，而是要教授他人思考和作出決策的能力。本書提出了一個目標，在所有的會議結(jié)束時，人們都對問題梳理清晰、選擇出了解決方案、制定出實施計劃，并握有計劃的主動權(quán)（即人人對行動承擔責任）。
而領(lǐng)導者還需具備的譬如發(fā)掘人才、自律等條件，這恰恰是我成長環(huán)境塑造出來的，我善于發(fā)掘別人的閃光點，也因?qū)ψ约河幸蠖幼月伞ｉ喿x完這本書，掌握了一些解決問題的方法，更重要的是給我思想上帶來一些改變，并且讓我快速的行動起來。我在七月份的`時候給自己制定了一些生活上的小目標，把目標分解并嘗試完成，一個月過后，我發(fā)現(xiàn)90%都能完成。
這對我的精神影響很大，也因此我感受到每天的生活都充滿熱情，并把這樣的狀態(tài)帶到工作上。我嘗試換一種態(tài)度去對待手頭上繁瑣的工作；嘗試用積極的態(tài)度解決更多的問題，并提高了自己的行動力和執(zhí)行力。在成為領(lǐng)導者之前，我當下最需要的是善于發(fā)掘內(nèi)在的優(yōu)勢，對自己最大的肯定，激發(fā)自己的潛力，先做自己的領(lǐng)導者。
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